高校教師激勵性薪酬制度存在的問題及優化思路淺析

○劉勇

（西安郵電大學經濟與管理學院 陜西 西安 710061）

一、當前高校教師薪酬結構特征

1、收入來源呈現“二元”分配特征

隨著我國改革開放的不斷深化，事業單位的薪酬制度改革也在不斷摸索中持續推進。而作為事業單位重要組成部分的高校，其收入分配的改革一直是我國政府重點關注的領域。經過歷次改革，目前我國高校教師的收入來源采用的是財政撥款與校內津貼兩種形式，這就是所謂的“二元”分配模式。其中，財政撥款主要是由國家財政作為支持，同時也包括地方政府的相關財政撥款。傳統上，財政撥款在高校教師收入來源中占據了的較大比例，但隨著高校薪酬制度市場化改革的不斷深入，財政撥款所占比例在不斷下降，甚至在某些高校中，該比例低于校內津貼。校內津貼主要包括崗位津貼、課時津貼等，由于與高校自身資金等實力有顯著相關性，所以不同高校的校內津貼存在著較大差異，而不同的地域也存在著較大差異。

2、薪酬結構呈現“三元”分配特征

隨著高校薪酬制度改革的不斷深化，當前高校教師的薪酬主要由基本工資、職務津貼和崗位績效工資三部分組成，呈現明顯“三元”特征。其中，基本工資是由政府財政撥款組成，與員工的職務、工齡等因素有關，較為穩定，具有平均主義傾向，對高校教師及家庭支出提供了重要保障作用。

職務津貼和崗位績效工資由校內津貼提供，具有較大彈性，是高校薪酬制度改革和構建激勵性薪酬模式的重要突破領域。在高校，員工職務主要體現為技術職務和領導職務兩個方面，所以高校職務津貼主要是由員工的技術能力或領導能力決定的，又可稱之為能力薪酬，是對員工能力的肯定。崗位績效工資主要是由員工在自身崗位的貢獻大小決定的，可稱之為績效薪酬，具有較強激勵功能。

二、高校教師的收入需求分析

1、高校教師的勞動特性

（1）擁有較高學歷和較強專業特長。由于工作性質的需要，高校教師需要擁有較高的學歷和較強的專業特長，這不僅是高校教師競聘上崗的必備條件，也是我國科教興國戰略的需要，更是教育行業競爭日趨激烈的競爭結果。例如大多數重點高校的教師隊伍中，博士學位比例超過了40%。另外，為了提升自身的學術素養，很多高校教師在工作崗位上并沒有停止學習和進步，而是在崗位上不斷強化著自身的專業特長。

（2）勞動具有復雜性。高校教師的工作以腦力勞動為主，不受時間和地域的限制，對其監控具有較高的難度。同時，大多數高校教師每年面對的教學對象是不一樣的，而在教授同一門課程時也會面臨很多學生，每個學生的資質和功底不同，即高校教師的勞動對象是較為復雜和多樣的，這就使得教師必須因材施教，加大了工作的復雜性。另外，和初高中的教師不同，很多高校教師還要肩負科研任務，工作的多樣性也加大了勞動復雜性特征。

（3）勞動成果準確評估較為困難。大多數教師主要從事教學和科研兩項工作，而這兩項工作勞動成果的準確評估都是較為困難的。對于教學工作而言，雖然現在高校都采取了相應的績效工資制度，可以根據課時、學生人數等指標進行量化統計，進而確定教師的教學績效工資水平，但教師教學任務的最終目標是對學生綜合素質的提升，而這是較難統計的。而且，部分教師雖然在確定教學績效工資水平的量化指標上取得了明顯成績，但對學生素質的提升并沒有太大貢獻，這將會使部分付出較多無形勞動的教師產生不公平感。另外，科研工作勞動成果的準確評估就更為困難，與團隊相比，個人績效的統計還相對簡單，但由于科研存在著風險等不確定因素，使得科研的成果與努力不一定成正比。而對于團隊而言，根據科研成果進行成員績效評估時如何兼顧公平就顯得十分困難。

2、高校教師的收入需求

（1）具有較強的自我價值實現愿望。高校教師是精神文明的重要創造者和傳播者，由于工作性質的緣故，高校教師對精神文明具有較高的需求，而其社會地位也較高，學生和社會對其行為規范具有較高要求，在這些多重因素的影響下，物質需求僅是高校教師需求結構中的較低層次的需求，他們更看中自我價值的實現。

（2）期望較高的收入。雖然高校教師重視自我價值的實現，但對較高收入的期望也存在著較強的現實基礎。首先，高校教師擁有較高的學歷，知識的更新速度很快，這些都需要進行較長時間和較大的精力投入，期望較高的收入是符合常情和市場規律的，而社會也應對此進行充分的認識，深刻理解教師的高收入需求。其次，高校教師也需要有滿足基本生活需求的物質保障，為家庭收入的維持與提高作出貢獻。另外，由于工作的性質，高校教師需要頻繁更新知識儲備，而這也需要一定的資金投入，這是高校教師期望高收入的重要原因。

