試論家具企業人力資源規劃

○湯敏生

（廣東聯邦家私集團有限公司 廣東 佛山 528247）

近年來國內家具行業蓬勃發展，當家具企業做大做強的同時，一些困擾企業發展的瓶頸問題越來越突顯，不少家具企業在人員招聘、員工技能培訓、薪酬激勵等方面缺乏專業性和針對性。由于家具企業缺乏有效的人力資源系統規劃，所以在一定程度上已經制約了企業戰略發展和經營目標的達成。本文圍繞家具企業有效開展人力資源規劃工作提出一些方法與措施，希望能對家具企業做好人力資源規劃工作提供有用的參考。

一、家具企業人力資源規劃現狀分析

1、人力資源規劃關注意識薄弱

目前國內絕大多數家具企業把注意力更多地集中于如何快速地提升銷售業績、擴大生產規模、開設終端門店，極少關注在確定企業發展戰略后馬上梳理企業內部人力資源現狀是否有效匹配企業經營發展需要。很多家具企業高層還停留在人力資源規劃僅僅是人力資源部的規劃的認識層面。由于企業高層和HR部門沒有充分意識到人力資源規劃的重要性，或者說HR部門雖然很重視，但沒有得到來自企業高層有力的支持與推動。

2、人力資源規劃脫離企業實際

國內家具企業在制定企業人力資源規劃過程中存在兩種錯誤做法：一是在沒有清晰掌握和梳理企業發展戰略的情況下就急于規劃，從而造成人力資源規劃不具有可操作性；二是照搬國內外優秀企業人力資源規劃的方法與措施，從而造成人力資源規劃缺乏適用的企業環境，脫離實際而無法持續執行。此外在執行過程中由于人力資源部缺乏與各部門的有效溝通，從而讓規劃工作執行效果不佳。

3、人力資源規劃面臨執行挑戰

當前家具企業普遍存在員工流動性較大、員工整體職業素質偏低、一線員工年齡偏大、技術人才與營銷人才稀缺、管理粗放等管理現狀。企業人力資源規劃要在企業內部實施面臨員工認同度低、缺乏執行的文化氛圍與高素質的人力資源管理者三大挑戰。

二、家具企業人力資源規劃管理實踐

Z公司是中國家具行業龍頭企業，家具行業第一批中國馳名商標；目前擁有4000余員工，終端專賣店1000余家。該企業一直以來重視人力資源管理工作，下文以該企業管理實踐為例，探討家具企業如何做好人力資源規劃。

1、做好人力資源規劃的三大要點

（1）參與制定并清晰掌握企業發展戰略。Z公司一直以來重視并鼓勵員工參與企業管理工作，公司重大決策一般都會征求員工意見。例如每年度的發展規劃在制定過程中重視發揮廣大員工的智慧，組織多場各部門的員工座談會，鼓勵員工提交“我為公司發展獻策”的合理化建議并進行獎勵。因此公司年度經營大綱最終成文公布后能得到員工廣泛認同，有較好的員工基礎且符合企業實際。Z公司人力資源部作為公司重要的戰略部門，負責各類座談會的組織安排以及收集、整理員工提出的各項有利于企業發展的建議；公司年度經營大綱下發后，梳理出15—20項年度人力資源部重點工作項目上報總裁審批。由于人力資源部參與制定并清晰掌握企業發展戰略，所以制定的總體人力資源規劃方向明確、思路清晰、工作重點突出。

（2）做好企業現有的人力資源盤點。Z公司重視企業內部人力資源盤點，每季度進行局部盤點，年末進行全面盤點，通常采用問卷調查、高層訪談、查閱現有檔案資料、現場工作觀察、員工素質測評等方式進行。專門成立人力資源盤點工作小組，由主管行政人事的常務副總裁任組長，人力資源部總經理任常務副組長，各部門專兼職人事主管任執行人員。人力資源盤點主要分為人事信息盤點、員工能力狀況盤點和人力資源政策盤點三大類。通過盤點梳理公司各類崗位分布情況、了解現有員工年齡、性別、學歷、知識經驗、技能與潛力、工作年限、績效以及近年來員工流失率等。分析目前相關人力資源政策是否能夠支持組織戰略目標的實現，如果有偏差，將如何進行修改。Z公司人力資源部通過有效盤點，對掌握的現有人力資源數量、質量、結構等信息進行整理與核查，編制成E X C E L表格、圖表或其他電子數據庫形式，同時撰寫人力資源盤點分析報告，經人力資源盤點工作小組完成審核工作后呈交總裁審批，報送董事會。

