基于職業倦怠的員工職業穩定性研究

曹嘉暉

（西華大學管理學院，四川 成都 610039）

現在企業越來越強調員工忠誠的塑造，重視通過種種手段予以保證核心員工的留駐，但頻繁的員工離職對個人、企業等都產生極大影響。“新的剛來，老的就走，人來人往”的現象在企業很普遍，員工職業穩定性問題已成為企業關注的問題。許多企業在驚呼企業用工短缺的時候，其背后是員工的大量離職——企業的用工需求，往往是因為大量的人員流失所致。

一、職業倦怠

隨著社會的轉型，組織中的個體也在悄然發生變化，職業倦怠這一盛行于西方上世紀70年代的現象在我國已經逐步顯現出來。職業倦怠(Occupation burnout)最早是由美國臨床心理學家弗魯頓伯格(Herbert J.Freudenberger)于1974年提出，是指助人行業的個體因為不能有效地應對工作上延續不斷的各種壓力而產生的一種長期性反應。職業倦怠由情緒衰竭(Emotional exhaustion)、去人性化(Depersonalization)、個人成就感降低(Diminished personalaccomplishment)3個維度構成。其中，情緒衰竭是這一系列癥狀的主要方面，它指一種過度的付出感以及情感資源的耗竭感。對人格解體的進一步描述是對他人消極、冷淡、過分隔離，憤世嫉俗以及冷淡的態度和情緒。而自我成就感喪失是指自我能力感降低，以及傾向于對自己作出消極評價，尤其是在工作方面。一般認為， 職業倦怠是個體不能順利應對工作壓力時的一種極端反應， 是個體伴隨于長時期壓力體驗下而產生的情感、態度和行為的衰竭狀態。職業倦怠用以描述個體由于長期的工作壓力得不到有效緩解而產生的一系列負性心理和生理癥狀，已成為工作壓力的一個研究領域。針對日益嚴重的職業倦怠現狀，不同領域的研究者從不同角度進行了研究。臨床心理學家關注職業倦怠的癥狀以及心理健康問題；社會心理學則考察服務的提供者和接收者的關系以及服務行業的情境因素；而此后更多的研究來自管理心理學，研究者開始探討職業倦怠的影響因素，并提出預防和緩解的辦法。

近年來，關于職業倦怠的研究工作已經擴展到國際范圍并且提出了一些新的概念模型。在我國，經濟的轉型，使人們面臨越來越大的工作壓力，而工作倦怠也越來越成為人們日常工作和生活中不可回避的問題，職業倦怠現象的大面積存在，消耗著經濟和人力資源，構成了負面社會性循環。因此在國內進行職業倦怠的相關研究具有重要的理論和現實意義。任何職業都有與工作壓力和工作倦怠相聯系的潛在因素，職業倦怠因工作而起，又反作用于工作。現代社會大規模、復雜化、高速度的經濟運動，員工進入職場就會受到相應的任務壓力、目標管理壓力等，職業不穩定加劇，這使員工承受了比以往更大的壓力，疲乏、焦慮、壓抑、失望、消極，工作能力下降，甚至出現身力衰竭等現象。人們產生職業倦怠的時間越來越短，有的人甚至工作半年到八個月就開始厭倦工作，工作倦怠已成為中國經濟社會的流行病。職業倦怠現象的大面積存在，大量地消耗經濟和人力資源，構成了負面社會性循環。

二、職業穩定性

職業穩定性是指社會成員在特定職業以及該職業所提供的工作崗位上繼續就職的意愿或傾向性，反映了員工的職業流動意愿。職業流動的原因可以劃分為三個層面，即社會層面、中間層面和個人層面的原因。社會層面的因素指那些與社會的宏觀發展、變動有關的影響因素，它們對整個職業結構的變動都會產生影響，是職業流動的共同因素，如工業化、 產業結構變化引起的結構性的社會流動等。中間層面的因素主要指與個人所屬的群體、組織有關的因素， 如工作單位的福利待遇、人際關系等。個人層面的因素主要指個人的素質和社會特征，如性別、年齡、 教育水平、職業經驗、家庭背景等。其中工作滿意度、工作機會評估、職業生涯發展階段、就業年限、對工作單位的歸屬等因素，是職業穩定性的最重要的影響因素。2013年諾姆四達研究院通過對企業和畢業三年內的大學生分別進行調查，發現大學生的職業穩定性不強成為普遍現象。67.8%的企業認為影響大學生主動離職的主要因素是福利待遇、工作負荷、晉升空間、人際關系、培訓機會、工作環境、組織知名度、管理水平等組織因素，65.1%的大學生認為晉升空間小是離職的主要原因，53.1%的大學生認為是福利待遇低，27.8%的大學生則認為是工作時間和工作地點不適。65.9%的企業認為個人心理因素是影響大學生主動離職的主要因素。

