基于寬帶薪酬的高校教師薪酬激勵研究

■劉 洋

寬帶薪酬 (Broad banding) 又稱為海式薪酬，是由美國薪酬設計學家艾德華·海于上個世紀八十年代提出的一種新型薪酬設計方式，其是指在組織內部，對原有多個復雜的薪酬等級和較小的薪酬浮動范圍進行有效合并，形成相對簡單的薪酬等級和較大的薪酬浮動范圍。簡而言之就是縮減薪酬等級，拉大薪酬浮動范圍，以去除明顯的薪酬等級差別。通過寬帶薪酬設計，減少了組織職級，將原有多個崗位合并為一個職級。由此員工不再是只能通過職位晉升才能獲得更加豐厚的薪酬，相反，員工工作出色就能在更寬的薪酬浮動范圍中得到更高的報酬，避免了傳統窄帶薪酬體系中，只有職級晉升才能加薪的局面，使得員工不再一味追逐升職，而忽視實際的工作業績。此時，員工會尋找一個最適合自己的崗位，并在這個崗位上做出成績，以此來得到更高的薪酬。

高校按照國家2006年工資改革的新規定，實行崗位績效工資制。教師薪酬包含四個部分：崗位工資、薪級工資、業績津貼和津補貼4個部分。本文討論的教師薪酬主要是針對校內分配部分即業績津貼，在業績津貼部分引入寬帶薪酬，增加業績津貼的彈性，增強薪酬的激勵作用。

高校教師實施寬帶薪酬的原因

（一）高校教師的薪酬主要和其職稱相關

教師要由助教晉升到教授，需要通過教學和科研的復雜考核。教師在未晉升到更高一級的職稱前，無論其工作業績多么突出，也只能拿到其現有崗位所確定的業績津貼，這樣就在很大程度上降低了其工作的積極性。多數教師會因無法晉升到更高一級的職稱而不能得到薪酬的提高，由此會產生消極情緒。而寬帶薪酬的引入就可以改變只有通過職稱晉升才能增加薪酬的現象，借助更寬的薪酬浮動范圍，雖然職稱沒有晉升，但因為工作出色仍能得到個人薪酬的增加。

（二）同一職稱的教師，其工作能力和業績水平并不一定是相同

在現行只根據職稱兌現薪酬的制度下，只依據職稱而不根據能力和業績，從而造成了一定程度上的平均主義，打擊了業績突出教師的工作積極性。這將造成兩種不良后果：一是優秀教師的流失，離開教學科研的一線；二是業績突出教師會刻意減少自己的工作，以達到其心理上的平衡。而通過在業績津貼中引入寬帶薪酬，使得不同業績的教師得到不同業績津貼，以激發其工作的積極性。同時，給予其薪酬空間更大的浮動范圍，從而減少優秀教師的流失。

高校教師實施寬帶薪酬的優勢

（一）打破原有層級繁多固化呆板的傳統窄帶薪酬結構

淡化唯有職稱晉升一條通道的觀念，使教師不再一味通過追求職稱來增加自己的薪酬，讓他們更好地立足本職工作，在自身崗位上做出業績。傳統的窄帶薪酬機構，薪酬等級繁多，而每一等級的薪酬浮動很小，致使整個薪酬結構僵化。而寬帶薪酬的薪酬等級較少，每一等級薪酬浮動較大，這樣就能使薪酬結構更加靈活，也更加適合扁平的高校組織結構，保持高校的自身活力，并能更好地適應外界環境的變化。

（二）引導教師更加重業績而輕職位

因為在同一薪酬等級中薪酬浮動范圍拉大，不同能力不同業績水平的教師會拿到不同的薪酬，有甚者會相差數倍。寬帶薪酬的薪酬空間更大，從薪酬上鼓勵教師業績的提升，這必將使教師們的注意力更多的集中到提升自身教學與科研水平上，激發教師的創造性，調動教師的積極性。

