基于Maslach倦怠理論對基層女干部職業倦怠的探析
——以山東省青州市為例

段 黎

(中共青州市委黨校，山東 青州 262500)

一、 職業倦怠的涵義

1974年，美國臨床心理學家弗登伯格在《職業心理學》雜志上首次提出職業倦怠一詞，它是用來描述職業人員因為工作時間長、勞動強度大、內心滿意度低而使得身心疲憊，感覺精力耗盡的一種工作狀態[1]。美國心理學家Maslach(1986)長期致力于職業倦怠的研究，她認為職業倦怠是在以人為服務對象的職業領域中個體情感耗竭、人格解體和個人成就感降低的癥狀。由此，她提出了著名的情緒耗竭、去個性化、成就感低落三維度模型[2]。通過不斷完善，Maslach等學者編制的MBI—GS(Maslach Burnout Inventory General Survey)工作倦怠量表適用于廣泛的領域，共16個題目，包括情緒耗竭5題，玩世不恭(去個性化)5題和成就感降低6題，量表采用7點計分方式，前兩項維度上得分越高，表示倦怠程度越重；后一項維度上得分越低，表示倦怠程度越重。平均分值低于3表示職業倦怠感較低，3～5分表示職業倦怠感較嚴重，5分以上表示職業倦怠感嚴重。

本文以Maslach職業倦怠定義和三維度理論為基礎，以山東省青州市女干部為調查對象，對基層女干部情緒耗竭、玩世不恭和成就感降低三個維度進行調查，結合深度訪談分析其職業倦怠的主要成因，力圖找出有效辦法來預防和緩解。

二、青州市女干部職業倦怠在三維度上的表現

調查針對青州市180名女干部展開，有效回收問卷166份，142份符合問卷要求，調查對象涉及青州市委市政府各個部門不同年齡、工作年限和文化程度的女干部。

調查顯示，被調查的女干部96.8%都存在不同程度的職業倦怠，從三維度來看，情緒耗竭和玩世不恭兩個維度平均分值為3.87和3.66，說明在這兩個維度上職業倦怠感較嚴重，成就感低落這個維度的平均分值為5.88，說明在該維度上職業倦怠感不是很明顯，但從分布的人群來看，成就感低落已經普遍存在。

(一)青州市女干部情緒耗竭的表現

調查顯示，青州市女干部在情緒耗竭維度上，由于工作繁忙、工作壓力加大，導致出現情緒變化增大，態度冷漠、內心焦慮、恐慌，容易出現疲憊感，對工作失去信心，甚至常常會產生無助感。從問卷來看，年齡在20～30歲，大專以下學歷，工作年限5～10年的分值較高，倦怠感較強。

(二)青州市女干部玩世不恭的表現

這一般表現在對待身邊的人和工作態度消極，對工作缺乏責任感，對自身所任的職務時常感到力不從心，甚至厭倦、壓力大，缺乏沖勁和動力，不關心自己的工作效率，對有關工作的事情懷有抵觸情緒，對未來的工作和發展沒有明確的職業生涯規劃。從問卷來看，41歲以上，本科學歷，工作年限20年以上的分值較高，倦怠感較強。

(三)青州市女干部成就感低落的表現

多數反應是達不到工作績效的期望值，對自身的工作能力產生懷疑，沒有成就感，在工作中不能充分發揮才能，不能有效處理工作中出現的問題，自身價值得不到充分實現，對工作失去熱情，自身也變得不那么自信，漸漸懈怠、孤僻。從問卷來看，20～30歲，大專以下學歷，工作年限5年以下的分值較低，倦怠感較強。

三、青州市女干部職業倦怠的成因分析

通過對16名不同年齡、文化程度和工作年限的被調查對象的深度訪談，分析青州市女干部職業倦怠的原因，主要包含以下幾個方面。

(一)個體因素

職業倦怠的產生，在一定程度上與個體特征存在著關聯性。在同樣的環境和壓力之下，一些人能承受，一些人卻承受不了。根據艾森克人格問卷(EPQ)研究分析，神經質或者情緒性特征對職業倦怠產生直接的影響。壓力易感性高、性格執著、欲望過高的自尊人群是女干部職業倦怠的高發人群。遇事冷靜、情緒穩定、自我調節和控制能力強，能與人友好相處的女性不易出現職業倦怠現象。青州市女干部文化程度的不斷提升使得強“自尊”人數增加，該特質的人本身容易產生成就感低落的倦怠感。

