心理授權對員工工作滿意度的影響作用分析

陳勇

摘要：工作滿意度表明了員工對現有工作的滿意程度，是影響員工工作積極性，提高企業績效的重要因素。因此，對員工工作滿意度的研究可以幫助企業了解到員工對目前工作的態度和工作的積極性。近年來，越來越多的學者對心理授權進行了研究，提出了很多重要性的觀點，本文試圖在已有文獻的基礎上，研究心理授權是如何影響員工工作的滿意度。其中，文章從心理授權的四個維度分別研究了對員工工作滿意度的影響。研究表明，工作意義和自主性與工作滿意度成正相關關系；自我效能和工作影響對工作滿意度沒有顯著的影響。

關鍵詞：心理授權 工作滿意度 工作意義 自我效能 自主性 工作影響

隨著經濟的快速發展和企業之間競爭的激烈性，越來越多的管理者意識到授權的重要性，研究者對授權的研究也普遍起來。授權就是管理者將職權或者職責授予下屬，讓其承擔管理性的工作，同時會給下屬提供豐富的信息和資源，以幫助他們做出更好的決策。然而，管理者的授權并不總是成功的，有些下屬不能很好地承擔自己的職責，導致工作的失敗；有的管理者在授權的過程中采取的操作方式不正確或者對授權的監管不力，最終都會導致企業工作績效的下降。因此，僅僅對授權研究還是不夠的，應該從授權后員工個人的身心感受去定義授權，因為只有當下屬感受到自己“被授權”，他們才會產生工作的動力。于是，“心理授權”這一概念應運而生。員工工作的滿意度是決定員工工作積極性的主要因素，但工作中面對的各種困難會降低員工的工作滿意度，因此，如何提高員工工作的滿意度成為學者們關心的一個問題。有些研究發現授權與員工工作滿意度有一定的聯系。本文主要研究心理授權對員工工作滿意度的影響作用。

一、心理授權的內涵

（一）心理授權的定義和結構

心理授權最早是由Thomas 和Velthouse在1990年提出來的，他們認為心理授權是個體體驗到的心理狀態或認知的綜合體。心理授權其實就是員工從內心感知到管理者對他所進行的授權程度，當員工感覺到自己已被授權，那么他們會更有動力去完成自己的工作，并且會對自己有充分的信心，從而能夠提高工作的積極性，在工作中充滿激情和活力，最終會給企業帶來更高的績效。

Thomas 和Velthouse認為心理授權可以分為四個維度：工作意義、自我效能、自主性和工作影響。工作意義是指員工從自身的價值觀出發來評估自己所從事工作的價值和意義；自我效能是指員工對實現良好工作績效和成功完成工作的能力的認知；自主性即自我決策，是指員工對自己的工作所具有的決定權和控制權；工作影響是指員工個人所做的工作對組織戰略、運營業績和組織管理的影響程度。Thomas 和Velthouse 提出的心理授權已被大多數學者所認可，對于研究心理授權有很高的借鑒意義。

（二）影響心理授權的因素

心理授權是指個體在心理上的感知，因此對于不同的人、不同的環境氛圍下心理授權的作用程度也不同。本文探討了影響心理授權的因素主要有以下幾個方面：

第一個因素是個體特征：因為心理授權是員工個人內心中對授權的感知，因此，個體特征是影響心理授權的重要因素。個性特征主要包括性別、年齡、教育程度、任職年限、自尊心、情緒等。其中，雷巧玲在2009年的研究中發現，男性心理授權要高于女性。年齡方面，有研究指出，年長的員工的心理授權要高于年輕的員工。Spreitzer的研究發現，員工的受教育程度與心理授權成正相關關系。Koberg在1999年的研究中提出員工的任職年限與心理授權呈顯著的正相關關系。Spreitzer在1995年的研究發現，自尊心與心理授權成正相關關系。Conger在1988年指出個人的情緒波動性對心理授權也有一定的影響。