三、導致職業穩定性下降的主要原因

現代企業，技術和管理理念更新速度加快，工作負擔過重、缺乏工作自主、薪資待遇不合期望、職場的人際關系疏離、缺乏挑戰性的工作以及個人能力得不到發揮等，都會影響員工的職業穩定性。

1.就業環境因素

員工就業環境有兩個：一是企業環境。企業的企業文化、管理制度、激勵體系以及發展前景等，這些是決定員工職業穩定性最重要的因素。現在員工與企業之間不再只是簡單的勞動和金錢的交換，對于員工來說，到企業一方面是謀生所需，更深一層是希望找到事業的平臺，通過組織提供的資源和機會，來提升自己的能力，實現人生價值。二是工作環境。員工的工作安排，包括職務設計、發展通道以及培訓機會，這些是影響職業穩定性最直接的因素。員工如果對工作的設計與支持、薪資收入及福利等不滿意，就會快速流動以尋找更滿意的工作環境。

2.工作壓力大

我國正處于經濟和社會轉型，人們面臨的工作壓力越來越大，“跳樓自殺”、“過勞死”等職業倦怠的極端現象也時有發生。根據韜睿惠悅調查報告，“工作壓力”已成為員工在離職原因時使用得最多的理由。北京零點調查公司一項調查顯示，我國有41.1%的上班族面臨較大的工作壓力，61.4%的人正經歷著不同程度的心理疲勞。超負荷工作，使員工極度疲勞狀態無法應付工作需要，專業技能也因沒時間不能得到提升，導致員工工作積極性不高，能崗不匹配，面臨復雜的人際關系會感覺恐懼等心理，工作和生活的焦慮水平也隨之上升，工作滿意度下降，這些消極的情緒都會影響職業穩定性。

3.職業心理安全感低

缺乏職業安全感，是現今職場人普遍的心理困境。做下屬，怕被上司斥責能力不足，丟掉飯碗；做到了經理人的位置，公司之間的并購、組織架構的調整或者是公司內部的“政治斗爭”也擔心權力的“縮水”甚至是職位的喪失。由于職業心理安全感低，迫使員工更致力于自己的本職工作，以鞏固自己對這份工作的重要性，這有利于職業穩定。 但如果過于依賴穩定，也可能會使得個人固步自封，阻礙個人的進步和發展。就業危機、方向危機、飯碗危機、定位危機等一系列不安全因素又導致職業不具有穩定性，員工處于一種失業、無序的恐懼之中，每天患得患失，頻繁跳槽。2013年諾姆四達研究院調查研究報告發現：92.5%的企業存在大學生入職三年內離職的現象，大學生離職率在50%以上的企業占了16.4%，而54.7%的畢業三年內的大學生職場新人有至少一次跳槽經驗。隨著“90后”逐漸進入職場，企業將面臨巨大的人才流失的壓力。

4.職業匹配度低

受后經濟危機和就業壓力的影響，初入職場或換工作的人為了盡快找到一份工作會漫無目的地四處撒網，最后糊里糊涂進入職場，根本沒思考自己究竟喜歡什么樣的工作，等到工作一段時間后才發現入錯了行。由于缺乏對自身職業生涯的科學規劃導致職業倦怠。這種情況多見于初涉工作的新人，如剛剛進入企業的大學生，他們中的相當部分選擇職業是以市場為導向，以時尚為標準，不免盲目而流于草率，因此產生三種職業倦怠的情況，一種是由于職業與理想的錯位引起的對工作倦怠；另一種是因為缺乏工作經驗又不愿實踐，對勞動感到厭倦的倦怠；第三種是以時尚為瞻，為攀比而自貶職業造成對工作的倦怠。當員工能力得不到發揮，無法獲取成就感，卻又不得不為之時，就會產生厭倦情緒，身心陷入疲憊狀態，缺乏進一步獲取知識與提升技能的動力，導致職業穩定性差。

5.職業遭遇“高原”期

職業高原是指在個體職業生涯中的某個階段，個體獲得進一步晉升的可能性很小。由于機構重組、人員精減，工作崗位變得愈來愈少，組織也更傾向于矩陣化、扁平化發展，員工晉升的機會越來越少，達到職業高原的員工較為普遍。 目前多數企業在進行崗位設置時只是給定了工作內容，而與員工職業生涯有關的培訓、晉升路線方面卻很少考慮。加之受傳統組織結構上層空間的限制，阻礙了員工向上的流動，其職業生涯會進入一個長時期無法發展的停滯狀態。當員工認識到他的績效、對組織的貢獻、能力不再重要或得不到承認時，就會對自己未來的工作、生活等方面感到迷茫，促使員工通過頻繁跳槽來繼續自己所期待的職業生涯道路。

