激勵技巧在專科護士培養中的應用

趙學麗

（赤峰學院 附屬醫院，內蒙古 赤峰 024000）

激勵技巧在專科護士培養中的應用

趙學麗

（赤峰學院 附屬醫院，內蒙古 赤峰 024000）

目的：建立有效的激勵機制，極大地激發護士學習工作的積極性，有效地緩解護士應對內外環境壓力，持續地培養護士的主動性、創造性及工作能力，形成良性循環，使護理人員心情愉快，縮短心內科護士的培養周期，更大限度的提高護理質量和護理管理水平.方法：建立有效的物質激勵機制和多種形式相結合的激勵機制，對科內骨干護理人員用精神激勵、層級激勵、培訓激勵、獎酬激勵、授權激勵等激勵機制進行規范化培養.結果：我們在護理管理、臨床護理、護理教學、護理科研中運用激勵機制，最大限度地調動了護士的積極性和工作熱情，緩沖壓力，增加動力，提高了工作效率，縮短了心內科護士的培養周期.結論：激勵是現代管理的核心，是發揮被管理者工作創造性和積極性的有效方法.激勵機制運用的好，可以使護理人員心情愉快，能充分發揮高年資護士的技術水平，做到人盡其才，拓展了護士職業生涯的空間且更有專業水準，體現了護士的職業價值和知識價值，有利于護理人才階梯的構建和培養.可提高學習專科護理知識的態度和工作效率，工作效率的提高可使護理人員得到社會、他人的認可和肯定，能更大限度的提高護理質量和護理管理水平.

護理管理；激勵技巧；護士培養；護理質量

激勵是通過針對性的采取某種刺激，激發人的內在動力、推動和控制人向著既有個人需要，又有組織目標需要而奮進的心理活動過程.激勵機制，也稱激勵制度，是通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式[1].內科護士的培養周期相對較長，要想將新護士培養成為專科護理技術熟練、具有一定的臨床護理經驗的護師，需要3-5年的時間.因此護士長要重視應用激勵手段，構建有效的激勵機制[2]，發揮護士的主動性及創造性，最大限度地發揮護士潛能，讓護士在輕松愉快的氛圍中完成自己的本職工作[3]，有利于培養合格的專科護士，不斷地提高護理質量.近年來，我們在護理管理中運用激勵機制調動護理人員的積極性收到較好效果.現介紹如下.

1 有效運用精神激勵

我們發現每個人的成長環境不同，,需求也會不同.馬斯洛的基本需要理論認為，個體成長發展的內在力量是動機.而動機是由多種不同性質的需要所組成，各種需要之間，有先后順序與高低層次之分；每一層次的需要與滿足，將決定個體人格發展的境界或程度.馬斯洛認為，人類的需要是分層次的，由低到高.它們是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現需求.由于每個人的成長環境不同需求也是不同的，有的人希望得到物質利益，有的人希望能夠順利晉升職稱，有的人則需要得到領導的信任和器重等.這么多的需求怎樣一一去滿足，這就需要激勵.

我們認為人才管理的核心問題是激勵.激勵方法在護理管理中的應用，就是針對護理人員的工作實際、工作環境、心理需求，采取相應的措施，運用恰當的方法，激發護理人員的工作主動性，調動其工作的積極性，以提高其工作效率和工作質量，發揮護理工作的最佳效果.醫院是一個知識分子聚集的地方，作為專業人才的護理人員對自我實現和工作生活質量的需求更顯重要.作為護理管理者，必須掌握無“薪”的激勵技巧.我們借鑒國外的經驗，以物質激勵為基礎，建立多種形式相結合的激勵，取得了良好效果. 1.1層級激勵

個體對目標看得越重要，實現目標的概率越大[4].針對不同護齡階段的護士設置適當的發展目標，既要合理、可行，又要與護士的切身利益密切相關.結合科室的實際確立注冊護士的層級.科室本著能力優先、有利于團隊建設和個人發展為出發點，在符合任職基本條件下，結合科室護理人員的情況，綜合能力及表現確定各層級護士.設置分為一級、二級、三級三個層級.護士長每月核層級護士工作職責及層級培訓計劃完成情況，對考核優秀者考慮升級使用和作為年底評優時條件，多次考核較差者必要時降級使用，形成“能者上，庸者下”的激勵機制.績效考核極大地提高了護士的工作積極性，穩定了高風險、苦和累的護理崗位護士隊伍.

1.1.1 三級護士

本科及以上學歷，臨床工作5年以上的主管護師及以上職稱，且在本專科臨床護理3～4年，專業技術水平較高的業務骨干，有豐富的臨床經驗，具有較強的科研，主要負責急、危重、疑難、一級護理的病人，指導和培訓下級護士，負責護理質量和安全.

1.1.2 二級護士

專科及以上學歷，臨床工作3年的護師及以上職稱，且在本專科臨床護理1～2年，有一定的臨床經驗，熟練掌握專科護理和常用急救護理.能解決本專科常見護理問題.負責二、三級護理病人的治療和護理，接受三級護士的指導和工作安排.

