大連技能型勞動力遷移意愿影響因素分層研究

曹雁翎

摘要：大連的產業結構調整以及優化升級亟需中高端現代制造業、高端服務業人才，而大連技能型人才的現狀卻不容樂觀。通過對技能型人才遷移意愿影響因素進行分層實證研究，從而為大連創造良好的人才環境提供一定的政策性建議打下一定的理論基礎。

關鍵詞：大連；技能型勞動力；遷移意愿

中圖分類號：F304.6 文獻標識碼：A

文章編號：1005-913X（2014）01-0049-02

一、問題的提出

大連的產業結構調整以及優化升級亟需中高端現代制造業、高端服務業人才，而大連技能型人才的現狀卻不容樂觀。技能型人才缺口大、結構不盡合理的問題已經成為制約大連產業優化升級和經濟社會發展的瓶頸。“十二五”是大連市產業結構調整的關鍵時期，人才，特別是技能型人才對于產業結構的順利調整起著重要作用。技能型人才的短缺已經造成城市之間對稀缺人力資本的激烈競爭，從而引起技能型人才在城市之間的遷移。因此，本文通過對技能型人才遷移意愿影響因素進行分層實證研究，從而為大連的產業結構調整升級以及經濟社會發展創造良好的人才環境提供一定的政策性建議打下一定的理論基礎。

二、分層研究量表設計

通過文獻研究，結合專家訪談和開放式問卷初步收集影響技能型勞動力遷移的影響因素。經課題組討論、歸納，形成52個題項，其中區域層面18題，企業層面17題，個體層面17題，將各題項進行隨機排列，編排制定《大連技能型勞動力遷移意愿影響因素預調查問卷》。

為了保證正式調查所得數據的真實可靠，在正式調查前，先進行預測試。用上文中編制的《大連技能型勞動力遷移意愿影響因素預調查問卷》對大連地區的部分技能型勞動力進行施測，共發放問卷120份，收回有效問卷78份。

三、探索性因子分析

樣本特征如下：年齡三十歲以上占多數，達78.2%；工作年限十年以上占73.9%，而技能型勞動力中2-5年工作經驗的占高技術人才的67.9%；在月收入水平方面，以3000-6000元居多，占樣本總量的61.5%；在工作變換次數方面，變換工作次數4-6次的占65.4% 。

運用SPSS17.0對回收的問卷進行信度檢驗。通常來講，Cronbach's α系數做的信度判斷比其他判定方法更為穩健。Cronbach's α系數是常用來評估調查問卷內部一致性程度的指標。分析后，預調查問卷的Cronbach's α系數為0.879，說明該問卷整體的內在信度十分高，可以作探索性研究。

首先，將預調查問卷中的題項按區域層面、企業層面、個體層面歸類，分別進行項目分析。具體做法是：求出問卷中題項的臨界比率值，計算有效樣本量表的總得分，抽出其中的高分組和低分組，總分值在前27%的為高分組，總份值在后27%的為低分組，對兩組進行獨立樣本T檢驗，檢查各題項的鑒別度，檢測出區域層面中兩個題項的T值不顯著，將其剔除。接著對余下50個題項進行KMO值檢驗和Bartlett球形檢驗。區域層面各因素的KMO值0.847，企業層面KMO值為0.831，個體層面KMO值為0.785，三者Bartlett球形檢驗均達到0.000顯著水平，這三層的因子均適合做因素分析。

其次，探索性因素分析。進行主成份分析，進行最大變異法正交旋轉，抽取特征根大于1的因子，共得到9個因子，其中區域層面三個：F1，F2，F3累積方差貢獻率64.603%；企業層面三個：F4，F5，F6累積方差貢獻率62.706%；個體層面三個：F7，F8，F9，累積方差貢獻率67.480%。可見，所提取的9個因子可以解釋原有變量的大部分信息。各因子的特征值及方差解釋量見下表。

最后通過方差最大法對因子載荷矩陣實施正交旋轉，使相關因子聚類后，檢查各題項中因子的載荷量，對50個題項進行篩選，刪除其中因子載荷較小和多重載荷的題項，最終得32個項目。再進行因子分析，三層因子載荷量均在0.5以上，累積貢獻率均在60%以上，共同度均在0.600以上，對在同一因子上具有較高的載荷的因子進行歸類，根據各因子涵蓋的內容和含義，對9個因子分別命名，見表4。