（三）改變職稱晉升是增加薪酬唯一通道的局面

引入寬帶薪酬使得業績突出的教師能拿到比原有職稱更高的薪酬，從而鼓勵教師更好的立足本職工作。避免因大多數教師無法晉升職稱而不能提高薪酬的困境，業績突出的教師同樣能拿到與其付出相稱的薪金報酬。

同時寬帶薪酬也存在一定的缺陷：薪酬體系引入寬帶薪酬后使得薪金層次減少，教師的職稱晉升通道變短，晉升比傳統的窄帶薪酬制度下更加困難，因此會造成教師在一段時期內只是薪酬得到增加，而職稱不能獲得晉升，薪酬的激勵邊際效應會有所遞減。特別是，對于薪酬已經達到一定程度的教師，再單純增加薪酬也不會激發其工作的積極性，而此時職稱的晉升更能滿足其內心對于榮譽的心理需求。但是在高校中，如本文只對校內業績津貼部分引入寬帶薪酬，而對于崗位工資和薪級工資等國家工資部分仍沿用原有制度，這樣就不會影響教師職稱的評定及其教師相應崗位的聘任，也就不會造成教師晉升通道的變短，故而也就可以避免寬帶薪酬的這一缺陷造成的不良影響。

高校教師實施寬帶薪酬的設計流程

（一）崗位等級劃分及明確崗位職責

這是在業績津貼部分引入寬帶薪酬的前提條件，將高校教師崗位進行合理準確地劃分，并對每個崗位的職責進行明確的界定。這里既可以按照國家文件的專業技術崗位設置13個等級進行劃分，也可以根據各自高校的自身特點自主來劃分。然而特別需注意的是，要防止因個人好惡而影響崗位職責的確定，只有客觀合理評價才能有效的反映崗位的職能，為后續工作打好基礎。

（二）確定教師業績津貼寬帶的數量

這個數量并沒有一個固定的標準，可以根據高校的戰略目標、自身的人員配置以及高等教育行業的特點來確定。高校完全可以按照教師的職務來確定，分為助教、講師、副教授、教授這四個“帶”。

（三）明確寬帶內的業績津貼浮動范圍

這決定一個寬帶內，業績津貼變動的空間大小。每個“帶”可以劃分多個等級，可以依據教師的自身情況（學歷、學術成果等）、學校情況（學校財力等）以及外部行業調研情況（同類高校情況等）來確定，同時兼顧學校、教師、外部等方面因素，既要保證內部的承受能力，又要體現外部的競爭力。業績津貼的寬帶薪酬等級內，最高值與最低值之間的變化比例可以達到200%～300%．這就能使得同一等級的教師，薪酬差距因業績的差異而拉大，體現鼓勵教師業績突出的特點。

（四）配合業績考核工作

在寬帶薪酬制度下，教師的業績水平直接影響著教師的薪金水平，因此有效的績效考核，公平公正的反映教師的工作業績，是貫徹執行寬帶薪酬的必要保證。高校可以通過定量考核和定性考核兩種方法來評價教師的業績水平，并給予相應的薪金水平，由此充分發揮寬帶薪酬的激勵作用。

（五）做好任職資格管理

在教師業績津貼引入寬帶薪酬后，教師的崗位劃分并不是完全按照國家有關文件規定的專業技術崗位設置13個等級來劃分。而是高校結合自身特點自主確定業績津貼帶寬，這就需要嚴格做好自主劃分帶寬的各個崗位任職資格管理工作。高校要構建合理任職資格標準，淡化職稱思想，對于符合任職條件的教師應給予晉級，并給與相應的薪酬待遇，以此建立一個動態管理的寬帶薪酬體系。

