體育類高職院校人力資源開發與管理現狀、發展方向與探索

梁劍同，楊 曦

美國著名教育家、哈佛大學原校長科南特認為，“大學的榮譽不在于其校舍和人數而在于其教師的質量。一所大學要站得住，教師一定要出色。［1］”高職院校由于辦學定位是以技能實踐為主，更加傾向于學生職業能力的培養，這對教師的要求一般要比普通本科院校的教師更加苛刻，及教師不僅具有豐富的理論知識，還需要有很強的實踐動手能力。在德國，職業院校的教師地位要高于普通院校的教師，教師在實際教學中具有較高的地位，學校的各種管理制度也是圍繞教師來設計的。但在我國，職業教育還處在起步階段，迫切需要從事職業教育的研究者不斷探索人才培養和形成規律，擴大職業教育的影響力，提高職業教育中教師的地位，促進我國職業教育的穩步發展。

1 體育類高職院校人力資源管理的現狀

1.1 人才資源結構不合理、配置不平衡

很多高職院校雖然專任教師占據學校總人數的比例較大，但實際上存在著專任教師數量偏少、兼職教師過多的情況。尤其是具有行業企業一線工作經驗的教師更少，相反的是行政人員配置過多，雖然制定了很多的教學類、人事類等管理條例，但實際上很多管理制度基本上是針對教師而言的，對于行政人員而言受到的約束較少，導致了教師在學校的地位始終處于從屬地位。極大多數學校還是處在行政為主導下的管理制度。事實上，由于高職院校教育的特殊性，自我約束性的管理比強制性管理更為重要。行政是為教學服務的，在調查的部分學校，教師的報銷、外出、職稱等都受到了條條框框的限制，致使教師的積極性大為降低，使得教師的和日常鍛煉機會較少，這是制約教師人才的最大瓶頸。

1.2 人力資源開發與管理理念落后

目前高職院校人力資源側重點依舊是教師的教學、培訓、職稱等主要方面，這種管理還是依托于個人的努力。而隨著團隊合作帶來的效益和有效的管理，團隊合作越來越盛行。人力資源管理的思想難以跟上信息化時代化對師資團隊的要求，師資團隊的形成可以更好地對某一學科進行全面深入的教學與研究。將人力資源分成以團隊協作的形式可能的效果，以教授帶副教授、副教授帶講師的組團形式這樣可以極大地調動人的參與性、積極性與創造性。教授提出問題思路方案和指導思想，團隊其他人員進行具體的操作，這樣以追求的效益為主要的團隊協作的形式符合了當代時代特征，可以進行試點檢驗改進提高，然后改進經驗并逐步推廣。

1.3 缺乏開發創造力人才的途徑

高職院校是各類人才的聚集地。這里可以產生思想家、技術人才、理論大師等，它是一個國家的人才資源庫。在資源庫里的人才，目前在我們國家教育體系中缺乏大師級的教師、教授，即我們的很多高職院校在人力資源管理上注重于人才的數量而非注重人才的質量，這種質量指的是人才的創造力。即在培養人才上往往急功近利，從職稱、學歷方面來衡量教師的能力。如今我國隨著經濟發展方式的轉型，需要大量具有創造力的工作能力強、實際水平高的教師人才，他們才是制約我國經濟發展持續力的重要因素。因此，高職院校在人力資源管理上給予教授、教師充分的自主創造力，鼓勵他們創新，強調工作的基礎性，在發展和培養人才時更多地從長期的持續性地投入，而非只是從短暫的時間內考核教師的業務能力和所從事的各項工作。

1.4 缺乏激勵機制是高職院校人力資源管理的瓶頸

馬斯洛將人類的需要分為5個層次，高職院校教師的需要屬于精神層面的需要。絕大部分教師都能以教書育人，敬業愛生為奮斗目標。但目前很多高職院校在人力資源管理上將物質層面放在第一位，設計的激勵方案過于集中在金錢或物質獎勵，［4］認為教師的報酬越高工作效益就會越高。這種錯誤的思想導致了一部分教師忘卻了本質，形成了一股攀比追求物質財富的欲望。即使部分院校滿足了教師的需求，但實際的教學效果還是不夠明顯。因此，在給予富裕的物質方面，還要將精神層面放在第一位，引導教師回歸自然教學的辦學本質，激勵措施應以精神為主，物質為輔，處理好二者之間的關系，將會很好地促進教師擺脫社會上不良的物質財富思想，教師地位的提高也將會促使教師在精神層面更加豐富。

