本土汽車制造企業的全球化戰略及路徑前瞻

李杰義++馬寬

摘 要：全球汽車制造業經歷了單件生產、大量生產、精益生產和模塊化生產的發展過程。1992年以來，全球汽車制造業進入模塊化生產時代。隨著汽車制造業模塊化時代的到來，汽車業的高度全球化。伴隨著汽車制造業模塊化、全球化的戰略趨勢，本土汽車制造業經歷了由封閉式創新到開放式創新的實踐探索。專業人才是本土汽車制造業進一步實施全球化戰略的關鍵成功因素，基于專業人才勝任力的最佳人才開發實踐，是提升本土汽車制造業全球化戰略的重要機制。

關鍵詞：汽車制造業；模塊化生產；全球化戰略；專業人才；勝任力

中圖分類號：F426.6 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2014）05-0011-02

一、模塊化生產模式的時代機遇與汽車制造業的全球化戰略

（一） 汽車制造業生產模式從單件生產、大量生產到精益生產的過程

19世紀以前，汽車制造業采取的是單件生產方式（Craft Production），其產出特點是價格高、個性化的單件產品。1913年，美國福特汽車公司發明了世界上第一條流水生產線，標志著大量生產方式（Mass Production）的誕生，其產出特點是產品單一、產量大、價格低。1945—1992年，日本豐田汽車公司的豐田英二和大野耐一在總結了美國的大量生產方式和日本的市場特點之后，首創了精益生產方式（lean production，LP）的豐田生產方式（TPS），其產出特點是多品種、小批量。

（二） 汽車制造業模塊化時代的特點

1992年，美國學者約瑟夫·派恩II（ Joseph Pine II） 在《大規模定制：企業競爭的新前沿》一書中，對大規模定制進行了系統地論述。大規模模塊化生產方式（Modular Production）通過生產少數的模塊化構件，減少產品設計時間、提高生產效率、降低成本，然后再通過模塊化構件的不同組合，定制出能夠滿足顧客個性化需要的產品，使顧客能以較低價格獲得個性化的產品。

（三）汽車制造業高度全球化的態勢

隨著汽車制造業模塊化時代的到來，縮短新產品開發周期成為增強產品競爭力的關鍵因素，而采用通用底盤是在全球競爭中降低產品開發成本、生產成本和縮短開發周期的關鍵因素。通過零部件標準化和共享相關零部件，整車廠可以在全球范圍內選擇供應商來降低成本，汽車業的高度全球化表現為汽車生產經營、產品、市場、資本和技術合作全球化。

二、專業人才是本土汽車制造業實施全球化戰略的關鍵成功因素

（一）本土汽車制造業從封閉式創新到開放式創新的探索

1956—1984年，我國一汽和二汽建成投產，標志著本土汽車產業形成了一定規模的生產制造能力。這一階段的技術能力基本體現為汽車制造能力，技術進步主要體現為制造工藝和設備的改進、提升。1984—1997年，上海汽車集團與德國大眾開始合資生產桑塔納轎車，標志著本土汽車業拉開合資開放的序幕。在這一階段，技術能力由于外方對我國企業自主開發的制約，開發、設計能力的提升受到制約，甚至低于改革開放前的水平。但由于1992年以來的全球汽車制造技術模塊化發展趨勢的推動，以及國內巨大與增長迅速的汽車消費市場的拉動，世界主要汽車設計公司先后進入中國市場，進入中國的世界汽車設計公司成為本土汽車業技術追趕過程中重要的技術學習來源，成為本土汽車產業創新系統中重要組成部分。

（二）全球汽車巨頭與本土企業合資及其對本土企業的貢獻

汽車制造業生產模塊化、全球化，以及本土巨大與增長迅速的汽車消費市場，吸引了全球大量汽車巨頭與本土企業合資。合資企業對中國汽車產業的貢獻是，形成了國內配套相對成熟、技術水平較高的零部件供應體系，也因此培養了一大批專業技術人才。這些人才通過干中學儲備了很多汽車生產流程方面的緘默知識（盡管受合資企業創新活動的限制，這批人才主要積累的是生產流程管理方面的技能，設計開發方面的技能的相對較少），這些緘默知識對于本土企業實施全球戰略具有十分關鍵的作用。

