高新技術企業人才流動的問題分析

馮海艷

摘要：隨著科學技術的逐漸進步和完善，我國高新技術產業已經得到了飛速發展，高新技術人才逐漸增多。在上述發展的過程中人才流動提升了企業人才質量，提升了人才自我價值。但是人才流動的頻繁性直接造成人才資源浪費加重，導致高新技術企業經濟效益降低。本文就我國高新技術企業中的人才流動狀況進行分析，對人才流動控制方法進行研究，現結果如下。

關鍵詞：高新技術企業 人才流動 影響因素 控制策略

高新技術企業人才流動造成不同服務單位之間人員轉移加劇，導致國家、部門、地區、單位之間人力資源出現嚴重浪費，直接制約了我國經濟建設效益。除此之外，人才流動的過程中還造成技術發展限制，已經成為企業管理中的突出問題。2008年我國將《高新技術企業認定管理辦法》作為高新技術企業管理的規章條約，對高新技術企業進行規劃，從根本上改善了我國企業面貌。

一、人才流動對高新技術企業的影響

（一）人才流動對高新技術企業的積極作用

人才流動是為企業注入新鮮活力的基礎，是提升企業人員結構合理性的關鍵。人才在流動的過程中具有一定的目的性。大量人才為了迎接新的挑戰，轉換新的空間，為高新技術企業技術發展提供了契機。當前人才流動對高新技術企業的積極作用主要表現在：一是人才流動提升了人才價值作用。許多人才為了檢驗自身的適應性，提升自身價值，在高新技術企業中流動。這種流動從根本上提升了人員的自身價值，鼓勵人員上進，對人才發展具有至關重要的作用，對我國復合型人才發展具有非常積極的意義；二是適應了企業發展的需要。隨著當前科學技術的不斷發展和進步，高新技術企業對人才的需求逐漸加大，對高技術、高科技人才需求逐漸迫切。在上述的流動過程中可以充分選取優秀人才，依照人才流動完成空缺補充。

（二）人才流動對高新技術企業的消極作用

人才流動可以造成企業人力資源管理效益降低，導致企業風險大幅上升。作為影響高新技術企業發展的重要因素之一，人才流動產生的消極作用主要表現在：一是加大企業人力資源管理成本：企業在對人才管理的過程中具有專門人力資本投資，當人才流動時，企業培訓成本、離職成本等資本直接流失，造成企業經濟效益降低。除此之外，在上述過程中企業還需對人力資源管理成本進行重置，實施更替，也會影響企業經濟效益；二是影響企業正常秩序：人才流動可以造成企業工作效益降低，導致正常工作秩序發生轉變，對企業運轉具有非常消極的作用。人才流失可以直接造成企業關鍵崗位空缺，導致企業生產及服務質量降低，造成企業無法正常工作；三是企業技術及商業機密泄露：人才流失的過程中必然夾雜著企業技術及商業機密的流動，導致企業核心泄露，對企業今后發展具有非常嚴重的影響。

二、高新技術企業人才流動的影響因素

（一）個人因素

當前導致高新技術企業人才流失的個人原因主要包括個人價值意愿、個人收入、個人家庭、交通狀況、人際關系等。許多人才希望實現自我價值，希望能夠在高新技術企業發展的過程中展現自我能力。在上述過程中，當人才無法滿足自身期望時，非常容易流動，希望在其他企業崗位中實現自身期望。相關資料顯示：高新技術企業人才的個人期望值較一般企業人才期望值較高，其個人期望值實現幾率較小，人才實現價值受限較大，這造成人才流動加劇。在高新技術企業發展的過程中，許多人才因為個體收入、生活、家庭的產生流動。部分人才由于自身道德素質觀薄弱，只是將自身當前的職業作為跳板或難以放棄外部誘惑跳槽，造成人才流動現象加劇。

（二）社會因素

社會因素是造成高新技術企業人才流動的關鍵。在當前社會發展的過程中，人才市場對人才的需求有限，尤其是在高新技術企業人才供需中。我國幅員遼闊，人口較多，高新技術企業人才逐年增多，職員之間競爭非常劇烈。在上述過程中優秀人才可能同時受到幾家公司競爭、挖墻腳，導致人才流動加劇。企業發展過程中不斷引進人才，對人才進行更替，也在一定程度上加大了人才流動。除此之外，隨著科技的逐漸進步，企業之間的人才交流及合作逐漸頻繁，企業更加注重人才經驗。這種思想讓許多高新技術企業人才認為越多工作經驗可以獲得越高的報酬，能夠更好實現自身價值，導致跳槽成為一種傾向，加大了人員流動。

