制度主義視野下中日企業人力資源管理實踐的發展與變革

陳曦 李濤

人力資源管理實踐理論認為，企業的一切人力資源管理活動以企業的戰略為導向，人力資源作為企業的戰略性資源投入，目標是獲取競爭優勢。而按照制度主義理論邏輯，企業的人力資源管理實踐并非完全是戰略導向，同時還受制度因素的影響。中日企業人力資源管理變革都受其傳統人事管理制度的影響，在新的環境下，企業人力資源管理實踐的選擇既要考慮企業戰略目標的實現，同時也要顧及社會、員工的普遍訴求。

對企業人力資源管理實踐的概念比較有代表性的，如Lado&Wilson認為：“人力資源管理實踐是指吸引、培養和維護（或者解雇）人力資源的獨特的，而且相互聯系的一系列活動、職能和過程”。Huselid， Jackson & Schuler認為：“人力資源管理實踐是公司內部高度一致的確保人力資源服務于企業戰略目標的一系列政策和活動”。

制度主義理論認為，組織需要遵從合法性以及普遍性也是新所強調的。這里所說的合法性包括了很多方面的內容，不僅是平時所說的正式的法律機制，還包括很多非正式因素，比如組織里的非正式制度，它也對組織中的活動有著很重要的影響，它包括組織的價值觀、慣性還有文化等等。這種合法性的機制或者說制度致使組織采用的組織結構和行為都是在外部環境中具有合法性。所以， 組織的目標還有復雜性，也就是說一方面，組織在面對制度環境中，組織的機制使組織不斷改變自己的目標；另一方面，組織在制度重要遵循有效率的規則，最終達到原定的目標。綜上所述，在很多方面企業的結構、行為還有目標的特點都呈現出復雜性。

日本企業人力資源管理實踐的發展與變革

“會社主義” 是日本企業組織與體制的顯著特征。日本的企業幾乎都是股份公司形態的， 企業的組織與體制以“公司本位”為基礎，帶有某種“共同體”特點。在企業內部的協調方式上，日本企業作為團隊的組織協調性較強。企業除較重視員工的意愿和福利外，亦注重對員工的培訓，使其掌握在本企業中的有用技能，并通過企業內研修和輪崗，使員工較全面地熟悉本企業各部門的工作，深化對各個崗位的知識和經驗，實現企業內的知識共享，責任共擔。 在企業的雇傭體制與激勵方式上，體現出“終身雇傭制”、“年功序列制”和“企業內工會”等三大制度特征。這些制度安排是在特定的環境中，特別是在“開發主義”的趕超目標下形成的，彼此間具有內在的聯系，具有很強的“互補性”。首先從企業內部體制上看，長期雇傭的方式是在以重化工業為發展重點的趕超時期普遍形成的，是企業為解決熟練工人不足的問題而采取的對策。而年功序列工資則是與長期雇傭體制相配套的工資制度，實際起一種“人質”作用。同樣，法人間相互持股的方式也是與長期雇傭體制相配合的，因為這種相互持股可以防止企業被收購，從而可保持企業經營者的穩定，企業內工會也是“終身雇傭制”的產物。通常把三大制度也歸結為日本企業人力資源管理模式的特征。該文原載于中國社會科學院文獻信息中心主辦的《環球市場信息導報》雜志http：//www.ems86.com總第577期2014年第45期-----轉載須注名來源不過，所謂“終身雇傭”并不是一項明確、固定的制度，也沒有法律上的保護，而只是一種相沿成習的做法、慣例，且主要是就大企業的男性雇員而言。

日本企業人力資源管理模式形成于日本經濟高速發展的20世紀60、70年代，80年代風靡全球。 20世紀90年代，隨著日本泡沫經濟的破滅、產業結構的調整及經濟全球化，日本傳統人力資源管理模式的根基發生的動搖，日本企業的人力資源管理實踐在不斷地變革之中。這包括企業為員工創造具有挑戰性的工作機會，同時也可以使企業發現和培養創造性人才。日本企業也在倡導所謂“自由的工作體系”，即建立彈性工作制等容易發揮個人才智的工作體系。同時，企業的評價標準和報酬制度也需要進行變革。為了鼓勵員工敢于向新事物挑戰的態度和員工的創造性，日本企業意識到需要建立嶄新的激勵體系。實際業績主義的評價制度和激勵性高的報酬制度使得日本企業應付經營規則變化能力大大提高。但是，日本企業的三大制度對現代企業人力資源管理實踐的選擇仍有較大的影響。

中國企業人力資源管理實踐的發展與變革

中國企業傳統的人事管理形成于改革開放前高度集中的計劃經濟體制下。在這種體制下，中國只有國家層面勞動人事工資計劃管理體制，其特征為統包就業、固定工制度、工資分配大鍋飯等，并不存在企業層面的人力資源管理。

中國企業人力資源管理的發展是與我國經濟體制改革和企業改革的推進密切相關的。改革開放后，隨著“擴大國企經營管理自主權”漸進式、探索性的改革，企業勞動人事制度也進行著的零散的、局部性的改革。其改革的主線就是把勞動、人事、工資等方面的相關權力試圖從政府逐漸分離出來，作為擴大企業自主權的內容。市場經濟轉型期人力資源管理改革體現出明顯的市場化導向，我國以法律形式確定了企業擁有用人、分配自主權，員工擁有擇業自主權，國家不再充當用工主體和分配主體。企業通過勞動合同實現自己的雇傭自主權，企業在政府監督和調控的前提下自主決定薪酬體系以及晉級增薪、降級減薪的方案。隨著改革開放的深入，以社會主義市場經濟體制為基礎的多種經濟成分得到了蓬勃發展，人力資源管理開始呈現多元化的格局。民營企業和大部分外資企業學習吸收現代人力資源管理理論技術和方法，構建了以企業戰略為導向的人力資源管理系統；勞動密集型的中小型民營企業普遍采用的是短期、粗放式的人力資源管理模式；而在部分國有企業，人力資源管理實踐仍然帶有相當濃厚的“計劃色彩”。

隨著中國的改革開放，外資與民營經濟快速發展，企業提升競爭力的動力對其人力資源管理水平有更高的要求，有效促進了中國企業對有效人力資源管理實踐的探索與改革。

中日企業人力資源管理實踐發展與變革的動力都是基于企業內外環境的重大變化。在新的環境條件下，企業人力管理實踐的選擇既要考慮到企業的戰略目標的實現，也要顧及非正式制度慣性的社會影響力。企業應以“社會伙伴關系”重塑企業與員工的關系，以此為基礎，構建企業人力資源管理實踐活動體系

（作者單位：長春工業大學經濟管理學院）