（三）專業人才是本土汽車制造業實施全球化戰略的關鍵成功因素

1997年以來，本土汽車制造業開始了開放式創新歷程，它們以形成制造能力為基礎，通過逐步提升技術和管理能力移向汽車產品開發鏈的前端。本土企業在進入汽車產業的初始階段，通過各種渠道獲得技術人才和管理人才。其獲取人才的方式有以下幾種：聘用在合資企業曾經工作的人員，獲得與生產能力相關的操作知識和流程控制知識；聘用跨國公司和國內汽車企業的退休技術專家，獲得相關的生產線現場管理和質量管理知識；吸引國外技術專家，獲得相關的發動機燃燒的關鍵系統的設計知識；從國內其他本土企業引進人才，獲得相關的技術管理知識。總之，專業人才在本土汽車制造業的新產品開發、生產制造、質量管理等方面發揮了重要作用，成為本土汽車制造業實施全球戰略的關鍵成功因素。

三、面向全球戰略的本土汽車制造業專業人才開發機制

（一）支撐汽車制造業全球戰略的專業人才開發實踐

在整個世界汽車發展史中，我們究竟能尋找到什么最基本的經驗、教訓或者汽車制造企業持續成長的終極原因？福特的高工資政策，在相當長的階段，起到了凝聚人心、提高產品質量的作用。豐田的終身雇用制及年幼序列工資制，使得全體員工沒有后顧之憂，可以讓專業人才有穩定的、寬松的工作環境，有利于激發其創造性。若過于急功近利，一些需要長期投入的科研項目就會很少有人愿意去做。大眾汽車的成功正是來源于人性化的管理。對于專業人才的創造性工作的管理，壓力越大就越不利于創造力的發揮。對待專業人才，不是績效獎金占工資總額的比例越高越好。基本的保障是應該有的，但要讓專業人才無私奉獻，更要設計讓專業人才無后顧之憂的制度以保障無私奉獻的精神具有必需的物質基礎和精神基礎。為此，我們將對本土汽車制造業專業人才開發的基本屬性與機制進行理論分析。endprint

（二）專業人才開發的基礎屬性

人才勝任力是與高素質、創造力和突出業績聯系在一起的（Tansley，2011）。普理查德（Pritchard，1997）曾將勝任力特征當做整合經營戰略與人力資源戰略的一種途徑，從而為組織增加績效價值。庫克和伯恩索爾（1998）指出，只要勝任力特征是支持的，或者只是支持一部分的人力資源管理系統，便會促成組織績效的相應提高及改善。趙曙明、杜鵑（2007）以調查問卷的方式隨機調查了多個省份1 000多名制造、化工和服務行業的企業管理者，構建了基于勝任力模型的人力資源管理體系。鄧作明（2011）通過調查問卷進行了數據的收集，研究了在民營企業人力資源管理中勝任力模型的應用。勝任力模型能夠彌補傳統職務說明書的不足，成為整個人力資源系統的基礎。專業人才勝任力結構可包括組織和領導能力、創新精神、理論聯系實際能力、團結協作精神、自我控制能力、科學思維、國際交往能力、信息能力和學習能力等。專業人才開發是從現所擁有的人才資源中找到有能力的人，進行訓練、培養，增強其經營管理水平和業務技術水平。

（三）最佳人才開發實踐對企業績效的影響機制

最佳人才開發實踐的相關概念包括高績效工作系統（Huselid，1994）、高承諾工作系統（Wood，1994）、高參與工作系統（Lawler，1992）、最佳人力資源管理實踐（Pfeffer，1996），以及高承諾工作系統（Wood，1996）等。最佳人才開發實踐是影響到企業績效的一個要素。Husrild，Delaney和Wright（1998）強調，能為企業創造持續競爭優勢的并不是單個的人力資源管理實踐，而是企業總體的人力資源管理系統。Shawi和chniowski（1999）的研究結果驗證了日本模式的參與創新人力資源管理系統一般對質量和組織生產率產生的正面影響。Chan（2004）在其研究中重點強調了人力資源管理系統對組織績效的重要性。鄭秀成（2003）驗證了企業績效與企業運用高效率人力資源管理系統的影響間存在的正向關系。顏士梅（2003）指出，組織的全部人力資源管理任務都和企業整體的競爭策略息息相關。李敏（2006）的研究表明，最佳人力資源管理實踐可以明顯地增強和改善員工績效和組織績效。

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[責任編輯 李 可]endprint