（3）對企業未來發展大膽進行人力資源需求預測。Z公司在進行企業人力資源需求預測前會進行企業管理現狀的系統調研，具體包括對現行組織架構的運作效率、產品合格率、顧客滿意度、經營收入、部門成本支出等方面進行調研。在充分調研后Z公司通常采用以下四種方法進行人力資源需求預測：第一，經理判斷法——在進行職能部門人員需求預測時通常采用“自上而下”和“自下而上”兩種方式。當采用“自上而下”方式時，人力資源部要求各部門總經理在規定時間內提交本部門未來1年的部門人員需求，對做好部門人員需求分析有技術困難的部門提供必要的專業指導。當采用“自下而上”方式時，由部門一線經理/主管提交所管轄工作需要人員數量，然后匯總到本部門總經理處，最后由各部門總經理提交給人力資源部進行審核。以上兩種方式是在職能部門人員需求預測工作中比較常用的方法。第二，趨勢分析法——人力資源部每月通過財務了解各業務部門的銷售量及利潤情況，通過回歸分析，判斷公司業務量的變化與員工數量的變化關系。在進行營銷部門人員需求預測時，此法經常運用。第三，工作分析法——人力資源部每年定期進行崗位分析，完善各崗位的工作說明書、崗位規范手冊和作業指導書，了解各崗位完成一項工作所需的時間和所需的人員數量，這種方法較多在生產部門進行生產人員數量預測。第四，比例分析法——在采用工作分析法確定了直接生產人員所需數量后，采用此法確定間接生產人員所需的數量。

2、實施人力資源規劃的六大措施

（1）提煉企業人力資源規劃的總方針和總目標。Z公司根據2012—2013年戰略發展規劃，利用SWOT分析法、問題導向法和PEST法等人力資源規劃工具，制定出公司人力資源規劃的總方針和總目標。具體就是緊緊圍繞企業盈利能力提升和產業結構轉型升級的戰略發展需要，如何在當前行業進入殘酷“大洗牌”時期，應對企業外部環境嚴峻挑戰下提升企業人力資源效用最大發揮。核心規劃目標主要包括：解決終端門店銷售人員能力提升問題；解決人力成本與效率問題；解決員工激勵與工作激情問題；解決目標績效與執行力問題；解決學習創新與員工綜合素質提升問題；解決管理平臺運行效率問題。在六大核心規劃目標的指導下制定具體人力資源規劃工作項目和實施進度安排，讓企業人力資源工作有的放矢。

（2）及時對人力資源各類政策制度與措施進行制定或修改完善。Z公司人力資源部依據企業發展現狀及時對人力資源各類政策制度與措施進行制定或修改完善后，提交總裁和董事會審批，使企業各項人力資源工作能夠有效配合公司業務開展。例如在企業生產旺季，由于生產任務繁重、對員工技能要求高且生產人員相對短缺，這時給人力資源管理工作提出較高要求。Z公司人力資源部及時出臺相關政策和措施：分批培訓生產職工，對生產技能大幅提升者相應提高其工資與福利待遇；進行各部門平行性崗位調動，調崗后的員工及時進行崗位能力相關培訓；適當延長工作時間或增加工作負荷量，并對相關人員進行獎勵；重新設計崗位工作和優化工作流程，以提高員工的工作效率；加強與各職業院校聯系，增加實習崗位以及雇用臨時工并給予上崗前必要培訓；密切聯系技術部，進行生產工藝或生產設備的改良。由于政策措施得力，有效緩解了旺季生產給企業帶來的壓力，提升了企業效益。

