我國企業崗位管理中存在問題與對策研究*

榮 潔

（菏澤學院經濟系，山東菏澤274000）

崗位管理是企業人力資源管理中的一個重要組成部分，有效的崗位管理可以通過對崗位的分析、設計、配置、培訓、規劃、考評、激勵與約束、調整等一系列過程的控制與監督，實現因崗擇人，即在人員與崗位的互動過程中實現員工與崗位、員工與員工之間的最佳配合，從而發揮企業中人力資源的最大效用，促進企業的不斷發展，最終實現企業的戰略目標。本文試圖對目前我國企業崗位管理中出現的具體問題進行研究，從戰略角度對問題出現的深層原因及解決對策進行梳理及分析，以期提高企業崗位管理的效度，促進我國企業人力資源管理的科學化。

一、當前我國企業崗位管理存在的主要問題

（一）崗位設置不合理

一些企業對社會發展形勢不夠關注，在崗位設置時與我國經濟結構調整的步伐不相適應，與市場脫軌，不適應市場發展的需要。設置前缺乏必要的市場調研和科學論證，完全照搬其他企業的辦法或盲目設置，導致企業需要的一些崗位不能及時設置，而應當取消的崗位卻仍然長期存在。這樣，就會增加企業的人力資源管理成本，削弱員工的工作積極性和主動性，降低人力資源的管理效率。

在企業中某些管理人員為了提高自己的崗位價值及影響力，努力增加崗位進而增加企業的組織結構。這些層次和編制對于某些管理者個人來說暫時是有利的，當企業結構里多了一個層次，他們的職位就會提高一級，但很多層次和編制常常沒有必要設置，給企業增加了不必要的成本，阻礙了給企業戰略目標的實現。

（二）人員與崗位匹配程度偏低

從整體來看，企業的人崗匹配總體程度并不高，早在1980年對凱利普的一項調查中，有大約70%的員工與崗位不匹配，這說明大概有七成的員工并沒有在最適合他們發揮最大潛能的工作崗位上。這種人崗不匹配的情況對企業的發展和員工積極性的提高造成了很大的負面影響。

企業在招聘和上崗后沒有科學的員工測評手段對員工進行必要的素質測試，對應聘者未能從知識、能力、個性等方面進行一個全面整體的把握。有些員工擅長的專業并不能得到有效的發揮，而被企業安排在不擅長的領域，工作效率和積極性受到影響。為了提高企業形象與素質，還有一些公司盲目追求高學歷的員工，但把高學歷的人才招進來后，又將其放在較低價值的崗位上，企業的人力成本升高，而這些高學歷員工的能力得不到發揮，往往會選擇“跳槽”，去尋找懂得珍惜人才的“千里馬”，這就導致了人力資源的重大損失。造成這一現象的主要原因是企業對自身情況不夠了解，或在人崗匹配認識上有欠缺。

（三）崗位工資與崗位性質不對應

薪酬由三部分組成部分:工資、獎金和福利。工資又分為基礎工資、工齡工資以及崗位工資，崗位工資屬于其中最容易出現爭議的一部分。合理的薪酬回饋是員工不斷努力工作的動力，但目前我國大多數企業的崗位工資與崗位性質處于不匹配的狀態，沒有正確反映出員工對企業的貢獻情況，大大降低了他們的工作積極性。大多數企業依然實行傳統的崗位工資制度，各個崗位的薪酬情況沒有根據崗位的級別和工作的復雜程度進行劃分，沒有拉開各個層次崗位的薪酬差距，不能起到很好的激勵作用。

（四）注重職前培訓，忽視在職培訓

我國企業目前已經意識到職前培訓對于員工素質提高及企業發展的必要性，在員工被選拔進入崗位職前，對其進行一系列的有關崗位的培訓。但很多企業都忽視了在職培訓的重要性，在新員工進入崗位后，就不再提供員工相關的培訓機會。隨著社會的不斷發展與科學技術的進步，要求人們對現有的知識與技能不斷的更新。否則，不斷提高的崗位要求與退化的員工能力之間的差距愈來愈大，出現人不適崗的情況，降低了崗位管理效率。

（五）職位調整不透明、不公正

職位的調整對于員工來說是最關心的事情，而企業如果不能對其職位的調整做出合理清晰的解釋，就會降低員工的滿意度，從而降低工作效率，甚至會導致人員的流失。公司的崗位調整過程總是秘密進行，員工往往只能看到最后調整的結果，而具體調整的原因不可能得到了解，因此出現了很多不滿的意見。

一些企業缺乏正常的信息反饋渠道，造成企業信息回饋不及時，甚至有些部門為了提高自己部門的績效考核分數而虛報信息，企業不能根據員工的具體變化情況對崗位管理作出調整和改進，大大挫傷了員工的工作信心，影響了人力資源管理的效果。