原設計的52個題項通過對因素提純后，剩下32個題項，經過主成份分析，將這32個指標聚攏為九個因子。根據各因子相關聯題項的內容和含義，將F1-F9分別命名為：區域經濟環境、區域生活環境、區域文化環境；企業員工管理、職業前景、人際關系；工作狀態、傳記特征、情感因素。

四、相關性檢驗

在通過探索性因子分析提取出9個因子后，將這些變量進行相關分析，檢驗研究現象之間是否存在依存關系，以確定各層變量之間及各層變量與技能型勞動力遷移傾向之間是否存在密切的相關性。在學術研究中廣泛采用Pearson相關分析法來度量兩個變量之間線相關性的強弱，本研究就運用Pearson相關系數來檢驗各因子間的相關性，具體見下表。

從上面三個表可以看出，各層因子內部因素間不存在線性相關關系，而除了個體層面中的傳記特征和情感因素與高技能勞動力遷移傾向存在正相關關系之外，各層因子與技能型勞動力遷移傾向之間均存在負相關關系，即對區域經濟環境、區域生活環境、區域文化環境、員工管理、人際關系、職業前景和工作狀態的評價越高，技能型勞動力的遷移傾向就越小，而關于傳記特征和情感特征，如越年輕、未婚和教育程度越低遷移傾向越大，而家庭負擔越小、社會資本損失越小遷移傾向則越大。在上述九個變量中，有些變量相關性顯著，有的則相關性不明顯。

五、實證結論

本文借鑒國內外研究成果，將影響技能型勞動力遷移的因素歸納為區域層面、企業層面、個體層面，經由因子分析，提煉出影響技能型勞動力遷移的9個因子，分別是： 區域經濟環境、區域生活環境、區域文化環境；企業員工管理、職業前景、人際關系；工作狀態、傳記特征、情感因素。其中：人口遷移的現狀就己經體現出人才從欠發達地區流向發達地區的趨勢，這體現出良好的經濟環境會對人才產生正向的吸引；待遇對技能型勞動力的重要性不言而喻，生理需求無疑是最基本同時也是最重要的需求，追求更好的福利待遇是技能型勞動力選擇工作所在地及工作單位的最原始沖動；生活環境已經成為技能型勞動力遷移的重要影響因素，大連依山傍海、氣候宜人、人居和諧，都已經成為吸引技能型勞動力的重要因素；企業的管理措施、人力資源政策也是影響技能型勞動力遷移的重要因素；技能型勞動力的傳記特征包括性別、年齡、教育程度等也是影響其就業及遷移的重要因素；選擇具備較高教育水平及就學的便利性對于技能型勞動力遷移有重要影響；選擇外出工作，就必須面臨家庭責任的犧牲和社會資本的喪失，所以情感因素是必須加以考慮的個體影響因素。調查表明，個人發展機遇已成為導致人才流動的第一原因，而技能型勞動力在生存需求得到滿足的情況下，社會需求、自我實現需求的欲望會更為強烈，使得他們對職業的前景更為關注；人際關系則通過影響群體的凝聚力來影響組織對人才的吸引力，和諧互動的群體關系會增強員工之間的依戀感，若個體間沖突頻繁的話，容易使人感到煩躁不安，則遷移的意愿就會增強。

因子相關性檢驗的結果表明，區域經濟環境、工作狀態、區域生活環境、員工管理、傳記特征、文化環境等因素與技能型勞動力遷移傾向顯著相關，其中區域經濟環境、工作狀態、區域生活環境、員工管理、傳記特征的相關系數分別達0.374、0.370、0.326、0.307、0.301，均在0.30以上，說明這些因素與技能型勞動力遷移之間關系密切；文化環境相關性雖顯著，但是密切程度較前面五個因素弱。

參考文獻：

[1] 蔡 昉.轉軌時期勞動力遷移的區域特征[J].中國人口科學，1998（5）.

[2] 蔡 翔， 郭冠妍， 張光萍.國外關于人-組織匹配理論的研究綜述[J].工業技術經濟，2007（9）.

[3] 查奇芬.人才環境綜合評價體系的研究[J].技術經濟，2002 （11）.

[4] 陳壁輝，李 慶.離職問題研究綜述[J].心理學動態，1997（1）.

[5] 鄧建清，尹 濤，周柳.廣州市高級人才現狀、影響因素及對策探討[J].南方人口，2001（4）.

