網絡招聘現狀及對策分析

大連工業大學人力系 于弘藝

一、問題的提出

當今隨著互聯網技術不斷發展，越來越多的人開始關注并使用網絡招聘。網絡招聘也稱在線招聘或者電子招聘，它是指利用互聯網技術進行的招聘活動，包括信息的發布、簡歷的搜集整理、電子面試以及在線測評等。它并不僅僅是將傳統的招聘業務搬到網上，它應該是互動的、無地域限制的、具備遠程服務功能的一種全新的招聘方式。任何人可以隨時隨地地發布就業信息，全世界的任何人只要有互聯網就可以看到。其大大加強了應聘者與招聘者的雙向聯系。對應聘者來說增加了求職機會，加深了對企業的了解，降低了外地人員的應聘成本。對企事業單位來說能夠在更廣的平臺上招募員工，其不受時間空間的限制，降低了招聘成本增加了招聘效率。

但不容忽視的是，由于網絡招聘中大量虛假信息難以辨別，各類網站良莠不齊，個人信息泄露，信息量過大難以處理等問題也在網絡招聘中不斷出現，也成了人才招聘工作迫切需要解決的問題。本文利用調查問卷和實地走訪相結合的方式，從網絡招聘的現狀入手，分析網絡招聘的利弊，得出解決對策。筆者以大學生和企事業單位HR為調查對象，大學生層面共分發問卷300份，收回283份，有效問卷261份，問卷回收率94.3%，有效問卷率92.2%。其中，男生148人，女生113人，包括文經管99人、理工138人、農醫4人、其他專業20人。所在一線城市50人、二線城市187人、三線城市24人。專科學歷22人、本科223人、研究生10人。計算機水平精通的26人、熟練111人、一般122人、較差2人;受調查的HR層面共分發問卷50份，收回40份，有效問卷32份，問卷回收率80%，有效問卷率80%。其中，男女比例3∶7，以每五年為一個區間年齡從20～50歲的HR分別為7人、9人、9人、4人、2人、1人，學歷為專科的HR 10人、本科17人、研究生4人、其他學歷1人。一線城市9人、二線城市23人。計算機水平精通4人、熟練17人、一般10人、較差1人。在IT業的HR 7人、制造行業1人、金融投資1人、消費零售8人、外貿行業6人、廣告傳媒9人。公司規模為大型的10家、中型12家、小型8家、小微型2家。

二、網絡招聘的現狀分析

通過調查問卷和實地了解情況，網絡招聘的現狀從學生層面和企業層面來說有如表1所示幾個方面。本段主要從六個方面來論述網絡招聘的現狀并進行分析。

表1 網絡招聘的現狀

續表

(一)在校多數大學生關注就業信息。

過去就業信息僅僅是畢業生最為關注，然而據調查，部分大一新生已開始通過網絡關注招聘信息，利用假期進入單位實習，不僅關注當下的學業，更擔心自己的未來。調查顯示有49.5%的學生傾向使用網絡進行應聘，51.7%的學生時常關注網上發布的就業信息，這當中有68.9%同時會使用網絡進行應聘。表明學生一旦開始關注網上發布的就業信息其使用網絡進行應聘的可能性增加。但只有18.4%會選擇收費的中介招聘網站。一線城市的學生關注網上的招聘信息所占比重為48%，二線城市50.8%，三線城市關注網絡招聘信息的比重為67%。這是由于多數企業設在一線城市，一部分設在二線，相對來說，一線城市的學生可以通過校園招聘等形式進行應聘，而三線城市的學生通過網絡招聘可以獲得更多的招聘信息和應聘機會。

(二)在校大學生逐漸摒棄“海投”簡歷的盲目行為。

調查顯示，有80.1%的學生會有針對性的投放簡歷，其中文經管類學生比例高達93.9%，而理工類的比例僅為69.6%。有83.1%的學生認為在應聘前有必要了解公司網站的信息，從中可以看出大部分學生已經不再是漫無目的的廣散簡歷，而是根據企業特點有針對性的遞交簡歷。

(三)網絡招聘日漸成為主要的招聘渠道。

據調查，如圖1所示，網絡招聘已經成為企事業單位主要的招聘渠道和大學生獲取就業信息的重要渠道。網絡招聘作為一個新興的招聘方式已逐漸成為主流。在訪談過程中無論是企業HR還是大學生都表示網絡招聘有助于信息傳遞。一方面企業能夠擴大招聘范圍，能夠在更廣的范圍挑選合適人才。另一方面大學生認為網絡招聘有助于他們獲得更多的招聘信息，能夠給自己提供更多的機會，從而更公平。但由于網絡招聘剛剛開始廣泛運用，導致有一部分的網絡招聘信息真實度不高，因此學校就業指導機構和招聘會依舊是雙方的主要渠道。

