青年科技海歸的團隊融入狀況研究

張 濤

（上海社會科學院信息研究所）

隨著我國經濟不斷發展，越來越多的青年科技留學精英選擇回國發展，并日益成為推動國內自主創新和產業轉型的重要力量。據教育部最新統計數據顯示，2013年，我國留學回國人數達到35.35萬人，較上一年增長29.5%，我國已經開始步入海外人才大規模回流的階段。[1]其中，海外科技人才大規模回流要求我國抓住難得的歷史契機，為之提供良好的創業創新環境，促使我國創業創新環境持續優化的議題迫在眉睫，同時也引發科技海歸對國內氛圍的適應性問題日益凸顯。本文擬對上海地區青年科技海歸群體的團隊融入問題進行考察，以期從團隊建設的角度對海外人才回國創業的環境改善問題進行初步探索。

一、問題的提出

與20世紀后20年有別，新世紀以來海歸人才回國發展逐漸產生團隊創業的模式，有媒體用形象的語言稱之為“一個人‘單打獨斗’的時代已經過去了，如今創業進入了‘打群架’時代”。[2]采取團隊創業模式可以集聚更多的資源和經驗，從而降低團隊中個體的創業風險。與此同時，團隊合作中摩擦沖突乃至解散等現象也隨之出現。如何讓團隊創業成為海歸人才優化的選擇？這就需要解決海歸群體創業中的團隊融入問題。

團隊融入是人力資源管理領域的重要概念，指多個成員形成團隊，并發揮個體能動性保持團隊運轉的過程，從團隊層面來講，即指協調內部關系，優化人員配置，以達到使組織高效運行的目的，又可稱為“團隊整合”。團隊融入困難是許多科研團隊或生產研發部門經常遭遇的問題。[3]對海歸人才來說，團隊融入是海歸團隊創業成功與否的重要因素。與普通人才相比，海歸群體大多具有年輕有為、擁有某方面的專業技能、國際化程度高、自我認同度高、個性化色彩強烈等特點。尤其是青年科技海歸，往往受長期留學經歷影響，掌握有尖端技術，卻不懂市場，對于商業模式等更是了解甚少，處理事務經驗與人際交往能力都有一定程度的欠缺，在形成團隊回國創業后難免發生一些利益或觀念上的矛盾沖突，如不能及時妥善解決其團隊融入問題，甚至有可能在團隊創業后續活動中造成負面結果。

與海歸團隊創業相聯系的，是人才引進方面的團隊式引進。所謂團隊式引進，是指在準確掌握海外人才的分布態勢、回流意愿及我國國內發展需求的基礎上，對海外人才團隊的整建制引進，或者由領軍人才自主引領海外團隊集體回流的一種引進方式。高子平指出，海外人才團隊引進存在成本高、風險高以及評估標準高等局限，使國內很多部門和用人單位面臨實際的操作困難和巨大心理壓力。[4]團隊式引進能夠在海外引智方面發揮連帶效應，會促使更多海外人才回國創業，也因其種種局限而蘊含著潛在的風險。而團隊融入程度作為在海外人才團隊評估中的重要指標，對團隊融入程度的評判將直接影響到人才引進工作的順利展開。

目前，圍繞海歸創業人才的應用研究已將分析目光從領導者個人的特征擴大至創業團隊作為一個整體所呈現出來的風貌，并將重點放在了團隊學習能力、適應態度和創業激情的剖析挖掘上，同時兼顧團隊中各部分人才（如CEO、CTO等）個體特性的分析。[5]本研究以團隊融入概念為研究核心，對海歸個體融入海歸創業團隊與否的問題進行綜合考察，視野針對海歸個體與海歸團隊兩個層面，有助于了解海歸創業尤其是團隊創業中所面臨的一些問題，清除海歸團隊式發展的不利因素，為積極促進海歸創業和海外引智提供有建設性的參考意見。