[責任編輯：蘭欣卉]

摘要：大連的產業結構調整以及優化升級亟需中高端現代制造業、高端服務業人才，而大連技能型人才的現狀卻不容樂觀。通過對技能型人才遷移意愿影響因素進行分層實證研究，從而為大連創造良好的人才環境提供一定的政策性建議打下一定的理論基礎。

關鍵詞：大連；技能型勞動力；遷移意愿

中圖分類號：F304.6 文獻標識碼：A

文章編號：1005-913X（2014）01-0049-02

一、問題的提出

大連的產業結構調整以及優化升級亟需中高端現代制造業、高端服務業人才，而大連技能型人才的現狀卻不容樂觀。技能型人才缺口大、結構不盡合理的問題已經成為制約大連產業優化升級和經濟社會發展的瓶頸。“十二五”是大連市產業結構調整的關鍵時期，人才，特別是技能型人才對于產業結構的順利調整起著重要作用。技能型人才的短缺已經造成城市之間對稀缺人力資本的激烈競爭，從而引起技能型人才在城市之間的遷移。因此，本文通過對技能型人才遷移意愿影響因素進行分層實證研究，從而為大連的產業結構調整升級以及經濟社會發展創造良好的人才環境提供一定的政策性建議打下一定的理論基礎。

二、分層研究量表設計

通過文獻研究，結合專家訪談和開放式問卷初步收集影響技能型勞動力遷移的影響因素。經課題組討論、歸納，形成52個題項，其中區域層面18題，企業層面17題，個體層面17題，將各題項進行隨機排列，編排制定《大連技能型勞動力遷移意愿影響因素預調查問卷》。

為了保證正式調查所得數據的真實可靠，在正式調查前，先進行預測試。用上文中編制的《大連技能型勞動力遷移意愿影響因素預調查問卷》對大連地區的部分技能型勞動力進行施測，共發放問卷120份，收回有效問卷78份。

三、探索性因子分析

樣本特征如下：年齡三十歲以上占多數，達78.2%；工作年限十年以上占73.9%，而技能型勞動力中2-5年工作經驗的占高技術人才的67.9%；在月收入水平方面，以3000-6000元居多，占樣本總量的61.5%；在工作變換次數方面，變換工作次數4-6次的占65.4% 。

運用SPSS17.0對回收的問卷進行信度檢驗。通常來講，Cronbach's α系數做的信度判斷比其他判定方法更為穩健。Cronbach's α系數是常用來評估調查問卷內部一致性程度的指標。分析后，預調查問卷的Cronbach's α系數為0.879，說明該問卷整體的內在信度十分高，可以作探索性研究。

首先，將預調查問卷中的題項按區域層面、企業層面、個體層面歸類，分別進行項目分析。具體做法是：求出問卷中題項的臨界比率值，計算有效樣本量表的總得分，抽出其中的高分組和低分組，總分值在前27%的為高分組，總份值在后27%的為低分組，對兩組進行獨立樣本T檢驗，檢查各題項的鑒別度，檢測出區域層面中兩個題項的T值不顯著，將其剔除。接著對余下50個題項進行KMO值檢驗和Bartlett球形檢驗。區域層面各因素的KMO值0.847，企業層面KMO值為0.831，個體層面KMO值為0.785，三者Bartlett球形檢驗均達到0.000顯著水平，這三層的因子均適合做因素分析。

其次，探索性因素分析。進行主成份分析，進行最大變異法正交旋轉，抽取特征根大于1的因子，共得到9個因子，其中區域層面三個：F1，F2，F3累積方差貢獻率64.603%；企業層面三個：F4，F5，F6累積方差貢獻率62.706%；個體層面三個：F7，F8，F9，累積方差貢獻率67.480%。可見，所提取的9個因子可以解釋原有變量的大部分信息。各因子的特征值及方差解釋量見下表。

最后通過方差最大法對因子載荷矩陣實施正交旋轉，使相關因子聚類后，檢查各題項中因子的載荷量，對50個題項進行篩選，刪除其中因子載荷較小和多重載荷的題項，最終得32個項目。再進行因子分析，三層因子載荷量均在0.5以上，累積貢獻率均在60%以上，共同度均在0.600以上，對在同一因子上具有較高的載荷的因子進行歸類，根據各因子涵蓋的內容和含義，對9個因子分別命名，見表4。