（3）期望薪酬具有動態性與差異化。高校教師從事的是腦力勞動，從時間角度來說，隨著年齡的增長其知識儲備越豐富，而且其職稱一般也會隨之提升，所以高校教師期望自己的薪酬具有動態性，能夠隨著時間的增長而增加。而從貢獻度來說，每個教師在同一時間段的貢獻度是不一樣的，高校教師也希望自己的貢獻度得到認可，而對其貢獻認可的最直接表現就是薪酬的增加。從這一點來說，高校教師對績效工資是有較高需求的。另外，不同的老師是存在不同的薪酬需求的，這就是薪酬的差異化，例如男教師與女教師的期望不太一樣，由于養家的責任需要，男教師可能更加期望貨幣形式的收入。而不同職稱教師的薪酬需求也是有差異的。所以，薪酬的差異化反映了高校教師的真實薪酬需求現狀，同時也說明高校教師薪酬的平均主義是不符合發展潮流和現狀的。

三、高校薪酬制度存在的問題及其對激勵作用的影響

1、薪酬結構比例不佳導致激勵作用不夠

雖然現在高校教師的薪酬制度是“三元”分配模式，其中績效工資就發揮著重要的激勵作用，但在實際收入分配過程中，薪酬的確定仍然傾向于重視職務、職稱和資歷，和大部分事業單位依據行政級別進行待遇確定具有較大相似性。這就使得績效工資在高校教師薪酬中所占的比例不高，而個人對高校的貢獻度也沒有得到十分重視，結果導致現行的薪酬制度激勵作用不高，難以對員工特別是年輕教師起到較好的激勵作用。

2、高校教師收入增長較慢

現在很多高校的薪酬制度改革重視對企業薪酬制度的參考，但和企業相比，高校教師的收入增長是較慢的。這種現象的出現和高校教師的工作性質和薪酬結構有重要關系。首先，高校教師從事的是腦力工作和知識性工作，其成果出現需要較長周期。其次，由于現有的薪酬結構中，與職稱、職務和資歷相關的收入占很大比例，而這部分工資的變動又較慢。所以，綜合起來看，高校教師的收入增長呈現較慢態勢，這將使得收入對于員工的激勵作用不能較為明顯的顯現出來，是高校薪酬制度激勵作用不佳的重要原因。

3、薪酬制度“平均主義”傾向仍然較為嚴重

高校激勵性薪酬制度改革應該在兼顧公平的基礎上，重視效率優先原則，只有這樣才能適應社會發展的潮流。但現在高校薪酬制度仍存在較為嚴重的平均主義。以課時費為例，每個教師授課能力是不同的，但幾乎所有高校的課時費存在的差異只是受到職稱的影響，并沒有把教師的個人能力作為參照依據，這種薪酬制度不僅不能起到激勵作用，也不利于教師授課積極性的提高，從長遠來說，甚至不利于教學質量的改善。

4、職稱與收入的顯著關系導致激勵過程容易出現“脈沖現象”

由于高校教師的收入與職稱存在顯著相關性，所以很多高校教師將工作重點多集中在職稱的提升方面。而職稱的提升與教師發表的論文和科研成果有重要關系，所以很多教師在遇到職稱提升機遇時會十分重視論文和科研成果的集中發布，而在取得職稱后，由于論文和科研成果所帶來的績效收入較低，此時高校教師就缺乏繼續發表論文和科研的動力，導致激勵過程出現“脈沖現象”。

四、高校教師激勵性薪酬制度的優化思路

1、提升績效工資在薪酬結構中的比例

根據前文分析，績效工資是發揮高校教師積極性的重要因素，也是發揮激勵性薪酬制度作用的重要支撐部分。但現在的高校教師薪酬結構中，績效工資的所占比例并不高，所以提升績效工資在薪酬結構中的比例是提升薪酬制度激勵作用的最直接和最有效的方法，也是一個重要趨勢。

2、重視績效考核的公平

雖然本文并不完全贊成高校薪酬制度中存在“平均主義”，但公平是決定工資水平的重要因素，在重視績效的基礎上，應該重視公平因素。這里的公平主要是指績效考核的公平，由于高校教師的工作具有較大復雜性，所以績效考核存在較大難度，如何保證績效考核的公平就需要重要考量，以免因為公平問題而使得績效考核產生對激勵不利的影響。

3、建立科學的績效考核體系

要想保證績效考核的公平，最大發揮績效考核的作用，高校薪酬制度設計部門就需要建立科學的績效考核體系。這種考核體系應該建立在科學的基礎上，應該有利于教師與考核體系設計部門的信息反饋，加大績效與待遇的相關性。

4、與二級學院或科研團隊合作，重視整體激勵

前文指出，在團隊合作中，由于學校對成員任務的不了解導致對單個教師的貢獻度的考核評價不容易做到公平與客觀，此時學校可與二級學院或科研團隊合作，直接將獎勵發給團隊或學院，再由團隊或學院負責人根據每個成員的貢獻度給予績效獎勵。

5、重視教師對薪酬制度改革的參與

薪酬制度的改革并非相關部門的職責，因為關系到每個教師的自身利益，應該允許和重視教師對薪酬制度設計的參與，在發揮民主決策的作用下，建立反饋機制。教師的參與有助于矛盾和分歧的解決，同時也有利于充分考慮教師需求的差異化。

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