二、研究方法

（一）研究設計

作為我國重要的經濟中心城市，上海在產業發展與人才引進方面都走在前列。上海地區的科技研發集群與產業集聚態勢明顯，匯集了大量科技海歸團隊。據上海市統計數據顯示，截至2013年9月，在滬工作和創業的海歸人員總量超過10萬人，約占全國總量的1/4。[6]這些海歸人員絕大部分都屬于青年科技海歸，他們在本地區創業、工作，已經對上海經濟社會的發展產生了一定影響。

團隊融入涉及三個層面的關系，具體來說，任何一支團隊中的成員首先要處理成員之間的相互關系，進而處理個人自身與團隊整體的關系，最終，成員作為團隊的一份子，還要涉及團隊內部與外界之間的關系處理問題。所以，本調查除將調查對象的一般信息列入調查范圍外，主要以是否形成團隊、與團隊同事是否和諧相處、對團隊建設的評價與期望、對現有工作環境能否促進團隊合作發展等幾個層面的問題作為調查的重點內容。

由于學界對青年年齡，尤其是對年齡上限的界定并未形成共識，國內外目前也沒有明確的標準，因此，本次調查在綜合考慮上海地區青年科技海歸群體的人數和年齡構成現狀的基礎上，將45歲（含）以下的青年科技海歸作為主要調查對象。

（二）調查基本情況

本次調查從2012年2月開始，至5月底結束，在上海地區高校、科研院所與張江工業園區發放150份問卷，回收147份，其中剔除空白及無效問卷20份，總有效問卷數量127份，有效回收率為84.7%。本調查全部采取實名制問卷，基本保證了問卷填答過程的連續性和真實性。調查對象中，年齡最小者28歲，整體平均年齡37歲。

三、數據分析

（一）團隊形成狀況

對于“回國之后，您認為自己在工作過程中是否已經形成團隊”的問題，有超過半數的調查對象表示“已經或正在形成團隊”，43.4%的調查對象表示“沒有形成團隊，但需要形成團隊”，僅有3.3%的調查對象表示“不需要形成團隊”。

數據顯示，絕大多數青年科技海歸認識到了團隊建設的重要性，明確表示這方面沒有需求者數量很少。已經或正在工作中落實團隊建設的數量居半，超過四成的調查對象雖然顯示出對團隊建設的需求，但還沒有形成團隊，這表示目前團隊建設的現狀與需求尚未匹配。有2.0%的調查對象感覺到曾在團隊中遭受排擠，說明在團隊內部協調上存在一些問題。

（二）團隊內部關系

組建團隊的初衷是要將不同類型或特色的人才配置在一處，起到“1+1＞2”的效果。如果彼此之間存在摩擦甚至沖突，就可能造成團隊內耗，造成“1+1＜2”的后果。工作沖突不僅會影響團隊內部的協作，而且會波及科技海歸對于國內科技創新環境再適應的水平。本次調查發現，約1/3的調查對象明確表示從來不會遇到工作沖突，另有2/3的人不同程度地面臨著工作沖突的困擾，其中1/5的人面臨的團隊內部沖突略顯嚴重。這1/5的調查對象均為正在形成中的團隊，而已經形成團隊的調查對象“從來不會”或“很少”發生沖突。在經常或總是會發生沖突的團隊中，調查對象的最低年齡是34歲。這一現象透露出工作沖突與團隊成熟度、成員年齡階段存在一定相關性。

（三）團隊建設方面

統計結果顯示，上海地區的青年科技海歸人才對工作團隊建設現狀總體上持較為滿意態度，其中，比較滿意的比例為39.1%，基本滿意的比例為39.1%；但持“非常滿意”態度的調查對象比例偏低，只有5.3%。 絕大部分“不太滿意”或“很不滿意”的調查對象是尚未組建團隊但有迫切需求的青年科技海歸，正在形成或不需要形成團隊的調查對象中各有1人表達了對團隊建設現狀的不滿。