(二)組織因素

一是工作的復雜性。最近幾年，青州市創文化名城、經濟強市使得政府工作更加復雜和多樣。政府工作自身的特征決定了青州市女干部在工作過程中的言行舉止要符合規范和理性化，以公共利益為價值追求。尤其年輕的女干部社會閱歷淺，工作熟練程度不高，直接導致情緒耗竭和成就感降低。

二是人際關系的復雜化。政府部門相對其他組織，人際關系更加復雜。良好的人際關系是組織和個人健康發展的重要保障。政府組織中，各部門之間，各職務級別之間，各部門同事之間，同部門同事之間關系微妙，在角色沖突時一旦處理不好，就可能出現工作倦怠情緒。

三是組織制度的不完善。組織的獎懲、考核制度不健全。在職務升遷上，更多的政策偏向于男性，一些男性可以通過勞動強度大、責任風險大的一些特殊崗位的快速通道直達領導崗位，而女性更強調能力和機遇。另外，青州市缺乏完善的女性培訓制度，忽略了有針對性的心理健康教育和壓力調試以及專項的技能訓練。

(三)社會因素

一是社會對女干部期望指數過高。社會的進步，對女干部知識技能的要求提高，據調查，青州市女干部的數量在不斷增加，社會對女干部的期望值也越來越高，當女性個體在遭遇理想和現實落差時，懈怠心理便會產生。

二是受不良社會現象影響。高科技的不斷發展，電腦網絡的普及，使政府部門自動化辦公程度提高，這一方面提高了政府工作效率，另一方面也引發了新的社會問題。女干部利用便捷的辦公條件，上網聊天、購物、視頻，浪費了公共資源，也逐漸滋生了“庸懶散浮”的個性，同時還可能造成生理方面的疾病，導致職業倦怠。

三是遭受社會輿論的壓力。社會輿論對女性存在偏見，其辛苦和奉獻也往往得不到社會的理解和支持，缺乏社會公眾的認可和贊許，個體評價也隨之降低，在工作中喪失熱情，出現倦怠感。

四是家庭角色壓力的影響。傳統的倫理道德賦予了女性更多的家庭職責，組織和家庭就如熊掌和魚不能兼得，在兩難面前，很大一部分女性還是傾向于家庭，尤其年紀稍大的和職位沒有晉升空間的會把更多的精力投入家庭，直接產生去個性化的倦怠感。

三、預防和緩解基層女干部職業倦怠的對策建議

一是繼續加強思想政治教育。有關部門要做好新形勢下基層女干部的思想政治工作，深入基層，了解女干部隊伍現狀，以人為本，換位思考，理性分析基層女干部的個性、思想和創造能力。要幫助她們糾正錯誤的思想認識，以情動人，正確強化她們的組織政績觀和榮辱觀，用先進事跡引導她們重新樹立正確的人生觀、世界觀和價值觀。

二是定期進行心理健康疏導。基層女性在出現煩躁、抑郁及職業倦怠等情緒時，需要家庭的關心，組織的關愛，幫助其進行心理壓力調適，使其以平和的心態面對職務或崗位競爭。

三是積極組織專業技能培訓。將女干部培訓納入基層干部培訓的總體規劃，以黨校作為培訓的主要陣地，根據女干部的成長規律和身心特點，除了政治思想教育、黨的方針政策的學習，更應當對基層女干部進行專業技能培訓，使其具有駕馭全面工作的能力和統籌謀劃、處理復雜問題的能力。

四是逐步強化組織考核作用。第一，要增強組織考核體系的科學性和完整性?？己嗽u比結果跟晉級晉職緊密掛鉤，強者上，弱者下。第二，制定激勵機制，完善獎懲制度。第三，加大任職后的跟蹤培訓，在考察中發現特別優秀的可以破格提拔，優先使用。

五是充分發揮社會監督作用。隨著國家監督體制的不斷完善，對政府的監督也越來越重視，群眾對政府的監督也走向理性和主動。基層政府應當出臺更多的便民監督政策，更充分地保障群眾的民主參與權和監督權，對違法違規的基層領導干部嚴懲不貸，對女性干部也絕不手軟。

六是不斷完善選人用人機制。要改變過去把女性進入領導崗位作為一種陪襯，女性只能擔任一般職務的落后觀念，以《干部選拔任用條例》為基礎，加大女干部的提拔任用力度，在崗位調整，職位空缺時，同等條件下優先考慮使用女干部。

參考文獻：

[1] Freudenberner H J.StaffBurnout[J].Journal of Social Issues,1974，(1).

[2] 陳艷紅.導游人員職業倦怠問題研究[D].濟南：山東師范大學碩士論文.2008.