（三）企業因素

導致高新技術企業人才流動加劇的企業因素主要為薪酬與人才貢獻不符及缺乏完善激勵機制兩方面。在薪酬方面，高新技術企業與一般企業并沒有明顯差別，這種薪酬直接導致高素質、高技術、經驗豐富的人才產生跳槽的思想，形成人才流動。與此同時，部分高新技術企業將工齡作為薪酬等級評定標準，沒有對人才貢獻進行全方位考慮，導致人才對薪酬不滿，形成人才流動。在管理方面，許多高新技術企業并沒有形成完善激勵機制，沒有對人員進行全面帶動，導致人才在工作的過程中積極性較差，對工作的不滿日益加大。尤其是在獎金、福利等方面分配不公，直接挫傷了人才工作積極性，導致人才流動的產生。

三、緩解人才流動的相關措施

人才流動雖然可以帶動企業的發展，但是也制約著企業建設，其總體弊大于利。在對高新技術企業人才流動進行控制的過程中，單位企業要加強人員激勵，建立完善管理制度，依才評薪，最大限度緩解人才流動。

（一）規范招聘，構建和諧社會環境

招聘是高新技術企業獲取人才的關鍵。相關資料顯示高新技術企業中職員流動與招聘階段失誤具有非常緊密的關系。在對招聘過程中進行明確的過程中，企業要選取優秀招聘人才，嚴格依照基本職業道德法規標準完成心理測評及調查，從根本上提升招聘人才在職業中的適應性。在心理評測的過程中企業要對跳槽傾向較大的求職者進行排除，在選用階段選取符合高新技術企業需求，實際性較強的人才。與此同時，企業在對招聘內容進行控制的過程中還需強化人員價值觀重視效果，嚴格篩選，保證人才態度、個人行為與工作組織相適應，提升控制的有效性。許多高新技術企業在招聘過程中只是單純招人，并沒有對人才進行職業教育，導致人才一時無法適應職業需求，造成人員流動。為防止上述狀況，在招聘的過程中企業必須強化人員崗前培訓，確保人才在招聘后能夠盡快融入到企業法發展中，防止出現沖突。endprint

（二）有效激勵，形成積極職業態度

高新技術企業在對自身進行完善的過程中要全方位提升激勵效果，充分落實激勵策略，最大限度提升高新技術企業人才工作效益。落實激勵策略的過程中，高新技術企業要有的放矢，全面了解層次需求，在滿足人員價值的前提下最大限度提升人才貢獻。企業可以建立明確績效，形成層次化工資制度，確保人才價值、貢獻與薪金結合在一起，形成層次化工資水平。企業可以依照按需分配原則，對企業內部資源進行分配，為人才提供良好的發展環境，滿足人才對創造環境的需求，提升人才工作積極性及滿意度。

（三）思想轉變，構建完善企業文化

在對高新技術企業人才進行培養的過程中，企業要加強自身文化建設，提升企業文化意識，確保高新技術人才能夠積極融入到企業團體中，增強企業凝聚力、創造力。企業要利用各項資源吸引高新技術人才，增強人才與企業之間的感情，確保人才在高新技術企業發展中形成一種歸屬感及榮譽感，降低人才流動發生率。高新技術企業必須要堅持以人為本，對上述管理內容進行深化，將人才放在企業發展的核心地位，實施人性化管理。企業要針對人才需求，將自我與人才的位置放在同等位置，提升平等合作關系，形成和諧企業文化，增強人員之間使命感，確保塑造屬于企業自身的高新科技型人才。

（四）調整關系，增強人員管理控制

在對高新技術人才進行管理的過程中，企業要加強人才之間的交流與溝通，確保人才能夠與企業之間形成良好的關系，減少人才對企業的不滿。企業要注重自身與員工之間的人際改善，采取民主的管理方式，尊重人員自尊心，讓員工能夠以自身凝聚力提升企業發展效益。除此之外，在對上述關系進行控制的過程中，企業還可以依照法律條例，通過法律保護自身經濟效益，提升人才管理效果。企業可以與高新技術人才簽署保密協議，防止在人才跳槽后出現技術流失或資源流失，導致人才離職后糾紛的產生。在上述約束條件下因協議的法律效益，人才流失發生率可以大幅降低。

四、結束語

人才流動已經成為當前高新技術企業發展過程中的重要影響因素。在對人才流動進行控制的過程中，國家及相關企業要加強環境建設，提升人才管理，要規范招聘，構建和諧社會環境；有效激勵，形成積極職業態度；思想轉變，構建完善企業文化；調整關系，增強人員管理控制，從各個層次、各個方面降低人才流動，提升企業發展效益及發展質量。

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