引入寬帶薪酬應注意的問題

在教師業績津貼中引入寬帶薪酬，必須要配合以完善的績效考核制度，只有對教師的業績進行科學的考評，并真實的反映教師所做的貢獻，才能使寬帶薪酬真正發揮其的激勵作用。通過績效考核反映出教師的工作業績，以薪酬的形式表現出來，并進行相應的獎勵或懲處，只有這樣才能引導教師按照高校的要求來約束自己的行為。如果績效考核執行不利或流于形式，無法真實地體現教師的業績，并導致薪酬發放的不合理，這樣不僅不能發揮寬帶薪酬的優勢，還會引起教師的不滿。因此業績考核十分重要，要制定科學的考核制度，并在工作中堅決地貫徹執行。

（一）績效考核要根據學科有不同的側重點

高校設有不同的學院，包含了各種專業，應針對不同的學科實行分類管理。因為各個學科都有其自身的特點，對于基礎性學科，其投入周期長、風險大、取得重大突破的難度大，因此形成科研成果極為不易。而對于應用型學科，其投入周期相對較短，知識更新換代較快，形成科研成果相對難度小一些。同時文理科所存在的差異也使得理工科的科研項目較多，科研經費數額更大，而文科的科研項目和經費相對較少。因此在設計績效考核制度時，要針對不同學科的特點，涉及各自不同的考核體系，不能所有學科專業設計相同的考核指標，這樣才能反映出各個學科的真實情況。特別是，考核指標不能完全側重教師發表的論文及承接的課題上，也應兼顧教師的教學成果考核。只有全面的教師業績考核體系，才能為更好的實施寬帶薪酬提供有效保障。

（二）績效考核要根據不同教師的情況有所區別

因為不同的教師其能力和興趣都有所不同，所以對同一崗位的所有教師實施統一的考核指標是不科學的。高校應尊重每個教師的差異，充分發揮其自身特長，使得能力特點不同的人才相互協作，配合一致共同完成學校目標。對于傾向于教學的教師應讓其將主要精力用于教學上，而對于傾向于科研的教師應使其更加側重于科研項目。高校針對不同傾向的教師設計相應的考核指標，而不應只實行一種唯一的考核體系。針對教學型的教師，其工作集中在教學，考核也應針對其教學成果進行。針對研究型的教師，其工作重心在科研，那么考核重點也應在學術成果上。但要注意的是，不能讓教學型的教師完全放棄科研，因為只有進行科研才能與學術界的最前沿保持接觸。同時也不能讓科研型教師沒有任何教學任務，因為對于研究的科研成果，教師有切身的自我感悟，將這種深刻的見解傳遞給學生將大大提高學校的教學質量。總之，應兼顧教學與科研，不能刻意忽視其中一方面的發展。高校可以設立一個教學和科研的最低工作量，在其基礎上，教師可以根據自身的興趣和能力與學院進行溝通，來制定自己的工作任務，從而確定其考核指標。這樣既能充分發揮教師的主動性，又能靈活地反映個人的情況。

（三）績效考核要避免重數量輕質量的情況

在考核中，單純的強調數量會誘發教師的短期行為，或者讓教師進行無效的重復研究來敷衍考核。同時只有高質量的科研成果，才能有效的提高學校的科研實力，產生對社會有所貢獻的學術成果，才能使學生真正的獲得有用的專業知識，提升自身的專業技能，成為社會所需要的高素質人才。

（四）績效考核要明確考核的主體

業績考核的主體不應只是學院主管部門，還應包含教師本人、學生、同事。教師自評體現了學校對教師的尊重和信任，讓教師加入考核，不僅可以有效地了解教師對自身的評價，也可以讓教師知曉學校考核的價值取向，將考核進一步透明化。學生測評時要注意學生濫用評價教師的“權利”，以避免教師為了考核而放縱學生影響教學質量。同事測評應選擇與被測評教師沒有直接利益關系的同事，以保證評價結果的公正性。學院主管部門結合以上三方面的結果，再對教師進行全面科學的評價．

總之，在當前教師薪酬激勵不足的情況下，通過在校內業績津貼中引入寬帶薪酬理論，有助于提高薪酬對高校教師業績的激勵作用，為高校發展奠定堅實基礎，提升高校核心競爭力，實現高校的教育目標和可持續發展。

參考資料

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