1.多數大學生使用網絡進行應聘。有58.6%的學生曾使用過網絡進行應聘，64.4%的學生表示如果有明確的求職意向會選擇網絡招聘，有50.9%的學生表示使用網絡進行應聘主要是搜集空缺的職位信息，31.8%的學生只在應聘大公司時使用網絡招聘，表明網絡招聘的形式已經被多數人接受和使用，過去網絡招聘是少數大型企業的專利，如今隨著網絡的日益普及，中小企業也有很大空間發展自己的招聘網站。

2.多數企業開始利用網絡進行招聘。有71.9%的企業曾使用網絡進行招聘，有43.8%的企業認為網絡招聘效果好于傳統招聘。其中50%的大型公司尤其是國有大型企業更傾向于傳統招聘，而中小型有80%傾向使用網絡招聘。18.7%認為自己單位使用網絡進行招聘是受其他單位的影響，僅34.4%企業認為本單位網絡招聘成功率低。

圖1 企事業單位常使用的招聘渠道

(四)網絡招聘的現有設備不夠完備。

在問及現有網絡招聘的技術設備是否完善時，僅有13%的學生表示贊同，有73.2%的學生認為網絡招聘有必要加入在線咨詢功能，62.5%人更傾向于電子郵件而非在線填寫的形式遞交簡歷，另外69.0%的學生時間更多的花費在通訊網絡上。35.6%認為網申填寫的信息越詳盡越有利于應聘成功。僅13%的學生認為自己使用網絡進行應聘是受到其他同學的影響。但仍有17.6%的學生難以接受網絡招聘。

僅34.4%的單位認為自己單位網絡招聘技術完善。有43.8%企業沒有自己的網絡管理系統，但40%的大型企業有自己的網絡管理系統。因而，一方面僅有12.5%的企業會選擇將招聘外包出去，中小微型企業愿意選擇外包，大型公司最不愿將招聘外包出去。另一方面31.3%的企業會選擇收費的中介招聘網站，其中多數是中小企業。

(五)企事業單位利用網絡招聘的人員類型。

如圖2，能夠使用網絡進行應聘的本身是有一定素質的求職者，因而運用網絡招聘首先就是對人才的一層篩選。此外，銷售人員等是多數公司的主要人員組成，因而在網絡上這種更廣范圍進行招聘，效果會好于招聘會等形式。

(六)網絡在招聘環節中的應用。

有50%的HR會選擇使用網絡發布職位空缺信息，27.6%的HR會使用網絡回收簡歷，31.2%的HR使用網絡進行選拔測試，31.2%使用網絡進行面試。從中可以看出當下網絡在招聘中的使用多數集中在發布職位空缺信息，使招聘信息不受時間空間的影響。由于網絡是新興招聘方式同時相關的技術還不夠完善，因此在招聘的其余環節網絡招聘還未能發揮它的最大價值。

三、網絡招聘存在的問題

無論是企業還是大學生對網絡招聘存在問題的看法較為一致。如表2所示，5個問題是大學生和企業反映較多的5個問題，泄露個人信息和存在大量虛假信息均值在3以上，表明多數大學生和企業對此同意的人較多，這也是應聘者采用網絡招聘的最大顧慮，調查顯示計算機水平越高的學生越認為網絡招聘容易泄露個人信息，存在大量虛假信息。大學生擔心網絡上鋪天蓋地的招聘信息中，有多少是真實的，有多少是沒過時效的，公司擔心得到的應聘信息是否真實，是否存在瞞報、虛報現象。調查分析精通或熟練計算機的學生當中有55.1%的人認為網絡招聘容易泄露個人信息，而計算機水平一般或較差的學生中這個比例占43.5%。對于企業來說各類網站良莠不齊和信息過量導致的篩選困難是影響企業招聘效果主要因素，尤其是過量的信息這一問題的均值達3.47，表明在網絡的迅速發展過程中，任何人隨時隨地都可以發布任何信息，根本不需經過驗證，即時被全世界人所看到，一方面得到的信息量是過去的多倍，另一方面信息爆炸式的增長帶來的信息處理問題成為企業尤其是HR在招聘過程中是難以擺脫的。

圖2 企事業單位利用網絡招聘人員類型

表2 大學生和企事業單位認為網絡招聘存在問題

四、網絡招聘的優勢

(一)大學生認為網絡招聘的優勢。

如表3所示為大學生認為網絡招聘的優勢匯總，網絡招聘給大學生的最大利處是節省了成本，其均值接近4，表明大多數同學認為網絡招聘比招聘會等形式節省了去應聘地點應聘的路費、時間成本、打印簡歷的費用等。從而大大降低了應聘成本，使大學生參加應聘的次數增多，足不出戶就可以遞交自己的簡歷使篩選的機會加大，其均值為3.66，增加了就業機會。通過網絡應聘者可以從多角度了解應聘企業，企業也可以通過網絡使應聘者遞交更多的信息來甄別合格的應聘者，有利于雙向交流互動(均值為3.49)，對心儀的職位立刻投寄簡歷企業即時收到，提高了反饋速度(均值為3.32)。過去大學生獲取就業信息的渠道主要是輔導員和親友，容易使一些學生因就業信息獲取渠道較少而難以得到心儀的工作，對于企業來說，推薦來的學生未必職能匹配，但礙于情面等原因只能留用，網絡招聘的興起極大地改變了這種局面，使招聘過程更顯公平公正。