第二個因素是工作環境：員工所處的工作環境的不同，對他心理所造成的影響也不同，因而所感受到的授權也不一樣。工作環境包括組織的文化、組織的公正性、組織的支持等。Thomas和Velthouse在1990年的研究中提出，員工的工作環境對心理授權有顯著的影響。當組織的文化氛圍良好，公正性很大，組織的支持程度很強，那么員工所感受到的心理授權就會很高；反之，心理授權就會很低。

第三個因素是工作特征：工作特征是指員工所從事的工作所具有的價值，不同的價值對員工的心理狀態會產生不同的影響。工作特征包括：工作任務的完整性、任務的多樣性、任務的重要性等。其中，Liden在2000年的研究中發現，工作特征與心理授權有顯著的正相關關系。當員工的工作任務具有完整性、多樣性、重要性時，那么他們所感受到的心理授權相對也會比較高。

二、員工工作滿意度的內涵

（一）工作滿意度的定義和維度

員工工作滿意度是指員工所從事的工作與自己所期望的相比較之后所形成的心理感覺狀態，只有員工滿意了，他們才會全身心地投入到工作中，從而能夠提高勞動效率，給企業帶來更大的績效。

工作滿意度可以分為多種維度，對此，不同學者提出了不同的觀點。最早研究工作滿意度維度的是Hoppock，他在1935年提出了工作滿意度包括疲勞、工作單調、工作條件和領導方式等。后來，Friedlander認為工作滿意度的維度應該包括社會及技術環境因素、自我實現因素、被人承認的因素。俞文釗通過研究發現主要由個人因素、領導因素、工作特性、工作條件、福利待遇、報酬工資、同事關系等組成工作滿意度。盧嘉認為工作滿意度主要包括領導行為、管理措施、工作回報、工作協作、工作本身。

（二）影響工作滿意度的因素

工作滿意度是員工對自己所從事的工作的一種滿意程度，是一種心理狀態，因而這種心理狀態在不同的環境下，對于不同的人，會有不同的感受，這就導致所反映出來的工作滿意度也不同。影響員工工作滿意度的因素主要有以下幾個方面：

第一類是個性特征：工作滿意度是一種心理狀態，因而不同性格特征的人對于這種狀態的感受也不同。具有樂觀心態的人對于所從事的工作的滿意度就會比悲觀心態的人滿意度要高；凡是追求完美的人對工作的滿意度就會比安于現狀的人滿意度要低。endprint

第二類是工作環境：員工工作的環境不同，心理滿意度也不同。這里的工作環境包括：物理條件、作息制度、薪資待遇等。當員工所處的工作環境的設施齊全，作息制度合理，薪資較好，那么他們的工作滿意度相對也會比較高。

第三類是工作內容：員工從事的工作是多種多樣的，不同的工作給員工帶來的滿意度也不盡相同。如果員工從事的工作符合自己的興趣，那么他的滿意度就會很高，反之就會很低。從事強度較大的工作的員工的滿意度比強度小的員工的滿意度要低。

三、心理授權對員工工作滿意度的影響作用

心理授權與員工工作滿意度都是員工心理上的一種感受，他們之間有著密切的聯系，只有員工從心理真正感覺到了授權，這種授權才是有效的，那么這種授權對員工工作滿意度的影響到底是怎么樣的，目前的研究還不是很多，所以大膽提出假設認為心理授權可以提高員工工作的滿意度，并提出了以下的研究模型（圖1）

圖1 心理授權對員工工作滿意度的影響作用

（一）工作意義對員工工作滿意度的影響

工作意義是指員工從自身的價值觀出發來評估自己所從事工作的價值和意義。如果員工認為工作意義比較高，那么他們的個人價值觀與工作價值就是一致的，因而他們對目前的工作就是認可的，心理所承受的壓力就比較小，對工作的滿意度也會比較高。謝禮珊和何葉等人的研究表明，工作意義對護士工作滿意度有著密切的關系。由此，可以推斷出心理授權中的工作意義可以提高員工工作的滿意度。

