系統組織能力培養在護士崗前培訓中的應用

童莉焦永倩 李彬 張艷卿 王艷靜

隨著社會的不斷發展，大眾對健康與疾病的認識越來越全，對護士系統組織能力要求越來越高，而護士作為一個開放系統，在超競爭環境，面對患者動態的、不確定多變情形下，必須不斷地從中獲取新的源動力，進而取得競爭優勢。因此，護士的能力已經成為學術界和實踐界討論的話題。能力為勝任工作的必然要素，系統組織能力是指有組織、有條理的處理問題的能力，是臨床實踐的必備能力［1］。其可經后天的訓練、開發而得到有效的提升［2］。陳瑋等報道［3］利用信息化技術對新職工進行培訓，不僅具有時效性，還具有低成本、高效性的優點。本人在對新護士進行評判性思維調查時，得出系統組織能力得分較低，為此，在新護士培訓中重點培養護士的系統組織能力，收效良好。

1 對象與方法

1．1 對象本院90名新上崗護士，年齡23～30歲，平均24．9歲，其中大專68人，本科22人。

1．2 方法改變原有的新護士培訓體系和構架，變講座為主的形式為現行系統培訓流程。形式包括觀看情景視頻錄像、分組情景演習(護士扮演病人)、專家演講、臨床實際演練，目的讓較多護士參與動手、動腦、動心訓練。①應激情景感知能力培訓:根據培訓考核目標不同編輯不同的情景視頻，并錄制。通過學習訓練內化形成一定的行為準則。利用一周時間反復呈現給護士變量因素，提高護士對日常動態和復雜環境的應急臨床決策、應激情景感知能力，正確的收集、解釋和推理患者的健康問題，以及主動運用相關的科學知識，正確識別問題，增強利用新技術解決新問題的彈性能力;②知識吸收再利用能力培訓:護理教育者在崗后培訓前根據新護士的文化層次和實際能力，組織病例設置，比如:多發復雜外傷、百草枯中毒、心力衰竭、腦出血、異位妊娠、急性喉頭水腫等30個病例，分頭組織情景，實際模擬演練，具體情境狀況的場景不宜過多，教育者分布在6個不同的循環考試站點，評定其知識、技能與態度。將新護士隨機分為6組，每組15人，從培訓的第2周開始，利用15天對30個案例，在規定時間內按順序依次通過所有站點。情境由護士來扮演(角色有護士、家屬、值班醫生、B超醫生、X機師)具體解決出現問題，在場的其他護士對狀況解決方法進行評判性的提問、點評，包括問題處理過程中存在的優缺點，教育者在場進行引導、幫助其進入預期的思維過程。教育者直接“孵化”出客觀、準確的“評價量表”，摒棄考核的結果主觀性。鍛煉護士對患者問題的系統分析、培養自信心、提高系統組織能力，做出合理決策;③組織協調能力針對此項能力進行專門的培訓，協調如“患者的關系”、“家屬的關系”和對“同事的關系”等，護士必須調整自身與之協調能力。如果護士能力缺乏(系統化能力方面)［4］。表現為對醫生的過分依賴，對醫生的診斷和執行醫囑等的用藥、治療等沒有應有的客觀判斷能力，不加思索、盲目執行。護士還是多元角色，包括直接護理的提供者、教育者、行政管理者、研究者和咨詢者。培訓護士對于各種有害行為、各種騷擾或威脅行為以及漠視對他人或環境影響的行為，護士應具有專業意識，具備處理這些問題的能力，比如，呼吸科護士在夜間值班巡視氣管插管患者時，及時發現了插管內管的破裂漏氣現象，避免了意外，保護了患者的生命。

1．3 評價方法

1．3．1 應用能力研究專家Dorothy博士設計編寫的技能評價系統(PBDS)對新護士進行評價。PBDS是對護士個人技能評價的有效工具，具有較高信度和效度。系統由一系列情景病例視頻資料組成，被考核的護士觀看視頻題目后回答他們將要對病人提供何種護理措施，評價老師根據答題情況進行評分。該評價常被用作對評判性思維、臨床技能的評價和練習［5］。

1．3．2 評判性思維測試工具參照彭美慈等［6］翻譯和修訂的中文版評判性思維能力測量表CTDI－CV中的系統組織能力，對新護士在培訓前和培訓3個月后進行測量，系統組織能力特質總分為60分。標準回答從“非常贊同”到“非常不贊同”共6級，判斷及評分標準:正性條目非常贊同計6分，贊同計5分，基本贊同計4分，基本不贊同計3分，不贊同計2分，非常不贊同計1分，負性條目反向賦值。

1．4 統計處理所獲數據輸入SPSS 13．0統計軟件，采用描述性分析和t檢驗分析，P＜0．05差異有統計學意義。

2 結果

圖1 評判性思維培訓前后對比

圖290 名新護士系統組織能力對比

表1 系統組織能力各條目均值比較(±s)