本次調查還要求調查對象對團隊建設的發展提出意見，絕大多數調查對象選擇了具有建設性的積極意見，如希望自己牽頭組建團隊的人有33.8%，希望參與現有團隊的管理與協調的人有25.7，希望形成團隊內容合理的成果分配及績效分享機制的人有21.6；認為未來不需要強調團隊建設的調查對象很少。

要求自己牽頭組建團隊者，出自那些沒有形成團隊但需要形成團隊和已形成團隊但未在團隊中取得主導地位的調查對象（占樣本總數的45.4%）。經統計，其中要求自己牽頭組建團隊的約占74.4%，既顯示出青年科技海歸群體較強的自我認同感與自我中心意識，也表明下一階段青年科技海歸中團隊建設的需求較高。其他調查對象強調參與現有團隊的管理與協調的重要性，指出要形成團隊內部合理的機制與淡化行政化色彩等改進意見，也很有代表性。無論如何，上海地區青年科技海歸的團隊建設仍有很大提升空間。

（四）現有工作環境

在評價團隊發展與現有環境之間的關系時：僅有37.0%的調查對象明確表示了滿意的態度；認為環境一般，基本上能維持團隊工作的開展的人有46.8%；認為環境不太好，關系復雜，潛規則多的人有13.0%；認為環境很不好，無法開展團隊合作的人有3.3%。這就意味著上海地區青年科技海歸對于團隊合作情況的評價總體不高，國內現有的工作環境對開展團隊合作并不十分有利。

對于這種情況，需要在現有大環境的總體背景下，發現問題，解決問題，探索團隊建設的路徑與人才合作的方式方法，以便于青年科技海歸的才智發揮與事業發展。

四、研究結果

調查結果顯示，整體而言，上海地區青年科技海歸對團隊建設具有較高的需求，認為自身創業項目或工作領域“專業發展的個體化程度高，不需要形成團隊”的很少。但是現有團隊建設中存在著不同程度的問題，并對青年科技海歸人才的發展造成了相當程度的干擾。青年科技海歸團隊融入的現實問題主要表現為：第一，青年科技海歸對團隊建設保持較高期待，但團隊建設現狀不能滿足這一期待，超過30%的調查對象要求牽頭組建團隊，超過40%的調查對象需要形成團隊但卻仍未形成團隊。第二，上海地區青年科技海歸對于本地區團隊建設環境的整體評價不高，顯示出現有科技創新環境與建立團隊合作模式的舉措可能存在沖突。第三，盡管對于團隊合作現狀表示基本滿意，但調查對象總體上都傾向于提高個人在現有團隊中的地位，或者獲得獨立的組建團隊的權力，這一狀況對于未來本地區團隊建設將有潛在影響。

青年科技海歸是我國海外人才回流中最為特殊也最為重要的群體，該群體的團隊建設狀況是制約這一群體與我國現有科技創新環境良性互動的最主要因素。通過以上描述不難看出，上海地區青年科技海歸的團隊融入尚存在一些深層次問題。對于這些問題產生的原因，需要從青年科技海歸自身和我國創新創業總體環境兩方面進行綜合考慮，初步探析其背后的成因。

團隊并不是自我封閉的系統，團隊建設過程中勢必牽涉較為復雜的主體間關系。相對于本土科技人才而言，留學回國科技人才長期在外求學，不同程度地面臨著國內發展環境和社會文化的適應問題。通常認為移民回歸會對自身文化身份形成重新定位，社會心理學家研究發現即便是像中國和其他亞洲國家的附加型（Additive）海歸，也會在經歷階段性的不適應之后才能較好地融入其來源地社會。[7]海歸群體長期疏離國內基本國情，海歸回國伊始對國內文化環境會產生陌生感，需要經歷較長的重新適應的過程，在國內環境下在處理人際交往問題時會面臨較大的壓力，容易表現出諸多方面的劣勢，因此，青年科技海歸的團隊合作過程往往會遇到各種非專業因素的干擾，產生一系列問題。留學回國科技人才在社會資本方面通常處于劣勢，偏重依靠創業環境所能提供的資源開展事業，但他們對現有環境往往形成一種不適應感和抵觸心理。青年科技海歸不但要面對團隊內部合作的現實制約，還要盡可能適應國內已經形成的科技創新環境與社會文化氛圍。將近1/5的調查對象對團隊的行政化色彩感到不能適應，超過1/5的調查對象認為團隊內部的成果分配及績效分享機制不盡合理。從國內環境來看，事實上確實存在現有組織體系不能真正滿足青年科技骨干，群體專業發展需求的問題，有關部門對此也有所認識，調整和優化現有組織體系的內在動力與外在需求均較強勁，這也使得本次調查中調查對象對這些問題的反饋表現得較為突出。

