三本院校教師實施目標管理考核的現狀分析——以武昌工學院為例

明杏芬 MING Xing-fen；范成偉 FAN Cheng-wei

（武昌工學院土木工程學院，武漢 430065）

（Wuhan Institute of Technology School of Civil Engineering，Wuhan 430065，China）

0 引言

中國民辦高校借著改革開放的春風，經過三十多年的跨越式發展，涌現出一批辦學特色較為鮮明、辦學質量較高的民辦院校，民辦高等教育作為我國高等教育的重要組成部分有了很大發展。截至2011年底，全國民辦高校達到1400多所，其中本科院校390所（獨立學校303所、民辦普通高等學校87所）。在學校數量上，2011年比2010年增加16所。在學校數量上，2011先底統招學校達到500萬，比2010年增加33萬人。現在民辦院校機遇與挑戰并存，要想取得更大的飛躍，須在規范化辦學、學科建設、師資培養和科研工作等方面下功夫。中國校友會網大學研究團隊首席專家、中南大學蔡言厚教授指出中國的民辦高校應該分層分批從“公立高等教育的重要補充”的角色轉向“公立高校的重要競爭對手”的定位，逐步從規模擴張的初級階段轉向穩量增質的高級階段，充分發揮自身優勢和靈活機制走內涵式發展道路，力爭辦出中國特色的世界一流私立大學。從某種意義上說，民辦高校的學生能否健康成長，能否具備用人單位所需要的素質很能力，與民辦高校教師的工作績效也有很大的關系。因此，培養一支政治素質過硬、業務精湛、人員穩定的教師隊伍是促進民辦高校快速發展的關鍵因素。

武昌工學院目前定位于應用型的三本民辦高校。在2012年建校十周年之際正式引入目標管理法，以各院系教研室為單位，對全校教職工分層實施目標管理，以全方位調動教職工的積極性與創造性，促進師資隊伍的建設。本文以武昌工學院為例教師績效考核運用目標管理法的現狀及存在的問題來分析師資隊伍的建設。

1 武昌工學院教師績效管理的現狀

學校實施目標管理主要是指由學校成員共同確定總體目標，然后轉化為部門和個體目標，形成學校目標體系，從而推進學校部門和個體目標，形成學校目標體系，從而推進學校整個教育管理活動，使學校達到預期目標的管理過程。武昌工學院引入目標管理法，確定總目標后以院系為單位，根據各院系的情況再對總目標進行分解實施細則，由各院系負責人在目標管理責任書上簽字，再把實施細則具體落實到院系各個教師身上。考核周期以一年為一個周期，按照學期反饋和年度總評相結合的方式進行，由教師自行填寫考核表格，并遞交到院系由學校考核小組對院系來進行考核評定考核等級。

學校里具體落實到各部門責任目標考核細則內容如下：學院常規考核部分考核采用的指標有九個：安全穩定、建章立制工作、師資隊伍建設、教學工作、實踐教學、學生工作、科研工作、經費管理、其他，其各項內容所占權重分別是 5分、8分、6分、20分、10分、11分、8分、5分、7分。評分標準為：常規考核部分滿分80分：實際得分=80分-總扣分，扣分分項進行各項合計扣分以權重為限。特殊考核項目20分，指標有：教育工程項目、教師科研立項及獲獎、到賬科研經費（縱橫向項目均計）、申報新專業、教材建設、學生學科競賽、學生科研立項及發表論文、大學英語四級通過率、本科畢業生考研錄取率、畢業生優秀論文評選。評分標準為特殊項目加分最高為20分，加分在20分（累計）以內，如實計加，加分（累計）超過20分，以20分計。考核結果實行“打分制”，等級分為優秀、良好、合格、不合格四個等級。

由各院系根據具體情況落實到各院系的實施細則以土木工程學院為例，具體結合院系的情況對學校考核目標又分成教師、輔導員、行政人員、實驗員四個方面，其中教師崗位考核內容如下：考核采用的主要指標有4個：安全穩定、教學工作、實踐教學、科研工作，其各項內容所占權重分別是15分、40分、20分、25分，教師的教學工作是考核的重點。具體考核的一個判定標準是：合格等級75分以上，優秀等級90分以上；加分項內容必須在合格基礎上即行，考核成績滿分為100分。