四、有效加強員工職業穩定性的策略

員工職業不穩定性會導致收入不平等程度加大、人力資本難以進一步形成和社會保障制度變革遲緩等經濟社會問題。有效加強員工職業穩定性勢在必行。

1.把握好招聘關，提高職業匹配度

德魯克認為“有系統而慎重地持續安排員工到適當的職位上，從來都是激發員工干勁的先決條件。”沒有最差的員工，只是沒有把員工放到合適的崗位上。企業需要的不只是合格的人才，更是合適的、為企業所用的人才。把握好招聘關，可減少員工進入企業后因職業不匹配而造成的一系列不穩定性問題。通過提升員工的職業匹配度，增加員工工作的滿足感，增強工作績效。

2.完善培訓體系，提升職業延展度

“延展”就是專業技能、學識、人脈資源、工作和社會經驗等可以給你安全感的東西。職業延展度是指員工專業技能、人脈資源、工作和社會經驗、職場能量等一切與員工職業有關的職業能力的擴展和延伸。職業倦怠很多情況下是一種“能力恐慌”，員工與工作越不匹配，就越容易出現職業倦怠。因此提倡對工作倦怠的干預訓練應該放在對工作不匹配的轉變上，企業要根據員工的不同狀況和需求，采取不同的方針和方式進行培訓，提高員工的工作技能和拓寬工作范圍，以適應社會環境的壓力，增強員工終身就業能力。

3.規劃好組織和個人的職業生涯

企業是保障員工職業生涯實現的舞臺，員工只有把自己的職業發展和組織的發展緊密聯系在一起，才會表現出極大的責任感和積極性，并呈現出很高的工作績效。一方面，組織應幫助員工建立合理的職業生涯發展規劃，擴展員工職業發展道路，創新職業發展的多重路徑和多類型晉升方式。建立與完善職業生涯的發展輔助制度，讓員工知道該從哪些方面去努力。另一方面，員工要全面了解自己的硬實力、軟實力及具備的職場能量，根據自身的興趣、特點規劃好職業生涯，將自己定位在一個最能發揮自己長處的位置，找到最佳匹配點和發展平臺，增強職業競爭力，發現新的或者更好的職業機遇。

4.重新設計工作，避免職業高原期

由于處于職業高原期的員工其職業發展處于“停滯”狀態，組織只有不斷增設新的分支機構和新的工作崗位，才能為員工職業發展提供更多的成長空間和機會。工作重新設計的方法有三種：工作輪換、工作豐富化和工作項目化。工作輪換通過多樣化的職業活動以提高能力，避免職務專業化所產生的厭倦。工作豐富化是增加員工對計劃、執行以及工作評價控制的程度。工作項目化是指團隊成員相互學習、相互協作、共同完成工作任務。這種工作類型不僅可以使組織獲得更大的靈活性，而且可以滿足員工不斷拓展個人職業經驗的要求，以爭取更大的職業發展機會。

5.重塑企業文化，提倡成功標準多樣化

在傳統的層級組織結構中，企業的主流文化認同晉升是最重要的甚至是唯一的成功標志。企業文化應提倡成功標準多樣化，讓員工認識到職業成功的標準不僅僅是晉升和金錢，還有工作本身帶來的樂趣、工作經歷的多樣性以及不斷的自我完善等。這在一定程度上可以緩沖員工的心理壓力，減少職業倦怠的產生。只有成功標準多樣化的企業文化，才能讓更多的員工認同自我價值，體驗到工作的成就感。公司為工作增值，才能成功地留住員工。人力資源是現代企業最為重要的資源，是企業經營和發展不可或缺的資源。正常的人員流動對于企業優化人才結構，轉變企業經營觀念都是有益的。但是，如果人員的流動過于頻繁，流動面過大，影響到企業的經營穩定性和連續性，也會使企業員工心態不穩、士氣低落，工作效率下降，特別是企業核心成員的流失。因此，企業需要做好員工管理，盡可能地營造寬松和諧的工作氛圍和生活環境，有效緩沖員工的心理壓力、減少職業倦怠的產生。企業只有為其提供優良寬松的工作和生活環境，才能換來員工對企業的認同，提升員工職業的穩定性，增加員工的職場機遇，實現企業員工隊伍的穩定和事業的發展。

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