原設計的52個題項通過對因素提純后，剩下32個題項，經過主成份分析，將這32個指標聚攏為九個因子。根據各因子相關聯題項的內容和含義，將F1-F9分別命名為：區域經濟環境、區域生活環境、區域文化環境；企業員工管理、職業前景、人際關系；工作狀態、傳記特征、情感因素。

四、相關性檢驗

在通過探索性因子分析提取出9個因子后，將這些變量進行相關分析，檢驗研究現象之間是否存在依存關系，以確定各層變量之間及各層變量與技能型勞動力遷移傾向之間是否存在密切的相關性。在學術研究中廣泛采用Pearson相關分析法來度量兩個變量之間線相關性的強弱，本研究就運用Pearson相關系數來檢驗各因子間的相關性，具體見下表。

從上面三個表可以看出，各層因子內部因素間不存在線性相關關系，而除了個體層面中的傳記特征和情感因素與高技能勞動力遷移傾向存在正相關關系之外，各層因子與技能型勞動力遷移傾向之間均存在負相關關系，即對區域經濟環境、區域生活環境、區域文化環境、員工管理、人際關系、職業前景和工作狀態的評價越高，技能型勞動力的遷移傾向就越小，而關于傳記特征和情感特征，如越年輕、未婚和教育程度越低遷移傾向越大，而家庭負擔越小、社會資本損失越小遷移傾向則越大。在上述九個變量中，有些變量相關性顯著，有的則相關性不明顯。

五、實證結論

本文借鑒國內外研究成果，將影響技能型勞動力遷移的因素歸納為區域層面、企業層面、個體層面，經由因子分析，提煉出影響技能型勞動力遷移的9個因子，分別是： 區域經濟環境、區域生活環境、區域文化環境；企業員工管理、職業前景、人際關系；工作狀態、傳記特征、情感因素。其中：人口遷移的現狀就己經體現出人才從欠發達地區流向發達地區的趨勢，這體現出良好的經濟環境會對人才產生正向的吸引；待遇對技能型勞動力的重要性不言而喻，生理需求無疑是最基本同時也是最重要的需求，追求更好的福利待遇是技能型勞動力選擇工作所在地及工作單位的最原始沖動；生活環境已經成為技能型勞動力遷移的重要影響因素，大連依山傍海、氣候宜人、人居和諧，都已經成為吸引技能型勞動力的重要因素；企業的管理措施、人力資源政策也是影響技能型勞動力遷移的重要因素；技能型勞動力的傳記特征包括性別、年齡、教育程度等也是影響其就業及遷移的重要因素；選擇具備較高教育水平及就學的便利性對于技能型勞動力遷移有重要影響；選擇外出工作，就必須面臨家庭責任的犧牲和社會資本的喪失，所以情感因素是必須加以考慮的個體影響因素。調查表明，個人發展機遇已成為導致人才流動的第一原因，而技能型勞動力在生存需求得到滿足的情況下，社會需求、自我實現需求的欲望會更為強烈，使得他們對職業的前景更為關注；人際關系則通過影響群體的凝聚力來影響組織對人才的吸引力，和諧互動的群體關系會增強員工之間的依戀感，若個體間沖突頻繁的話，容易使人感到煩躁不安，則遷移的意愿就會增強。

因子相關性檢驗的結果表明，區域經濟環境、工作狀態、區域生活環境、員工管理、傳記特征、文化環境等因素與技能型勞動力遷移傾向顯著相關，其中區域經濟環境、工作狀態、區域生活環境、員工管理、傳記特征的相關系數分別達0.374、0.370、0.326、0.307、0.301，均在0.30以上，說明這些因素與技能型勞動力遷移之間關系密切；文化環境相關性雖顯著，但是密切程度較前面五個因素弱。

參考文獻：

[1] 蔡 昉.轉軌時期勞動力遷移的區域特征[J].中國人口科學，1998（5）.

[2] 蔡 翔， 郭冠妍， 張光萍.國外關于人-組織匹配理論的研究綜述[J].工業技術經濟，2007（9）.

[3] 查奇芬.人才環境綜合評價體系的研究[J].技術經濟，2002 （11）.

[4] 陳壁輝，李 慶.離職問題研究綜述[J].心理學動態，1997（1）.

[5] 鄧建清，尹 濤，周柳.廣州市高級人才現狀、影響因素及對策探討[J].南方人口，2001（4）.