同時，青年科技海歸人才在表現出共性一面以外，尚有其不同的個性。海歸群體普遍擁有較強的自我認同意識，自我價值實現的欲望比較強烈，而個體層面的差異程度也較為鮮明。組織行為學認為，一個團隊內部深層次的多元化差異是對合作關系的巨大挑戰。[8]近年來，我國出國留學人數規模不斷擴大，結構趨于復雜，回國后的從業狀態也更多樣化。由于我國出國留學生源組成已呈現多元化的特點，勢必引發海歸群體相應的多元化發展，具體表現在行為風格、處世法則、利益訴求與價值標準等多個方面，而這些都會對海歸群體的團隊融入產生重要影響。針對團隊內部管理模式問題，本次調查顯示，有59.46%的調查對象要求自己牽頭組建團隊或者參與現有團隊的管理與協調，表明青年科技海歸對于團隊領導權的重視，表露出在團隊與個人利益發生沖突時個人的取舍傾向。積極參與組織管理甚至牽頭組建團隊的顯著需求說明，留學回國科技人才的心理特質和文化傾向已經影響到了現有科技組織管理形式的良性運行，甚至會進而對其他海外科技人才的回流意愿產生影響。

五、青年科技海歸團隊建設的對策與建議

團隊建設問題是近一段時期以來困擾海外科技人才引進工作的重大問題。就個體層面而言，團隊建設的成敗關系到本團隊內部各個成員的事業發展；就大局而言，則不僅直接影響到留學回國科技人才的科技貢獻率，而且影響到海外人才引進工作的可持續性。對促進青年科技海歸在滬發展而言，團隊建設特別是團隊融入問題必須引起高度重視。針對上海地區青年科技海歸團隊融入現狀的對策探討可從如下幾個方面展開。

一是解決青年科技海歸團隊融入問題的首要條件是完善團隊建設的相關制度與機制。制度與機制建設主要包括團隊紀律、團隊的激勵與約束、建立公平考核制度等，針對海歸人才的特征，應當有選擇地側重后兩者的建設。如果說選擇共同的團隊目標是建設高效團隊的核心，那么，建立激勵機制、約束與考核制度，則是實現團隊共同目標的有力保證。有效的激勵約束、公平考核，有助于充分實現個人價值和團隊價值，又可杜絕團隊中因責、權、利不明而導致的摩擦、沖突而損害團隊整體利益。在目前創業創新的總體大環境難以短時間作出大的改變的背景下，協助青年科技海歸團隊進行制度建設，探索團隊合作的方式方法，不失為一種穩妥的路徑選擇。

二是在制度建設的同時重視軟環境建設。組織文化在團隊建設中具有多種功能，如界定團隊的邊界、凸顯團隊成員的身份識別、增進團隊整體認同感和維持團隊系統的穩定性、引導和塑造團隊成員的行為和態度等。[9]強有力的組織文化一方面能夠為團隊提供必需的穩定性與凝聚力，另一方面能夠使成員產生較為明顯的遵從傾向，從而推動團隊整體的健康發展。因此，要注重青年科技海歸群體團隊意識的培育，開展形式多樣的團隊活動，大力倡導合作學習，通過多種途徑向海歸人才傳遞團隊精神和增進合作能力的傾向性信息，以確立團隊目標，提高團隊認知，引導創建積極向上的組織文化。但必須注意文化差異與青年海歸人才思維方式的特殊性，切忌產生負面效果。針對青年科技海歸可采取多元化管理的策略，要做到團隊建設目標對每個人都有意義，盡可能調動所有成員的積極性，在吸引、篩選和提升各有所需的團隊成員的同時，增進團隊融入程度。

