企業人才管理中的問題及對策

牛濤

隨著科學技術的發展和經濟的全球化，人才資源是第一資源的思想已逐漸成為企業與社會的共識。尤其是進入知識經濟時代，人才競爭更加激烈。為此，我們有必要就人才管理中所面臨的問題及解決措施做以探討。

一、企業人才管理中存在的問題

渠道不暢通的問題。這里主要指在人才選拔使用中上和下的渠道不暢通。一方面是上的渠道不暢。論資排輩、求全責備、平衡照顧等陳舊觀念仍然或重或輕地影響著選人的標準，“伯樂相馬”單一型的選人方式一定程度遮蓋著選人的視野。另一方面是下的渠道不暢，許多制約因素堵塞了下的渠道。如：“下”的人員思想難接受，“下”的標準難把握，“下”的人員難安排等，受僵化、封閉、靜止觀念的影響，干多干少照樣提，干好干壞無區別，能者庸人一個樣，形成了能上不能下、能升不能降、能進不能出的定勢，導致干部任用上的“一紙定終身”、人員隸屬上的“部門所有制”、工作安排上的“崗位終身制”的現象比較突出。

人才不穩定的問題。隨著改革的不斷深入，尤其是中國入世后境內外企業廣納人才，不惜重金挖企業人才，獵頭公司應運而生，這使得人才流失問題將成為一個非常突出的問題。導致人才流失的原因可以這樣來概括：個人價值取向，促使人才流向較為寬松的單位去實現個人抱負，體現自身價值；企業效益不佳，促使人才向境況較好的單位去尋求新的生存空間；經濟利益驅動，促使人才流向高薪單位以謀取高額收入。人才流失流走的不僅僅是另謀高枝的某個人，更多的是流失了該人掌握的技術、信息，甚至是業務、客戶、企業商業秘密和一方市場。

后備不充足問題，也即人才匱乏的問題。造成人才匱乏的主要原因是人才配置和人才培養的不到位，當然上面提及的渠道不暢問題也是造成企業始終不能擁有一個動態且充足的人才庫的一個重要因素。每一個人都是一個潛在的人才，只要有合適的環境，他們都將成為現實的人才。如果企業的各級領導能相信每個人都可能作出卓有成效的工作，那么擺在他們面前也就不是人才短缺的問題。盡管或許仍感到人才資源的匱乏，但匱乏的只是“人”，而不是“人才”，同時匱乏的是一種使每個潛在人才成為現實人才的制度，一種讓人才脫穎而出的培養、選拔、任用的機制。

二，面對問題的解決對策

創新選用機制，盤活人才。從一定程度上講，人只有放置合適崗位上使用，讓其充分發揮作用，才能成為人才。于是使用中就有了上和下，上、下是一個系統工程，有什么樣的“上”，就應該有什么樣的“下”。只有上、下同時解決好，才能使企業的人才隊伍始終充滿活力。

應建立優勝劣汰機制，通過實行競爭上崗，規范操作程序，擴大群眾參與程度和公開程度，讓優秀人才在競爭中上崗，在競爭中脫穎而出。

應建立任期目標責任制，明確崗位職責和目標，明確規定能否完成職責和目標所受到的獎勵或懲罰，激發人才的主動性、創造性。

應完善人才考核評價機制，確立“能、位、績”三位一體的考核體系。通過考核評價，綜合一個人的德、能、勤、績、廉情況，把現實能力的考核與潛在能力的考核結合起來，并綜合分析任職期前任打下的基礎、任期中內外部環境等，通過分析與研究，形成最終的考核結論，正確運用考核結果，同升降與任免、獎勵與懲罰、表揚與戒勉掛勾，嚴肅考核的效力，真正形成能上能下、能升能降的用人機制。

