他山之石

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教育部：深化高等學校科技評價改革

教育部近日出臺《關于深化高等學校科技評價改革的意見》，要求各地各高校深化高校科技評價改革。其中明確指出，要改變現有考核評價中將科技項目與經費數量過分指標化、目標化，在教師評聘、收入分配中過分依賴、不合理使用論文、專利、項目和經費數量等科技指標等做法，減少科技評價結果與利益分配過度關聯。意見提出，高校科技評價將實行分類評價，對主要從事創新性研究的科技活動人員實行以代表性成果為重點的評價，對應用研究人員的評價以具有自主知識產權和重大技術突破為重點。應用研究和產業化開發應建立主要由市場決定技術創新項目和經費分配、評價成果的機制，由用戶、市場和專家等相關第三方參與評價。

（來源：《中國教育報》，2013-12-21

《京華時報》，2013-12-22）

科研“正規軍”（作者：王慧）

科技創新能力是影響一所大學成為世界一流大學的重要因素，如果讓教師教學和科研一肩挑，顯然無法很好同時保證兩方的質量。為此，美國一流研究型高校在專職科研人員與專任教師的數量安排上大有學問。

科研政策手冊“先行”

為擁有一支高水平的科研團隊，美國幾乎所有研究型大學都會制定一系列措施，嚴格控制研究人員的資質，明確界定教師教學與科研的時間，清晰劃分知識產權的歸屬，同時也鼓勵學生參與科研等等，并將這些內容詳細地寫進學校的《科研政策手冊》（Research Policy Manual）中。

針對中國一些高校而言，如在這方面缺少或只有教師手冊這樣的制度類的文本，沒有針對科研管理專門印發的相關匯總手冊，勢必會影響到科研人員對相關制度的深刻理解，更難以遵照實行。中國高校管理者需根據自身實際情況，借鑒國外一流高校的成熟經驗，將科研管理制度盡量設計完善。

“正規軍”要有多少？

除了具有完善的《科研政策手冊》外，全力打造一支專職科研隊伍，凝聚高水平研究人員形成一支訓練有素的專業科研團隊，也是世界一流研究型大學的共同選擇。美國一流研究型大學基本上都有自己獨立的專職科研團隊，而現在中國的部分研究型大學還沒有真正做到擁有一批高質量的專職科研隊伍。根據對外經濟貿易大學副教授廉思主持編寫的《工蜂：大學青年教師生存實錄》一書中的調查結果顯示，“科研任務”是造成青年教師壓力較大的首要原因，比例高達72.1%。這些青年教師在提升教學質量的同時，還得扛好肩上的科研任務，也使得部分青年教師給學生備課、講課及課后輔導答疑的質量急轉直下。

為了保障學校的教學質量又不影響其科研水平，美國一流研究型高校在專職科研人員的規模上保持了與專任教師之間較高的比例，使科研實力和教學水平在同一水平線上，不至于偏頗于某一端。以麻省理工學院為例，該校2011年共有教職工10485人，其中擔任“教學科研”職能的員工占60%左右，包括專任教師、專職科研人員和其他學術工作人員。以實踐教學為主的“其他學術工作人員”占全校員工的比例為36.8%，在“教學科研”職能類人員中比例為62.4%，雖然“專任教師”教學科研一肩挑，但這一群體的比例在全校僅為9.7%，在整個“教學科研”職能類人員中的比例也只占到16.5%，是人數最少的一類人員。另外，對于“專任教師”與“其他學術工作人員”這兩類人員在聘用、晉升以及薪酬體系方面也存在一定差異。專任教師主要著眼于教學、科研和服務中的成就以及未來的發展潛力，而專職科研人員主要著眼于科研成就、科研獨立性以及科研中的影響力等。專任教師的任命和晉升過程較專職科研人員復雜，但人數并無限制；而專職科研人員的聘任人數有所限制，不能超過所在實驗室或所在科系所有教學科研人員總和的15%；專任教師一般均為全職，且收入來自學校，而專職科研人員可以兼職，收入則主要來自實驗室的科研項目。

努力擴大“正規軍”規模

中國研究型大學的師資結構與美國一流研究型大學類似，也普遍分為三類，一類是專任教師，一類是教學與科研并重型教師，一類是專職科研人員。但是教學與科研并重型教師在當前我國研究型大學中占絕大多數，其次是專任教師，而專職科研人員比例較小。中國研究型大學普遍面臨專職科研隊伍總體規模偏小、科研任務日趨繁重的狀況。因此，要加大專職科研隊伍建設的力度。

高校科研“正規軍”規模要擴大，但專職科研人員的水平直接體現制定科學的專職科研人員招聘制度，因此在招聘專職科研人員的時候一定要提出高標準，嚴把質量關。我國研究型大學在建設專職科研隊伍時，可借鑒美國一流研究型大學的成功經驗，參照設立首席研究員、研究員、副研究員、助理研究員和研究助理五類崗位。

對于中國高校來說，專職科研隊伍在未來的發展中正起著越來越重要的作用，要建設世界一流大學就必須擁有更多具有創新意識的探索性人才。

（有刪減，來源：《麥可思研究》2014.4.1）