2 目前目標管理法中存在的問題

2.1 考核指標缺乏科學性 績效考核指標的確定應該是由學校近期的戰略目標分解而得來的，通過績效考核來促進教師教學水平和科研水平提高一個重要方法。武昌工學院在實施目標管理法指標設計及權重設計上多遵循歷史經驗或直接套用其他高校的經驗作法，設置考核指標前并沒有征求相關專家和教師的意見，直接由學院里管理層確定下來。在考核時，不論專業，不論職稱，全學院采用統一的考核體系。對學院來說，是省了不少精力，但對學院教師來說不是很公平。例如對各部門責任目標考核中一級指標安全穩定這一項指標內容為：無火災；無人員重傷和死亡事故；無非法集合、游行活動；無重大治安和刑事案件；無學生、家長、社會人員滋事，損壞財產及危及人員安全。其權重為5分，考核標準為對于指標內容中有一項發生，此大項計0分總評不得評良好及優秀等級。武昌工學院共有經濟管理學院、土木工程學院、信息工程學院、機械工程學院、食品工程學院、外國語學院、藝術設計學院，其中最大的院系經濟管理學院學生有4500人左右，第二大院系土木工程學院學生有2100人左右，最小的院系食品工程學院不到700人。但“安全穩定”這一項對所有院校都是一視同仁，權重不分輕重。顯然對學生人數最多的經濟管理學院及土木工程學院來說，學生管理工作的難度就要比人數少的院系大很多，相對來說極容易在這一項被扣分而難評為優秀或良好，而對于食品工程學院來說學生管理工作難度系數就小很多扣分的概率就少很多。所有年終考核結果出來后，評為優秀的院系沒有，良好的院系只有食品工程學院，外國語學院為不合格，其余院校都為合格。從考核結果來看，其中不乏受到此項指標的影響。

2.2 考核標準過于追求量化 從學院考核指標的設計中過分強調教學工作的數量而忽視了質的要求，使得教師只顧忙于應付考核指標數量的要求，而忽略對教學質量的追求。例如在一級指標教學工作中有項指標內容為評教評學，評分標準為領導教師學生三方缺一方評教此項計0分；平均滿意率＜85%，扣1分，平均優秀率低于80%扣1分。反映到院系里這一項就具體落實到學生對教師的評教。學生網上評教滿意率不得小于85%，優秀率不得小于80%，每少一個百分點扣2分。學生的評價能力是有限的。學生本身只是受教育者，他們不一定具有較強的鑒別所傳授理論知識的正確性、前沿性和思想深度的能力，甚至老師講難、深的問題就覺得老師教得不好。因此，既要相信學生的評價能力，又要看到學生評價能力的有限。在實踐當中往往演變成老師只講簡單的、管得松、考試好通過，網上評價分數就高。反而是那些對學生要求嚴格、監考嚴厲的教師，因為觸犯到學生的利益，被學生在進行網上評教時進行低分評價。這樣長期的后果就是，為了迎合學校這樣量化標準，部分教師不得不放棄原則降低對學生的要求，迎合學生講一些容易懂的知識，其結果是培養了劣質的畢業生，且導致不利教學質量的保證。

2.3 考核內容缺乏靈活性 北京大學在考核上對教師實施分類管理，將教師分為教師科研崗和專任教學崗兩類，后者占教師總數的15%。這個方案的最基本之處就是引進了市場機制，通過考核淘汰不合適的教師。在武昌工學院的考核指標中有一項對科研工作的考核，其中有項考核內容為教師每年在公開出版的刊物上發表論文不少于1篇，評分標準為未發表論文扣10分，核心論文獎5分。這項指標對所有教師的考核標準都是一樣的，并沒有對教師進行分類考核。一所高校包含許多學科，每個學科中教師的層次也不同，其研究探索的途徑、方法、研究周期的長短，出成果的形式都各不相同。武昌工學院為一所三本民辦高校，辦校的歷史還不是很長，對在校教師目前職稱結構來說講師占大部分，而且從教師年齡層次來看，講師當中基本上都是青年教師。對于這樣些剛畢業不久或工作不久的教師來說，他們的基礎還比較薄弱，忙于應付學校規定的工作量及為了改善自己的待遇不得不多帶課，這樣就導致很少能有精力再進行科學研究。往往也很難獨立申請課題，對他們的科研工作的考核不適合要求太高，比較適合與偏重對他們科研能力的培養和鍛煉。

2.4 忽視考核結果的運用 目前大多數高校對教師績效考核結果的運用主要用于個人崗位津貼、晉職和聘任這種獎罰性的運用，極少用于教師的發展績效改進。考核結果出來后，也沒有對教師進行及時反饋，教師就不知道上一年的工作績效如何，哪些存在不足需要改進。武昌工學院引入目標管理法，轟轟烈烈來，悄聲無息的走，虎頭蛇尾。對于考核結果出來之后，并沒有建立一個公開的雙向溝通環境，使考核者對教師考核結果進行及時地有效地交流，指出教師們在工作中的問題與不足之處，并促使他們加以改正和克服。沒有把績效考核用于促進教師成長和提高教學科研水平，把目標管理法用于構建教師發展性教師評價。如果這樣長期下去的話，沒有將考核結果加以利用的話，容易導致教師績效考核流于形式，沒有任何的實際意義。

總之，三本民辦高校對教師績效考核引入目標管理法是一個不斷學習、借鑒、反思、提升、成長的過程。實施目標管理法對促進教師自身的發展需要和學校需要的融合，促進教師的精神面貌與學校氛圍的融合，促進教師隊伍的成長與學校戰略目標的融合具有積極的意義。

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