二、加強我國企業崗位管理的主要措施

加強企業人力資源管理，我們應當根據企業自身的現實情況，因地制宜，科學決策，制定一系列科學的政策，強化監督與管理。

（一）適應市場需求，因事設立崗位

企業應當及時關注社會發展的最新動態，研究市場發展前景，根據企業自身的優勢與劣勢、外部的機會和威脅，結合市場需求和經濟形勢適時增加企業需要的崗位，撤銷或改進不能與社會發展相適應的崗位，提高崗位的價值，增加企業的競爭力。在競爭激烈的社會中，企業應具有良好的環境適應能力和積極要求進步的態度，掌握自我發展的主動權。

崗位的設置應以因事設崗為指導思想，堅持效率為主、結構為輔、工作為主、層次為輔的設置原則，避免因追逐個人利益而盲目增加崗位的現象。因企業所有的經營活動，都是為企業的戰略目標服務，所以在建立組織結構時，組織結構越簡潔、越直接，其效率會越高，指揮系統也會更加靈敏，溝通聯絡系統更準確，這也是扁平化組織愈加適用的原因。工作是實現企業戰略目標的最直接的活動，組織層次是實現企業戰略目標的基礎，基礎越扎實，活動越有效，從而更好地實現企業戰略目標，因此在設置組織結構時必須以工作分析為前提。

（二）提高人員與崗位的配置效率

在招聘時企業首先應對崗位進行準確的分析，清楚該崗位對員工的各種具體要求以及能夠為員工提供的條件，然后運用各種測試方法對員工素質進行完整的測試，對員工個體情況有一個明晰的了解并記錄保存，以備以后工作使用，同時還要了解員工期望的內容;最后針對崗位的要求與員工的素質、崗位提供的條件與員工的期望，利用相應的人崗匹配度計算方法，得出基本的匹配程度，企業可參考這些數據進行崗位的配置。在員工進入崗位以后，隨著員工績效表現的突出，企業會對其進行崗位的調整，這時仍需要根據以上方法對員工與崗位進行合理的配置。

（三）根據崗位權重和標準確定崗位工資額

對于崗位工資額的確定可以采用以下方法:首先，收集企業崗位的有關信息及資料，在廣泛收集資料的基礎上，確定崗位的幾個最主要的因素，并對崗位因素進行評價，劃分崗位的等級。根據各個因素的不同條件，確定崗位等級下不同條件的權重。然后，對該崗位的薪酬市場進行調查，薪酬市場調查的主要內容為:幾年來該企業各崗位的薪酬情況、同類企業相同崗位的具體薪酬情況及該企業與其他企業各類人員薪酬結構對比，匯總結果。接著對企業員工的薪酬期望進行調查，得出各個崗位的員工期望薪酬。根據對薪酬市場調查情況的匯總結果和企業員工的薪酬期望值，確定企業的薪酬標準。一般企業的薪酬標準要處于本地區同行業的上、中等水平，使員工對于薪酬的滿意度提高，增加企業的競爭力。最后，將崗位的權重與薪酬標準相乘，即可確定具體崗位工資額。

（四）建立優秀員工培訓中心

企業不僅應注重職前培訓，而且應重視員工入職后的培訓。為了提高員工的自我提升意識，可以在企業設立優秀人才培訓中心。在工作中表現優異的員工，企業會授予優秀員工稱號并給予獎勵，然后企業會定期對這些員工進行培訓，學習新的技能和知識，并開辦講座讓優秀員工介紹自身的工作經驗和心得，隨著員工工作表現的變化情況，不斷調整培訓中心的人員。這樣不僅提升了表現優秀員工的工作滿足感與自豪感，同時對于表現落后的員工是一種鼓勵和鞭策。

（五）職位調整信息公開化與真實化

職位的調整對于員工來說是非常敏感的話題，如果企業對其過程不能做到公開透明，員工往往會有很大的意見，從而影響工作的開展與企業發展。因此，企業應當將績效考核結果及職位標準公布出來，這對于被調整員工來說是一種有效的證明，對其他員工而言也是一種激勵:如果工作努力并達到足夠優秀的程度就可以升職。如果工作不認真不負責，也有可能失去現有的職位。

另外，公司還需要對職位調整原因的真實性作出保證，針對信息反饋不真實這一現象，企業應當對于考核方法和過程做出具體要求及處罰措施，如果職位調整信息出現問題，則要對相關人員進行處罰;并采取利益相關者回避政策，而由企業派出一些考核人員對考核過程進行評價并接受全體員工的監督，從而保證職位調整的信度和效度。

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