（3）增強企業經營者和員工對人力資源規劃的重視與執行意識。Z公司通過企業內部OA網、企業宣傳欄、高管會議及各種場合的職工培訓等形式進行公司人力資源政策、措施宣傳，最大范圍征求員工對公司人力資源工作的建議，讓公司人力資源各類政策、措施能夠在配合企業戰略發展的同時讓員工共同成長，振奮員工士氣和激發工作激情。

（4）多層次立體化地體現對員工的激勵效果。Z公司人力資源部定期開展外部薪酬調查工作，通過了解相關崗位薪酬市場行情，把握好行業總體薪酬水平和本企業工資待遇的市場競爭力。同時抓好工資產出占比及工資總額的控制，妥善做好崗位、部門薪酬的相對平衡。在制定職務編制計劃、人員配置計劃、人員需求計劃、人員供給計劃、人員晉升計劃、培訓與開發計劃、人員費用計劃等各類具體人力資源計劃時，嘗試性地開展關鍵崗位員工職業發展雙通道建設工作，實施人才“雙引擎”培養模式（人力資源部與部門培養相結合）。通過升級內部商學院，建立可立體輸出的人才孵化機制；通過內部技術和業務級別職稱的設定及晉升，搭建員工職業生涯發展新平臺，努力形成人盡其才的使用機制從而留住人才。實行差異化的薪酬福利政策，推出各種類型的員工關愛措施，改善員工工作與生活環境，多層次立體化地體現對員工的激勵效果，讓員工安心工作、努力工作。

（5）提升人力資源從業人員的綜合素質。人力資源部要想為各部門提供更多的增值服務，必須不斷提升人力資源從業人員的綜合素質。Z公司每年都會對各部門人力資源從業人員進行專項培訓，通過內部專題研討、案例分析、培訓講座、外派學習等形式提升其職業素養、專業工作能力、跨部門溝通服務意識、目標管理與時間管理等方面能力，為企業人力資源規劃的有效實施提供大量高素質的執行人才。

（6）做好人力資源規劃的監控與評估。人力資源規劃在實施過程中是否達到預期效果，必須有效地做好監控與評估，具體措施可包括：第一，構建人力資源信息系統。通過系統實時記錄員工基本信息和績效表現，使分析現有員工的總量、素質和結構將變得更加方便。具體構成模塊可包括員工基本信息管理模塊、招聘培訓模塊、績效評價模塊、勞動合同管理模塊、工資報酬模塊、崗位管理模塊、福利管理模塊等專業模塊。第二，明確人力資源規劃的監控標準與方法。監控標準要體現工作績效的客觀性、工作方法與措施的可行性、解決問題的及時性等要求。監控方法可采用定期與不定期檢查相結合。第三，落實人力資源規劃的評估方法。在實操過程中具體可包括問卷調查法、關鍵指標評估法、案例研究法、成本控制評估法、競爭基準評估法、目標管理評估法等等。

三、結論

Z公司在推行人力資源規劃工作，促進企業戰略發展方面起到良好的效果，但也存在一些瓶頸和不足。例如人力資源規劃內容還不夠詳細具體；解決問題的方法措施還不夠有效；人力資源規劃與企業戰略發展的匹配程度還不夠緊密等等。這些都是今后較長一段時間需要研究討論、實踐探索的課題。當前國內家具企業科學系統化的人力資源規劃工作仍處于初級階段，Z公司很多大膽嘗試為家具企業突破現有管理困境，有效配合企業戰略發展提供一些新的操作思路。如何做好家具企業人力資源規劃工作無論在學術界還是企業界，目前還處在研究探索階段。今后筆者將繼續關注家具企業人力資源規劃的相關研究，力求從理論到實踐都要有較大突破。

[1]李仁杰、吳聰聰：基于企業戰略的人力資源規劃研究[J].中國商貿，2012（7）.

[2]周九勝：淺議人力資源戰略規劃與企業發展[J].現代經濟信息，2011（18）.

[3]冉愛平：淺談我國企業人力資源規劃的現狀及對策研究[J].中國電子商務，2012（3）.