1.1.3 一級護士

從事助理護士1年以上并取得執業資格的護士，通過崗前培訓和夜班考核準入培訓，能獨立工作，掌握各種基礎護理操作規程及常用急救技術，負責三級護理和恢復期病人的基礎護理和生活護理，能在三級、二級護士的指導下解決本專科常見的護理問題.

1.2 學習激勵

首先，制定培訓目標;培養護士具有認真的職業態度，良好的溝通技巧，濃厚的專業興趣，積極的工作熱情.認真細致的工作態度是做好每一項工作的前提，也是護士完成每一項操作，戰勝每一個困難，實現自我價值的基礎.良好的護患溝通是密切護患關系，構建和諧醫患關系的重要途徑[5].在良好的氛圍下護理工作得到患者的認可與尊敬，可以激發護士更努力的工作與學習，逐步提高護士的專業興趣和工作熱情.其次，我們在護理查房、護理業務學習、臨床教學及疑難病例討論等護理活動中充分體現層級作用，體現護理崗位的責任風險和技術含量，護理工作質量考核情況、病人滿意度調查情況、護理人員的職業成長性等考核指標，在選拔護理干部、晉升職稱時對學歷都提出相應要求.使他們懂得當今的護理隊伍正逐漸朝著更加專業化的隊伍發展，護理人員要想跟上現代護理事業的發展，就必須不斷學習新知識、新技術.

1.3 榮譽激勵

認可和贊賞是使護士們獲得精神動力的源泉.每個人都希望自己被他人重視，希望得到社會、他人的承認，而這種承認就是一種自我價值得以實現的標志.管理的作用就是要設法滿足人們精神層次的需求，促使人們去追求最高層次的需要，以提高工效.護士長對護士以表揚為主，表揚意味著對他人的肯定和承認，表揚使人愉快，心情愉快可提高工作效率，工作效率提高又可使人得到社會、他人的尊重和贊賞，這樣就形成了良性循環.每年評出“十佳護士”“十佳護理技術操作能手”，用授予稱號、頒發證書、開會表揚、事跡宣傳等激勵措施調動廣大護士的積極性.

2 合理運用物質激勵

2.1 設立特殊崗位獎勵

針對護士大多數是合同制，工資低，收入與付出不能成正比，生活上的需要不能得到充分滿足情況.我們給予一線值夜班護士發放特殊津貼.一線值班護士工作忙累，特別是一線值夜班，更是辛苦.科內護士的年齡相仿，結婚、生育的時間相近，這就導致一線護士有很多不愿意倒夜班，千方百計想到二線崗位，而內科病人夜間病情變化快、夜間急診多，沒有經驗的護士應急能力相對差，護理骨干脫離一線，嚴重影響臨床護理質量.為了穩定一線護理隊伍，我們設立一線護士特殊津貼、特殊崗位津貼，提高夜餐補助表

2.2 薪金獎勵

獎勵是一種激勵的正強化，懲罰則是一種激勵的負強化[6].把金錢與護理人員的工作業績構成關聯，與護士的業績、責任相聯系的薪金，不僅是一種支持手段，而且更是價值的體現.建立和健全獎酬激勵約束機制，使臨床護理骨干護士在不同“跑道”上同場競技，各得其所.建立崗位業績分配制度，例如：從科內的獎金中拿出一部分，獎勵那些在全院業務考核、各種護理知識競賽中獲獎的護士，給那些常年堅持到夜班、每年出滿勤、工作積極主動的護士.讓始終堅持臨床一線的護理骨干獲得實惠，得到獎賞，真正體現業績與效益的關系，多勞多得，充分體現激勵機制的作用.

3 討論

有效運用激勵機制，不僅可以激發護理隊伍建設的活力，提高護理管理人員的潛能，而且，確實能有效地提高護理管理者的執行力，全面提升管理質量，激發員工工作熱情，規范員工職業行為，能進一步促進護理工作質量的持續改進和穩步提高，有利于護理人才階梯的構建和培養.我們在護理管理中根據每個人的自身情況來進行采用不同的激勵機制，能充分發揮高年資護士的技術水平，做到人盡其才，拓展了護士職業生涯的空間且更有專業水準，體現了護士的職業價值和知識價值，使她們在崗位上努力工作、積極進取，很大程度提高了護士的積極性，激發了他們的工作熱情，使他們由被動的為病人服務，轉變為主動地為患者提供優質的護理服務，患者的滿意度大幅提高.

〔1〕劉正州．管理激勵[M]．上海：上海財經大學出版社，1999．

〔2〕李秀云,徐瑩.專科護士激勵需求調查研究[J].護理學雜志,2005,19(1):31.

〔3〕高素珍，王曉箴，魏玉娟，鄭冬冬，高宏杰．門診護士長在增強凝聚力中應把握的幾個問題[J]．實用醫藥雜志，2007（03）．

〔4〕張齊放,袁曉輝,姜英.運用激勵理論防止高學歷護理人員流失[J].護理學雜志,2005,13(7):53-54

〔5〕袁曉玲，趙愛平，楊艷，陸麗清.低年資護士護患溝通技能培訓的效果研究 [J]．中華護理雜志，2012，47（7）：633-636．

〔6〕李繼平.護理管理學[M].北京:人民衛生出版杜,2012.172-179.

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1673-260X（2014）04-0143-02