[責任編輯：蘭欣卉]

摘要：大連的產業結構調整以及優化升級亟需中高端現代制造業、高端服務業人才，而大連技能型人才的現狀卻不容樂觀。通過對技能型人才遷移意愿影響因素進行分層實證研究，從而為大連創造良好的人才環境提供一定的政策性建議打下一定的理論基礎。

關鍵詞：大連；技能型勞動力；遷移意愿

中圖分類號：F304.6 文獻標識碼：A

文章編號：1005-913X（2014）01-0049-02

一、問題的提出

大連的產業結構調整以及優化升級亟需中高端現代制造業、高端服務業人才，而大連技能型人才的現狀卻不容樂觀。技能型人才缺口大、結構不盡合理的問題已經成為制約大連產業優化升級和經濟社會發展的瓶頸。“十二五”是大連市產業結構調整的關鍵時期，人才，特別是技能型人才對于產業結構的順利調整起著重要作用。技能型人才的短缺已經造成城市之間對稀缺人力資本的激烈競爭，從而引起技能型人才在城市之間的遷移。因此，本文通過對技能型人才遷移意愿影響因素進行分層實證研究，從而為大連的產業結構調整升級以及經濟社會發展創造良好的人才環境提供一定的政策性建議打下一定的理論基礎。

二、分層研究量表設計

通過文獻研究，結合專家訪談和開放式問卷初步收集影響技能型勞動力遷移的影響因素。經課題組討論、歸納，形成52個題項，其中區域層面18題，企業層面17題，個體層面17題，將各題項進行隨機排列，編排制定《大連技能型勞動力遷移意愿影響因素預調查問卷》。

為了保證正式調查所得數據的真實可靠，在正式調查前，先進行預測試。用上文中編制的《大連技能型勞動力遷移意愿影響因素預調查問卷》對大連地區的部分技能型勞動力進行施測，共發放問卷120份，收回有效問卷78份。

三、探索性因子分析

樣本特征如下：年齡三十歲以上占多數，達78.2%；工作年限十年以上占73.9%，而技能型勞動力中2-5年工作經驗的占高技術人才的67.9%；在月收入水平方面，以3000-6000元居多，占樣本總量的61.5%；在工作變換次數方面，變換工作次數4-6次的占65.4% 。

運用SPSS17.0對回收的問卷進行信度檢驗。通常來講，Cronbach's α系數做的信度判斷比其他判定方法更為穩健。Cronbach's α系數是常用來評估調查問卷內部一致性程度的指標。分析后，預調查問卷的Cronbach's α系數為0.879，說明該問卷整體的內在信度十分高，可以作探索性研究。

首先，將預調查問卷中的題項按區域層面、企業層面、個體層面歸類，分別進行項目分析。具體做法是：求出問卷中題項的臨界比率值，計算有效樣本量表的總得分，抽出其中的高分組和低分組，總分值在前27%的為高分組，總份值在后27%的為低分組，對兩組進行獨立樣本T檢驗，檢查各題項的鑒別度，檢測出區域層面中兩個題項的T值不顯著，將其剔除。接著對余下50個題項進行KMO值檢驗和Bartlett球形檢驗。區域層面各因素的KMO值0.847，企業層面KMO值為0.831，個體層面KMO值為0.785，三者Bartlett球形檢驗均達到0.000顯著水平，這三層的因子均適合做因素分析。

其次，探索性因素分析。進行主成份分析，進行最大變異法正交旋轉，抽取特征根大于1的因子，共得到9個因子，其中區域層面三個：F1，F2，F3累積方差貢獻率64.603%；企業層面三個：F4，F5，F6累積方差貢獻率62.706%；個體層面三個：F7，F8，F9，累積方差貢獻率67.480%。可見，所提取的9個因子可以解釋原有變量的大部分信息。各因子的特征值及方差解釋量見下表。

最后通過方差最大法對因子載荷矩陣實施正交旋轉，使相關因子聚類后，檢查各題項中因子的載荷量，對50個題項進行篩選，刪除其中因子載荷較小和多重載荷的題項，最終得32個項目。再進行因子分析，三層因子載荷量均在0.5以上，累積貢獻率均在60%以上，共同度均在0.600以上，對在同一因子上具有較高的載荷的因子進行歸類，根據各因子涵蓋的內容和含義，對9個因子分別命名，見表4。