團隊建設不能簡單地理解為青年科技海歸適應國內發展環境的問題，應注意到發展環境本身存在的很多問題確實制約著團隊建設，影響到青年科技海歸的團隊融入。盡管現有發展環境與科技管理模式的改進是一項系統工程，遠非團隊建設所能涵蓋，但在扶持青年科技海歸進行團隊建設的同時對此應有所留意，應當堅決避免行政化手段，并積極探尋優化科技創新環境的有效路徑。也應看到，青年科技海歸的多樣化訴求，對于未來的科技創新管理模式的優化有著不可忽視的推動作用；內部沖突而引起的團隊融入問題并非僅產生消極后果，有關沖突管理的研究成果應當引起重視。陳國權與謝霍堅等人采用結構方程模型對沖突管理的效用進行了研究，證實可控范圍內的沖突有助于在團隊中進行平衡，相應的沖突管理可適用于多種類型的團隊并幫助其提高績效。[10][11]在注意處理好團隊中合作與競爭關系的前提下，對團隊沖突可加以因勢利導，從人才集聚與才智發揮的自身規律出發，要實現職場的良性流動與準確銜接，推動青年科技海歸實現個人理想的職業規劃，促進其多樣化發展。

與此同時，可以考慮在當下引智活動中人、才適度分離的重要趨勢，嘗試采用“虛擬引進”的方式將團隊融入障礙降至最低。充分利用現代信息技術優勢，通過人才個體的現實分離與智力資源的虛擬集成的方式，既能有效節約引進成本，又能在實現青年科技海歸團隊智力資源充分利用的同時，將實際工作與生活中可能發生的矛盾沖突化解于無形之中。作為未來引智工作的重要突破口，“虛擬引進”值得人事部門和青年科技海歸團隊管理者給予足夠的重視。

[1]中國教育在線.2014年出國留學趨勢報告[EB/OL].http://www.eol.cn/html/lx/2014baogao/content.html#03,2014-04-01.

[2]程秀秀、邢艷.一個人打天下的日子已遠去,海歸團隊創業漸成趨勢[N].人民日報海外版,2010-06-26.

[3]Balakrishnan,A.D.,Kiesler,S.,Cummings,J.N.,&Zadeh,R.Research team integration:What It Is and Why It Matters[A].In Proceedings of the ACM 2011 conference on Computer supported cooperative work(CSCW'11),2011:523-532.

[4]高子平.海外科技人才的團隊式引進[N].東方早報,2013-04-02.

[5]董潔林.“天生全球化”創業模式探討：基于“千人計劃”海歸高科技創業的多案例研究[J].中國軟科學,2013(4):32.

[6]朱蒙雪.逾10萬海歸來滬工作、創業[N].新聞晚報,2013-09-05.

[7]Sussman,N.M.Return Migration and Identity:A Global Phenomenon,A Hong Kong Case[M].Hong Kong:Hong Kong University Press,2011：349.

[8][9]斯蒂芬·P·羅賓斯、蒂莫西·A·賈奇著,孫健敏、李原、黃小勇譯:組織行為學（第14版）[M].北京：中國人民大學出版社，2012:37、448.

[10]Guoquan Chen,Dean Tjosvold.Conflict Management and Team Effectiveness in China:The Mediating Role of Justice[J].Asia Pacific Journal of Management,2002(4):557-572.

[11]Dean Tjosvold,Chun Hui,Ziyou Yu.Comflict Management and Task Reflexivity for Team in-role and Extra-Role Performance in China[J].The International Journal of Conflict Management,2003(2):141-163.