2 體育類高職院校人力資源管理的發展方向

2.1 創建“硬件”輕“軟件”環境

職業院校對人才引進往往重視高職稱高學歷的人才，而非具有豐富實踐經驗的能工巧匠。但培養高職院校培養學生的目標是高素質高技能型人才，這就決定了人才引進的定位。造成此困境的主要原因在于過分重視硬性指標是否達到辦學條件，對待人才時往往給予優惠的安置和薪資，但卻忽視了軟環境的創造。高級人才往往注重一些軟件環境諸如師生間關系、與領導間關系、教師活動、校園文化等，這些因子可以在某種程度上左右或激發教師的投入。很多高職院校人際關系復雜，而高水平人才往往疲于應對各種關系困境，導致工作的熱情雖著時間的長久而逐漸降低。此外，缺乏對教學能手的培養，高職院校人才管理的根本目的是為教學而服務的，但目前很多學校教師疲于將精力投入非本職工作之中。這些人力資源的管理本位忽視了教師的本職工作性質，及學生對教學的反饋情況，造成了教師不僅在課內、課外都難以將更多的時間花在指導學生的實踐活動中。

2.2 建立人性化的考核與合理的人才自由流動

高職院校教育是一種特殊的教育構成體系。在這個體系中，教師工作付出在很大程度上存在著一些隱形的東西。而現實是很多高職院校的考核是按照課時、科研、輔導學生等作為工作量來計算的。這些顯性的東西比較有現成的考核標準，人力資源管理者比較容易考核，而事實上很多教師在與學生的思想溝通、定位與合作、推薦工作、課外指導等都需要教師有很大的投入，但人力資源管理對于這方面的考核缺乏人性化制度設計。因此，造成了教師積極性、主動性難以符合信息化時代的特征，這是造成高職院校師生之間的關系疏遠的根本原因。教師的成就感大大降低，失去了教師的主體地位。融洽的師生關系是留住人才的一個主要因子，但很多高職院校由于屬于事業編制，造成了在這些環境下難以實現自己的價值，但同時編制的限制無法使教師進入其他的行業或學校。而非編制的教職工往往在薪資、工作環境、福利等也有較大差距，這些非編制的往往承擔大量的工作，造成了有編制的薪高量低，非編制的薪低量高的怪現象，從而造成了很多學校的基礎性工作本位的缺失，沒有體現公平的制度頂層設計。越是人才流動的地方，其產業越發達，因為這樣可以加大人才之間的競爭，缺少人才競爭的環境必然人員之間的流動性大為降低。但高職院校為了保證教學秩序的穩定性，人力資源管理部門往往不愿意過多地主動促進人才之間的合理流動，但可以嘗試職業院校之間的同行業借調的形式避免人才流動的盲目性。

2.3 培養創造性人才的制度設計

很多高職院校教師上課只是疏于形式，這種勞動形式產生不了創造性勞動，難以培養創造型人才。這種情況的出現與對教師的考核機制密切相關，如教師的評職稱是以論文和課題作為衡量標準，而非是學生的實際教學反饋。因此真正意義上的名師少之又少，更不用說大師級的教授。這就是從職稱上能上不能下，人才能進不能出。往往很多學校也采用能下能上的考核機制，但在實際工作執行中，還是難以真正實施。很多教師教學目的是為了評副教授和教授，致使具有創造力和想象力的發源地喪失了培養創造性人才的土壤，主要是因為現有的體制下沒有將教師培養成具有創造力和探索真理的科學精神。教師的想象力和創造力的喪失，造就了課堂缺乏靈氣、自由學術交流的空間和時間、學問的質疑、敢于獻身真理的教師，這些都是人力資源管理體制下忽視人的創造性的勞動。只有具有創造力的教師才能培養創造力的學生，各項產業才能從基礎性工作做起，使我們的產品注重于設計和質量，而非是一味地模仿，在我國經濟轉型的大背景下只有這些具有創造力的學生才能創造出核心產品，他們的創造力決定了整個社會是否具有核心競爭力。

3 體育類高職院校人力資源開發與管理的探索

3.1 樹立以人為本的資源管理觀

高職院校教師是一個特殊的人群，在這個人群當中，制度管理往往很難起到與制度的實際實行效果相媲美的結果。從事高職教育的群體具有一種自由不受約束，而目前很多高職院校通過人力資源管理制度來約束限制教師群體，如評職稱、論文發表、課時量計算等欲管住教師，但是情況往往事與愿違。越是制度嚴格和完善的學校，教師的主動性和參與性越低，更不要談創造性了。人的本性告訴我們，架在脖子上的繩索越拉越緊，人身的自由和主動性大大降低。為此根據人的本性特點營造輕松和諧自由的工作環境是高職院校人力資源開發與管理的首要解決問題。同時要轉變行政部門的管理意識，將教師和學生服務放在所有工作的首位。學生和教師是構成高職院校的主體架構，提高行政部門的服務意識，可以突顯出教師的主體地位，從教師的住房、交通、課室、辦公場所的環境等創造各種有利于教師工作的環境，真正意義上以教師為本，提高教師的滿意度，才能使教師意識到自身地位的重要性。但這并不意味著教師就可以充分享受自由了，人力資源管理可通過創造競爭性環境來給教師無形的壓力，如主任評價、學生評價、同行評價和自我評價［1］、教學質量跟蹤等使教師既有享受，又有壓力的土壤。