原設計的52個題項通過對因素提純后，剩下32個題項，經過主成份分析，將這32個指標聚攏為九個因子。根據各因子相關聯題項的內容和含義，將F1-F9分別命名為：區域經濟環境、區域生活環境、區域文化環境；企業員工管理、職業前景、人際關系；工作狀態、傳記特征、情感因素。

四、相關性檢驗

在通過探索性因子分析提取出9個因子后，將這些變量進行相關分析，檢驗研究現象之間是否存在依存關系，以確定各層變量之間及各層變量與技能型勞動力遷移傾向之間是否存在密切的相關性。在學術研究中廣泛采用Pearson相關分析法來度量兩個變量之間線相關性的強弱，本研究就運用Pearson相關系數來檢驗各因子間的相關性，具體見下表。

從上面三個表可以看出，各層因子內部因素間不存在線性相關關系，而除了個體層面中的傳記特征和情感因素與高技能勞動力遷移傾向存在正相關關系之外，各層因子與技能型勞動力遷移傾向之間均存在負相關關系，即對區域經濟環境、區域生活環境、區域文化環境、員工管理、人際關系、職業前景和工作狀態的評價越高，技能型勞動力的遷移傾向就越小，而關于傳記特征和情感特征，如越年輕、未婚和教育程度越低遷移傾向越大，而家庭負擔越小、社會資本損失越小遷移傾向則越大。在上述九個變量中，有些變量相關性顯著，有的則相關性不明顯。

五、實證結論

本文借鑒國內外研究成果，將影響技能型勞動力遷移的因素歸納為區域層面、企業層面、個體層面，經由因子分析，提煉出影響技能型勞動力遷移的9個因子，分別是： 區域經濟環境、區域生活環境、區域文化環境；企業員工管理、職業前景、人際關系；工作狀態、傳記特征、情感因素。其中：人口遷移的現狀就己經體現出人才從欠發達地區流向發達地區的趨勢，這體現出良好的經濟環境會對人才產生正向的吸引；待遇對技能型勞動力的重要性不言而喻，生理需求無疑是最基本同時也是最重要的需求，追求更好的福利待遇是技能型勞動力選擇工作所在地及工作單位的最原始沖動；生活環境已經成為技能型勞動力遷移的重要影響因素，大連依山傍海、氣候宜人、人居和諧，都已經成為吸引技能型勞動力的重要因素；企業的管理措施、人力資源政策也是影響技能型勞動力遷移的重要因素；技能型勞動力的傳記特征包括性別、年齡、教育程度等也是影響其就業及遷移的重要因素；選擇具備較高教育水平及就學的便利性對于技能型勞動力遷移有重要影響；選擇外出工作，就必須面臨家庭責任的犧牲和社會資本的喪失，所以情感因素是必須加以考慮的個體影響因素。調查表明，個人發展機遇已成為導致人才流動的第一原因，而技能型勞動力在生存需求得到滿足的情況下，社會需求、自我實現需求的欲望會更為強烈，使得他們對職業的前景更為關注；人際關系則通過影響群體的凝聚力來影響組織對人才的吸引力，和諧互動的群體關系會增強員工之間的依戀感，若個體間沖突頻繁的話，容易使人感到煩躁不安，則遷移的意愿就會增強。

因子相關性檢驗的結果表明，區域經濟環境、工作狀態、區域生活環境、員工管理、傳記特征、文化環境等因素與技能型勞動力遷移傾向顯著相關，其中區域經濟環境、工作狀態、區域生活環境、員工管理、傳記特征的相關系數分別達0.374、0.370、0.326、0.307、0.301，均在0.30以上，說明這些因素與技能型勞動力遷移之間關系密切；文化環境相關性雖顯著，但是密切程度較前面五個因素弱。

參考文獻：

[1] 蔡 昉.轉軌時期勞動力遷移的區域特征[J].中國人口科學，1998（5）.

[2] 蔡 翔， 郭冠妍， 張光萍.國外關于人-組織匹配理論的研究綜述[J].工業技術經濟，2007（9）.

[3] 查奇芬.人才環境綜合評價體系的研究[J].技術經濟，2002 （11）.

[4] 陳壁輝，李 慶.離職問題研究綜述[J].心理學動態，1997（1）.

[5] 鄧建清，尹 濤，周柳.廣州市高級人才現狀、影響因素及對策探討[J].南方人口，2001（4）.

[責任編輯：蘭欣卉]