中小企業培訓實效性的現實思考

●劉玉敏

中小企業培訓實效性的現實思考

●劉玉敏

培訓作為企業人力資源管理工作中的重要環節和人才開發的重要手段，對于企業員工綜合素質的全面提升和核心競爭力的提高具有深遠的意義。文章對當前中小企業培訓缺乏實效性問題進行分析，并結合實際提出改進措施以不斷推進中小企業培訓的實效性。

中小企業 培訓工作 培訓資源 實效性

中小企業由于受自身規模、實力等方面的局限，要在競爭激烈的市場環境中求得生存和持續發展，最根本的是必須擁有自己的“核心競爭力”——人力資本。科學有效的培訓是提高人力資本的重要手段，是企業具備核心競爭力并且使其不斷增強的“法寶”，也是提升員工價值的“利器”。

雖然不少中小企業認識到培訓的重要性并付諸行動，但培訓效果卻不理想，筆者結合多年的從業經驗，對中小企業培訓缺乏實效性的問題進行分析，并提出一些改進措施。

一、中小企業培訓缺乏實效性的原因

1.對培訓存在認知上的誤區。高層不重視，多數中小企業高層管理者普遍視培訓為一種支出或一種員工福利而不是一種投資。中小企業主常認為花費精力去培養員工，員工一旦離職，不僅增加了企業的人力成本還擔心為他人作“嫁衣裳”。對培訓工作只是形式上的支持，缺乏實質性的重視和制度上安全保障。

中層不支持，認為培訓工作是培訓部門的事，部門經理對培訓效果的好壞無需負責任，培訓花錢又占時，培訓走形式而不實用，隨便派人參加即可。

基層員工不理解，認為培訓無用或可有可無，參加培訓是在完成任務，缺乏參加培訓的主動性和積極性，敷衍了事。因而培訓部門的工作容易陷入孤立無緣，工作難以開展，使得培訓效果大打折扣。

2.培訓組織者缺乏專業化操作。中小企業因自身規模較小，培訓工作主要從屬于人力資源部門或行政部門，培訓組織者大多沒有經過系統的現代人力資源管理專業知識學習，在組織開展培訓時就無法將培訓這項長期的系統工作得以有效的操作和推動。（1）培訓需求分析缺乏科學性。培訓組織者在制定培訓計劃前沒有充分將企業發展目標、經營現狀與員工、部門的實際需求，各層次學員的個體差異有效的結合，而是根據企業主的喜好、部門經理的意見、外部培訓機構提供的課程等信息而制定。因缺乏對組織、任務、學員等方面進行培訓需求的科學性分析，培訓目標模糊性，往往達不到預期的培訓效果。（2）培訓資源未得到有效開發。當前中小企業培訓組織者往往身兼數職，培訓工作只是日常工作的一部分，沒有過多的精力、時間投入對培訓資源進行有效開發。①培訓課程缺乏實用性和新穎性。外部引進的課程易受培訓市場的影響隨波逐流，市場流行什么課程，就組織員工參加什么課程，照抄照搬極少關注行業職能崗位和學員在各個成長階段上的差異性以致學而不能用；內部課程的教材存在內容陳舊、枯燥，未定期組織對教材進行修訂、完善和開發，知識更新較滯后。②培訓方法單一，培訓講師選擇不當。培訓方法上主要采用傳統的“填鴨式”的講授法，照本宣科多，實際說明少，缺乏知識的啟迪與引導，學員的參與性不高。培訓講師主要來源外部和內部。當下外部培訓市場魚龍混雜，一些培訓機構的講師質量參差不齊，存在過度包裝的現象，偽專家、偽教授層出不窮，培訓重形式輕內容。內部講師的選擇、管理存在較大的隨意性，既沒對內部講師進行系統的培訓也沒對講師進行評估與激勵，導致內部講師授課水平、授課積極性普遍不高，影響培訓效果。（3）培訓效果沒有得到跟蹤驗證及有效評估。培訓組織者往往在培訓課程結束后，通過分發調查問卷或進行簡單的測試，來了解學員的滿意度，了解對培訓內容的掌握情況，以作為改進的參考；而培訓課程是否使員工在知識、技能、態度甚至行為發生定向改進，確保他們能夠按照預期的標準完成自己的工作，以適應并提高企業整體績效的跟蹤驗證、評估工作都未真正開展和落實。

二、提高中小企業培訓實效性的改進措施

1.轉變對培訓的認識。正確的培訓理念是有效開展培訓工作的思想基礎。企業的中高層管理者、基層員工需轉變觀念，對培訓工作給予足夠的重視和完善的制度支持。各級管理人員要對員工負責，將提高下屬員工的各項技能和管理水平等素質培訓工作納入崗位重要職責。各層管理者要積極參加各類培訓，身先士卒爭當教學者并將各自所學的最新管理理念、技術、行業前沿信息等及時與內部員工分享、灌輸，通過各種措施引導員工接受培訓，將培訓與員工的職業生涯規劃相結合。同時員工要珍惜培訓機會，通過學習提高自身職業競爭力，樹立終身學習的理念。