要健全相關配套的制度，如任前公示制、考察預告制、任職資格制、引咎辭職制等，以期通過制度的實施，切實發現人才、使用人才、盤活人才。

發揮人才作用，留住人才

從宣傳教育入手，營造“雙尊”氛圍。作為企業的各級領導應牢固樹立“科學技術是第一生產力，人才是第一資源”的觀念、“財從才出”的觀念等，追求用人效益，切實將人才工作納入重要議程，擺上突出位置。同時要通過多種形式，大力宣傳企業人才愛企如家、無私奉獻的事跡，努力反映人才勤勉敬業、開拓創新的精神風貌，組織企業人才學習政治理論，提高他們的政治素質和理論修養，引導人才樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，培養良好的職業道德，弘揚求實創新、拼搏奉獻的精神，使人才具備現代企業人才素質，用自己的知識、智慧、才能為企業多服務、作貢獻。

從建章立制入手，保障企業權益。應大力推行以崗位聘任制為核心的契約化管理制度，對人才履行崗位職責，享有的權利、義務、薪酬等作出契約規定，對未履行契約規定的人才流動，不僅要求流失者作出經濟補償，還應以法律的形式要求其作出在一定時間內保守企業機密或為企業完成某種工作任務的保證，保障企業的權益。

從關心信任入手，發揮激勵效益。一方面企業要關心人才政治思想上的進步，注意從他們中培養和發展黨員，鼓勵并提供條件讓人才在職學習；該文原載于中國社會科學院文獻信息中心主辦的《環球市場信息導報》雜志http：//www.ems86.com總第577期2014年第45期-----轉載須注名來源另一方面要放手地用，大膽地提。實踐證明，一個人只有得到充分信任，自尊需要得到滿足，才能最大限度地發揮聰明才智，產生主動性、積極性、創造性。因此企業要適時將骨干放在重要崗位上經受實踐鍛煉，對于工作實績突出的要大膽地選拔到更適合其施展才華、磨煉意志、提高能力的崗位上。再次應進一步完善分配機制，實行多勞多得和以績取酬，對貢獻突出者實行重獎，真正讓一流人才有一流的收入。

落實長效措施，儲備人才。

人才配置要合理。要做到合理配置，首先應弄清企業發展需要設置什么樣的工作崗位，需要什么樣的人才，崗位的具體要求是什么。其次要分析現有人才隊伍的狀況，充分挖掘內部資源。這個分析應該是全面的分析，包括現有人才隊伍的年齡、文化、專業知識結構、工作能力等。這樣通過對崗位和人的雙重衡量，從而將合適的人放到合適的崗位上，量才使用，人事相宜，也就實現了人才的合理配置。在重點對現實人才進行合理配置的同時，應注意對潛在人才的發現和挖掘，努力創造潛在人才脫穎而出的機遇，使更多的潛在人才變成現實人才。

人才培養要到位。一是加強崗位培訓。隨著現代科技的突飛猛進，知識的更新將更快速。一個剛進入企業的大學生，用不了三五年，他在大學所學的知識將會有一半以上被淘汰。因此，通過培訓可使人才的知識及時得到更新、擴充，使之能掌握現代科技，運用現代科學管理知識，指導實踐，將知識技術轉化為現實生產力。當然，培養并不單指專業技術的培訓，還應包括培養人才的領導能力、組織管理能力、分析判斷能力等。二是加強實踐鍛煉。上述能力的培養提高，需要通過實踐鍛煉來獲得，“實踐出真知”，總的來說，加強實踐鍛煉，就是對人才應放手使用，大膽提拔，經常幫促，使人才在實踐的大熔爐里健康成長成才。三是加強崗位交流。“流水不腐，戶樞不蠹”，運用于人才管理學，即指人才也應合理地交流。交流不是盲流，而是通過合理的流動，不僅可以讓企業拓寬選人用人的渠道，更可以為人才提供新的知識天地和廣闊的實踐舞臺，使人才開闊眼界，增長才干，提升水平。

（作者單位：黑龍江省煙草公司大慶市公司）