3.2 建立人性化彈性化的人力資源開發與管理體制機制

職務能上能下，人才能進能出，待遇能高能低的用人機制［2］。用現代企業的管理模式更加符合職業類高職院校的人才開發與管理機制。柔性管理主張用理念凝聚人、用目標激勵人、用魅力感染人、用文化熏陶人，實現教師與組織文化的雙向建構［3］。如恒大足球隊采用走訓制的管理，注重日常的實際訓練質量，而并非把所有的球員集中管理。只要在日常訓練中百分百投入即可。米盧在2002年帶領中國闖進世界杯時也主要采用這種管理方式。關注教師的潛力發揮和長期發展，關注教師的個體價值和專業價值，關注教師的參與和溝通。

3.3 建立具有從事基礎性和創造性的團隊

目前我國高等教育的薪金結構式是按照職稱和行政級別來劃分的。而從事基礎性工作的人待遇相對比較偏低，導致了我們的教育發展過于急功近利的局面很大程度上是由這種薪金結構產生的。按資排輩而不以能力來定薪金水平的高低，導致了年輕的教師往往以追求職稱、發表論文、課題、行政級別等方向發展，而自己所從事的基礎性工作逐漸被遺棄。導致了很多年輕教師對基礎性研究工作很難將自己的精力和時間有過多的投入。如教學方法和手段的創新、與學生的溝通能力、對基礎型學科的研究等。因而，就必須建立具有創造力的團隊。加強對他們的構建、目標的設置，人才的引進與退出，即按照現代企業的用人機制圍繞一個項目來組建，等項目完成后，人事部門即可根據下一個重大項目構建人員與獎勵的構成與實施。高職院校戰略人力資源、校園文化和激勵機制都是高職院校人力資源管理體系中的“吸引子”，這對于創造性要求高的組織特別明顯［5］。

3.4 建立內外部的合理科學的競爭機制與環境

公辦學校的教師編制是困擾高等學校發展困境的主要因素。也是目前高職院校教師缺乏核心競爭力的最大癥結。降職、解聘甚至主動離職、淘汰等退出機制即能提高高職院校教師的競爭觀念［6］。營造一個有利于人才成長的良好環境，特別要打破人才的終身制和等級制［7］。提高從事基礎性人員的薪金，尤其是從事公共課程、冷門課程的教師待遇，使得在薪資上既有差距，又有人性化的獎勵，將獎勵與從事基礎性工作的相掛鉤。這樣將有利于高職院校教育的長遠發展，因為教育是長期的，雖然學生在校期間的時間短暫，但更多的是一種校園文化的積累，這種積累是源于學校各項從事于基礎性工作的教師和工勤人員。

4 結論

高職院校人力資源管理的頂層設計要將基礎性教學放在首要位置。通過創建“硬件”輕“軟件”環境，突出教師的主體地位和自我責任感。用人性化的管理制度來不斷激發各類人才的潛能，通過團隊合作的形式強化師資之間的合作，以便產生具有創造力的教師和學生。將基礎型設計的藍圖狠抓到底，切實抓好打基礎利長遠的工作，保持人才管理的連續性、穩定性和創造性。一個個小的團隊才能形成職業教育人才改革與發展的合力。同時要處理好長遠利益、根本利益和個人抱負、個人利益的關系，不僅看教師的顯績和發展現狀，更注重其潛績和發展后勁，才能將我國的職業教育推到新的發展階段。

［1］李長華.美國高職院校教師績效評價的方法綜述［J］.國家教育行政學院學報，2005⑴：91-95.

［2］馬國平.高職院校人力資源開發與管理思考［J］.北方經貿，2009（12）：110-112.

［3］黃 典.新時期高職院校教育以人為本管理模式探討［J］.赤峰學院學報（自然科學版），2010（5）：175-176.

［4］呂惠蘭.高職院校人力資源激勵機制的構建研究［J］.當代教育論壇（管理研究），2011（7）：69-70.

［5］田利娟.混沌理論對高職院校人力資源管理的啟示［J］.黑龍江教育（高教研究與評估），2009（11）：47-48.

［6］馮明磊.關于高職院校人力資源管理的研究和優化［J］.牡丹江醫學院學報，2011（3）：97.

［7］譚 芳.高職院校人力資源管理特點及對策探析［J］.東莞理工學院學報，2009（4）：43-48.