2.提高培訓組織者的專業水平，有效開發培訓資源。中小企業要積極選派培訓組織者參加人力資源管理專業課程培訓，掌握人力資源管理模塊的專業技術操作。培訓組織者自身要投入精力研究專業知識的廣度和深度，并與企業實際環境相結合，積極開發培訓資源，找到適合企業培訓的操作模式。（1）將培訓建立在科學的培訓需求分析上。培訓需求分析就是在培訓需求調查的基礎上，結合績效差距，對企業員工在知識、技能和目標等方面進行整體分析，從而確定培訓的必要性和培訓內容。培訓組織者通過對員工的問卷調查、面談、小組討論等，結合員工的知識、能力、專業、年齡和性格結構等特點，結合公司的現狀及發展目標，以崗位能力勝任模型為基礎，在明晰職業發展路徑的前提下，給予員工系統的培訓規劃。使員工從進入公司開始到成長為一名優秀的管理人員、技術骨干，在這一過程中，每一階段都有相應的培訓支持。（2）提高培訓課程的實用性，加快內部課程的更新。培訓內容應注重對員工知識、技能、觀念、思維、心里等層面的培訓，提高對人力資源的創新和潛能的開發。并要結合學員的層級、崗位能力要求、行業特性等，針對性選擇適宜的課程。如對中高層管理者在管理能力、創新思維、團隊建設等方面的培訓，一般選派人員參加外部精品課程。對新員工、基層員工的培訓，如企業文化類、管理流程類、核心業務、崗位技能類等培訓課程一般要采用內部課程。內部課程是員工從實踐中摸索體驗出來的智慧的結晶。為提高員工的培訓興趣，培訓內容要在不斷講授中得到優化，注重知識的更新和完善，將最新的政策、行業動態、經驗總結、案例、操作原理等融入課程中，使知識經驗的分享與時俱進。（3）培訓方法先進、多樣化。培訓要走出傳統單一教條式講授模式，符合成年人的學習規律，分層分崗根據學員需求因材施教。當前先進的培訓方法主要有：講授法、工作教練法、案例分析法、研討法、情境模擬法、沙盤演練法、戶外拓展訓練、頭腦風暴法、網絡培訓等。例如對基層員工培訓可采用工作教練法、導師制、案例分析法、網絡培訓等。培訓實施過程中，根據不同層級人員的特性、開設的課程，靈活采用不同的培訓方法。（4）提高對外部講師的甄選，注重對內部講師的培養。企業培訓講師主要由外部和內部講師組成。一方面，培訓組織者要提高辨別能力，遵循匹配性原則，結合企業規模、學員特點、經費預算等要素，通過多種途徑篩選到真材實料的適合企業需求的外部講師。另一方面，中小企業要謀求長期發展，需要培養一支內部講師團為之服務。內部講師主要來源于企業的各級管理人員、技術、業務骨干等。他們熟悉公司的運營，傳授的經驗和技能具有很強的操作性，但欠缺培訓技巧及方法的掌握。企業要加大對內部講師的培養，通過評估、選拔、培訓等提高內部講師的綜合素質和授課水平；通過激勵機制，調動他們授課的積極性和熱情，將各自的知識、經驗、技能傳授于學員，推動培訓工作的有效開展。（5）引進培訓效果評估機制，提升培訓效果。培訓效果評估是指一個運用科學的理論、方法和程序，從結果中收集信息，依據培訓的目的和要求，通過運用不同的評價模型和評估方法，檢查和評定培訓效果的活動。培訓效果評估中應用最廣泛的是柯克帕特里克層次評估模型，評估內容分為反應、學習、行為、結果等四個方面。評估過程中不僅要真實了解受訓者對培訓課程信息的反饋、對所學內容的掌握，更重要是跟蹤驗證受訓者工作行為的改進并給予指導和實踐機會，促使員工將學到的新技能、新知識等應用到工作中，提高企業的整體績效。

三、結束語

總之，培訓是企業提升綜合實力、增強自身競爭力的重要手段之一。中小企業要正確認識智力投資和人力開發的長期性，摒棄急功近利的態度，堅持培訓的長期性和持續性。結合自身實際狀況，走出一條適宜、有效的培訓模式。

[1] 周文，談毅，方浩帆.培訓管理體系的建立［M］.長沙：湖南科學技術出版社，2005

[2] 甘斌.員工培訓與塑造［M］.北京：電子工業出版社，2008

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[4] 孫宗虎，姚小風.員工培訓管理實務［M］.北京：人民郵電出版社，2011

[5] 涂云海.中小企業培訓存在的誤區及解決路徑分析［J］.中國培訓，2010（2）

（作者單位：溫州昌泰電氣有限公司 浙江溫州 325025）

（責編：賈偉）

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