淺析企業人力資源管理的創新

閔鋼/齊齊哈爾鑫科機械有限責任公司

淺析企業人力資源管理的創新

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隨著經濟全球化發展步伐的加快，這給我國企業人力資源管理帶來了新的機遇和挑戰，這就需要企業管理者要加快觀念的轉變，加快企業人力資源管理水平的得升，提高人力資源管理人員的整體素質，從而使企業的競爭實力得以加強，使企業能夠更好的迎接嚴竣的挑戰。文中從人力資源管理的概念入手，對人力資源管理與企業生存發展進行了分析，并進一步對企業人力資源管理的創新進行了具體的闡述。

企業；人力資源管理；企業生存發展；創新

一、人力資源管理的概念

管理即是需要管理人員將事情做好，而人力資源是指為社會工作的經濟活動人口，人力資源管理即是組織對員工的有效管理和使用的思想和行為。目前大部分企業業主和管理層都意識到人力資源管理與企業組織本身之間的必然聯系，企業人力資源管理遠遠超出了傳統企業的人事管理范疇，這是一種新型的、主動性的人員管理模式，而企業人事部門在決策中具有重要的地位，在各種社會和各種組織中，人力資源管理都是必不可少的。

二、人力資源管理與企業生存發展

當前由于企業面臨復雜的內部環境和外部環境，這種情況下，企業為了生存和發展則需要采取多種途徑來加快企業的發展，而人力資源管理策略則是企業在目前環境最根本的應對第一生產力，其在企業生命周期的每一個階段都具有必要性，特別是在企業轉型期內，更需要依賴人力資源來保持企業的持續、穩定發展，確保企業在發展過程中具有優秀的人力資源和人才資源，這樣才能不斷的設計和一切出新產品。在企業的實際發展過程中我們不難看出，企業的生命周期的持續性依賴于企業人力資源的管理，而企業人力資源的整體素質處于一個較高的水平時，則其會不斷的進行設計和開發出新產品或是新項目，從而使之能夠更好的滿足客戶的需求，而且企業在生命周期的不同階段的發展結果，則取決于企業不同生命周期的人力資源規劃策略，所以企業的生存和發展與人力資源管理息息相關，只有不斷的對人力資源管理進行創新，才能確保企業的健康、穩定發展。

三、企業人力資源管理的創新

1.人力資源管理的發展呈現新的必然趨勢。第一，組織結構變革將促進人力資源配置優化

近年來，我國經濟體制改革的不斷深入，人才市場發展的不斷完善，進一步使人力資源配置得到了優化。為了更好的適應當前市場的需求變化，則管理模式開始向扁平化方向發展，企業發展中引入了競爭機制，改革了用人機制，為優秀人才的發展提供了廣闊的發展空間。企業在發展過程中為了更好的滿足客戶的需求，則努力開展個性化服務，特別是在當前信息技術的快速發展下，部分企業的管理人員更是面直接面對市場，迎接更為嚴竣的挑戰。

第二，通過合理的利益驅動機制實現人力資源開發

人力資源的開發，需要建立合理的利益驅動機制，使績效考核與差雖的分配制度能夠有效的結合，制定因人而異的薪酬制度，有條件的滿足員工的需求。根據員工貢獻的大小來采取不同的薪酬制度，使個人利益與集體利益相互統一，利用多種激勵方式來調動員工的積極性、主動性和創造性。

2.實施人力資源管理創新的前提條件。

第一，要將人力資源管理部門職能向直線管理部門回歸。這是由于企業的組織管理方式為市場迅速的變化，一方面組成集團，另一方面又將企業分組成許多獨立的、自負盈虧的成本--利潤中心。這些中心不但在財務、生產等方面獨立自主，相應地在人事方面也享有自主權。這意味著建立這種下屬企業的母企業，人力資源管理部門職能層次化和向下分散、放權，導致復雜化。

第二，要分化人力資源管理職能。人力資源管理職能可概括為4個方面：人力資源配置、培訓與開發、工資福利、制度建設。這些職能相互聯接，原來由人事部門一攬子管理，現在由于內外環境變化，如社會專項服務業的發展，這些職能也出現分化，有些職能向社會服務網絡轉移，有的在組織部門各層次間分工，以達到其在特定環境下的最佳并降低成本。

第三，突出人力資源的戰略管理和制度化。人力資源管理必須突出從戰略的高度和制度化方面加強管理，強調發掘、發揮人力資源的能量，增強組織、團的凝聚力，增強人員的使命感，保證組織目標的實現。

第四，人力資源管理要柔性化、扁平化。所謂柔性化，就是在新時代，勞動者文化素質日益提高，領導者與被領導者的知識差距日益縮小，整個勞動市場上雙向選擇，勞資雙方（組織與受聘者）的關系，從“契約關系”日漸演變為“盟約關系”。原來金字塔式的逐級剛性管理柔性化，就是說，以原來的命令方法越來越難以奏效，權威的維系，越來越難以憑借權利。同時，信息的網絡化，大家可以處于一個信息平臺上，改變了過去一項信息逐級下達，上多下少的局面。因之，精簡中層，使組織扁平化成為一種潮流，整個組織管理的柔性化、扁平化，必然地也使人力資源管理趨于柔性化、扁平化。

3.管理者要轉變觀念。第一，人力資源管理部門要從傳統的主要是從事人事行政管理和事務工作中走出來，把人力資源能力的開發與廣納人才放在戰略的位置，作為工作的重中之重。提高人力資源管理人員的業務素質和思想水平，將人力資源部門建設為既是人事行政管理的辦事機構，又是領導班子實施人才戰略的參謀部。

第二，必須打破常規去發現、選拔和培養杰出人才。要看到人才的層次性，不能將人才僅僅理解為高層管理人才和技術尖子，有時由于中層和基層缺乏人才也嚴重阻礙了事業的發展。杰出的創新型人才，在任何時候都是人才競爭爭奪的焦點。

4.人力資源管理的改革與創新要落實到制度的建設。

第一，要把完善用工制度和塑造企業（組織）的新型勞動關系結合起來，建立一種靈活的引進人才和推動人才的成長機制。

第二，完善工作績效評價系統，將定性考核與定量考核結合起來，結合用工制度，建立起有效的晉升、晉級制度與靈活的激勵機制，體現公平與公正原則，使獎勵、晉升有助于激勵員工勤奮工作與創新精神和團隊精神，盡可能降低其負面影響。

第三，建立健全的先培訓后上崗和培訓終身化相結合的制度，不斷地提高員工素質，增強創新能力。

第四，在保險、福利的基本項目社會化保障的基礎上，根據不同的工作性質、特點，開展不同層次和多樣化的福利項目，量力進行“感情投入”，增強員工群體觀念，培養團隊精神，持續地改善職工生活質量。

四、結束語

企業人力資源管理是一種新型的管理模式，這是一種主動性的管理，只有在管理中進行不斷創新，通過建立各種行之有效的制度來確保人力資源管理的具體落實，使企業在發展過程中依靠人才戰略來取得競爭中的優勢，從而加快推動企業的可持續發展的進程。

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[3]劉善仕.劉婷婷.劉向陽.人力資源管理系統、創新能力與組織績效關系--以高新技術企業為例.科學學研究.2007-08-15.