表1 系統組織能力各條目均值比較(±s)

注:*P＜0．05

條目培訓前培訓后tP 13．90±0．954．38±1．09-3．1420．002*24．76±0．985．61±0．67-6．8760．000*34．15±0．994．57±1．14-2．5770．011*45．10±0．725．16±0．76-0．5020．616 54．79±0．834．84±1．02-0．4020．688 63．51±1．034．29±0．90-5．3900．000*73．90±1．104．38±1．11-2．9010．004*84．90±1．105．01±1．08-0．7790．437 94．06±0．904．38±0．95-2．3250．021*104．33±1．034．60±0．95-1．8110．072總分43．40±3．3747．21±4．25-6．6580．000*

3 討論

系統組織能力是評判性思維中一個很重要的維度，而評判性思維是護士對患者復雜病情進行決策時必須具備的能力，是循證護理發展的基石［7］。據文獻報道［8］新護士因自身工作經驗及過高的職業壓力是影響護士心理健康的重要因素，容易發生各種護理差錯。復雜的臨床護理工作環境影響著護理人員的專業態度、行為技能、知識水平和臨床解決問題的能力。但是復雜的工作環境不會因為是新人就不發生，新人可利用的以往經驗積累少，要學會不斷地從工作中獲取新的要素，針對不同的患者個體和復雜病情的信息，激發自身思維，向臨床提供自己有條理的處理問題的能力和服務。自我和諧狀況不受城鄉、是否獨生、是否擔任學生干部、父母文化程度因素的影響，要鼓勵護士敢于對傳統的東西提出質疑［9］。因此，對新護士崗前培訓不但要著眼于解除患者的痛苦，而且在護理工作中應練就承擔組織管理的作用。樹立對自己的職業信任，對日常工作進行有計劃的組織、管理和整體的協調，強化自身系統組織能力，從而達到期望的護理目標。

3．1 培養能力和提高素質融為一體系統能力作為護理的主要資產，通過患者、服務、品牌以及關系等中間變量間接為患者創造價值，是護士自身創造、營造和維持競爭優勢的源泉。這項能力不僅可以作為一項輸入要素，通過轉化或蘊藏于患者或護士中，間接影響患者滿意度，還可以作為一項輸出要素，通過交易和轉移，成為顧客(患者)價值的直接來源［10］。護士能力的成長不完全是從“新手－專家”的層級遞增，一些人在他們能力達到一定程度后就停滯不前，或在外因的作用下一段時間內發生降低［11］。因此，要開創性的解決工作中的疑點、難點，制定合理的職業發展戰略，保持自身優勢競爭和培養自身核心競爭力，使自己解決問題的能力得以超常發揮。

3．2 組織創新能力護士對自己能力的不自信會抑制創造力。而組織創新是為使組織系統適應外部環境的變化，或滿足組織自身內在成長的需要，對內部各個子系統及其相互作用機制，組織與外部環境的相互作用機制進行創造性地調整、開發和完善過程。其內容應包括以下三個方面:組織結構與工作任務分配的創新;組織流程的創新;組織人員、觀念與工作流程的創新。我國的護理高層次人才相對滯后，其根本原因是護士受教育的程度普通偏低，導航現有的人才培養模式，以護理學術載體為媒介，尋找靈感的源泉，不可期望創新偶然產生。加快高層次護理科研創新人才梯隊建設，滿足臨床對護理創新人才的需求，必須提高護士的專業知識水平、技能水平和自主創新意識，遵循規范－創新－再規范－再創新的管理思路，用“揚棄”的觀點，不斷審核自己的工作［12］，從而推動護理學科的發展，為醫院獲得最佳的經濟效益和社會效益。

3．3 多元文化照護能力患者因地區、個體不同，在文化、倫理等方面也會有差異，護士要提高多元文化護理能力，使護理專業理論與實踐，包括護理觀念、護理計劃和護理日常活動都以文化為基礎，鼓勵護士與各種文化背景的人士或患者接觸，理解人們對疾病，問題的不同態度，開拓護理人員的視野，以培養具備合格的知識結構和護理能力的多元文化護理人才，只要我們在這方面做個有心人，多學知識，提高照護能力，才能尊重不同文化背景下的護理需求［13］。劉翃等報道［14］護士較強的情緒運用能力有助于他們站在病人的角度上考慮問題，感同身受地理解病人的真正需求。

患者和護理服務是評價護士價值大小的核心要素，作為管理者應該對諸多的影響因素進行干預，才能不斷提高臨床護士的核心能力［15］。但在理論上，有關護士系統組織能力的研究少見，顧客價值是組織能力價值的最終測度指標。基于此，本人從護士視角探討護士的系統組織能力，以提高護士對患者及其家屬進行護理知識、疾病預防和康復知識培訓的能力。

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