(二)企事業單位認為網絡招聘的優勢。

對于企業來說，網絡大大縮短了招聘的周期，均值為3.59，多數企業的HR從繁雜的布置招聘會展臺的工作中解放出來，電子郵件、聊天工具等網絡軟件的廣泛使用，使原本需要等待數日郵寄的信息變為即時可得。其不受時間空間的限制(均值3.22)使世界上任何一個角落的人在任何時間都可以獲取空缺職位的相關信息，在更廣范圍內選擇人才有利于廣納英才、提高招聘效率，獲得的大量人才信息也有利于構建自己的人才資源儲備庫，均值3.44，說明企業已經意識到沒被錄用的應聘者仍是企業的潛在員工，一旦出現人才短缺，更有利于及時彌補。發布和更新招聘信息一改過去高成本的雜志、廣播、招聘會等媒介，直接與應聘者接觸不僅省去了高昂的招聘成本，還避免了信息在傳遞過程中的失真。使招聘過程更加高效。

五、對策及建議

(一)加快立法建設，完善法規。

缺少法律法規支撐的網絡招聘，勢必產生過多糾紛和問題。招聘信息失真、個人信息泄露、各類網站良莠不齊等現象從根本上來說是沒有相關的規范和違反的懲戒。導致違反成本過低。盡快出臺相關法律法規有助于遏制發布虛假招聘信息、編造應聘簡歷內容等不正當競爭。

(二)加強網絡安全教育。

無論是企業還是大學生面對網絡中紛繁復雜的信息難以辨別真偽。可以通過政府就業網站、大型中介招聘網站專門開辟網絡安全教育的相關信息，幫助學生學習辨別真假招聘信息、誠實填寫個人信息和能力水平，同時身份證號家庭住址等信息可以有選擇的出現在簡歷中。企業應根據自身情況選擇正規合適的中介網站發布信息，增加對擬通過應聘人員信息的核實和面對面交流。

(三)加大網絡招聘的技術和服務支撐。

阻礙網絡招聘快速發展的重要因素之一是網絡技術設備和服務的落后。有條件的企業可以設置自身網上人才篩選系統，建立篩選庫，一旦企業急需人才可以首先從人才庫中挑選，縮短了招聘周期，降低招聘成本。

也可以嘗試使用收費的中介網站，保證了網站的可靠性;同時注意中介招聘網站與本企業網站鏈接，企業網站作為對外宣傳的媒介，有助于應聘者了解企業，使求職者希望來到公司工作，企業處于有利地位。尤其是中小企業，將自身招聘網站建設作為公司的任務，獲得效果不大，如果借由中介招聘網站幫助企業發布招聘信息，不但大大節省了技術維護等成本還能在更廣平臺中招到合適人才。

培養HR招聘專員的網絡招聘意識和服務意識，提高其對于利用網絡進行招聘的適應性，如果HR本身對于網絡招聘存在抵觸心理，則網絡招聘的成功率將不會高。及時將信息反饋給應聘者，在收到電子簡歷后，應利用系統自動回復給應聘者“您的簡歷已收到，我們會盡快給您回復”、“謝謝您對公司的支持”等話語。一面給應聘者造成簡歷投出如同石沉大海的錯覺。無論最終是否聘用應聘者都應在選擇合適人員后給予所有應聘者已反饋，表示公司以及選擇合適人選。如果入選可以回復“恭喜您，公司歡迎您的加入”等，沒入選可以“感謝您對公司的支持”、“您的簡歷給公司留下深刻印象，但是公司選擇其他應聘者”等。使所有應聘者對企業留下良好的印象。

表3 大學生認為網絡招聘的優勢

(四)將網絡招聘作為招聘的輔助渠道。

雖然網絡招聘存在許多難以替代的優勢，但網絡招聘的弊端仍然不容忽視，在進行招聘或應聘過程中多渠道了解信息，先了解企業在投簡歷。一方面做到人職匹配，增加應聘成功率，另一方面有助于避開虛假信息，防止上當受騙。在訪談中了解到仍有一部分小企業并沒加入網絡招聘中，這就需要大學生仍然要參加招聘會或者了解就業機構的企業信息。此外，企業可以嘗試將招聘信息發布到通訊網絡如QQ、微信等也可以發布到社交網絡如人人網、大街網。選擇其中合適的群體發布信息，因為加入某個群或小站的人大多是有相同興趣愛好或特長的人，有助于提高信息的針對性。

略)