（二）自我效能對員工工作滿意度的影響

自我效能是員工對自己是否能勝任工作的一種感知，當員工感受到上級將權力授予他們，那么他們就會更有信心完成自己的工作，工作積極性也會提高。自我效能較高的人，認為自己有能力完成工作，因而對目前的工作滿意度相對來說就會比較低，他們會期望完成更具挑戰性的工作。Thomas和Tymon在1994年的研究中表明自我效能與工作滿意度沒有關系。

（三）自主性對員工工作滿意度的影響

自主性是員工對自己所從事工作的控制能力，表現在員工可以自主決定從事什么工作，怎樣展開工作，自由選擇工作的方式，他們可以按照自己的意愿去安排工作，讓他們感覺到上級確確實實把權力授予給了他們，對他們有充分的信心，因而在工作中就會心情愉悅，對工作的滿意度就會很高。Thomas 和Tymon在1994年的實證研究中指出自主性與工作滿意度的提高有很強的相關性。由此，可以判斷心理授權中的自主性可以提高員工工作滿意度。

（四）工作影響對員工工作滿意度的影響

工作影響是員工所從事的工作對組織的戰略和管理等所具有的影響程度。當員工認為自己的工作影響比較高時，他們就會從心理感受到企業對自己的重視，從而會提高工作積極性，給企業帶來較大的績效。Spreitzer等人認為工作影響的作用主要是體現在績效領域，而不是情感領域，而李超平等的研究也證實了這一說法。由此，可以判斷出工作影響與工作滿意度沒有關系。

四、結論與建議

從以上的分析可以看出，心理授權與員工工作滿意度應該是正相關關系。可以加入個性特征和組織性質作為控制變量，因為員工個人的性格不同，造成的心理授權對工作滿意度的影響也不同。對于那些樂觀的人，他們對工作就會充滿了積極的態度，因而對工作的滿意度就會很高，會符合以上的假設。當如果員工是悲觀主義者，當他們面對工作時往往是消極怠慢，對工作充滿了抱怨，這會導致工作的滿意度也降低，從而產生反效果。同樣，當組織的環境和從事工作的性質不同，員工對工作的滿意程度也會不同，最終會影響到研究的效果。因此對這些變量就行控制是有必要的。

這些年，關于心理授權的研究不斷深化，這方面的學者也不斷增多。基于本研究的結論，可以給企業帶來一些啟示：為了增加員工在工作中的滿意度，僅僅授權還是不夠的，更主要的是考慮員工心理授權的程度，增加員工的工作意義和自主性，使他們從心理切實感覺到企業的授權，從而提高工作的動力和積極性，最終給企業帶來較高的績效。

參考文獻：

[1]Thomas K W， Velthouse B A. Cognitive Elements of Empowerment： An “Interpretive” Model of Intrinsic Task Motivation. Academy of Management Review， 1990， 15（4）：666-681

[2]Spreitzer G M. Psychological Empowerment in the Workplace： Dimensions， Measurement and Validation. Academy of Management Journal， 1995， 38（5）： 1442-1465

[3]雷巧玲 趙更申，知識型員工個體特征對心理授權影響的實證研究[J].科學學與科學技術管理，2009.08：182-185.

[4]謝禮珊，組織公平性和信任感對護士心理受權的影響[N].中山大學學報（社會科學版），2007.01：105-128.

[5]何葉 侯愛和，護士心理授權與工作滿意度相關性研究[J].中國護理管理，2010.07：22-25.

第二類是工作環境：員工工作的環境不同，心理滿意度也不同。這里的工作環境包括：物理條件、作息制度、薪資待遇等。當員工所處的工作環境的設施齊全，作息制度合理，薪資較好，那么他們的工作滿意度相對也會比較高。

第三類是工作內容：員工從事的工作是多種多樣的，不同的工作給員工帶來的滿意度也不盡相同。如果員工從事的工作符合自己的興趣，那么他的滿意度就會很高，反之就會很低。從事強度較大的工作的員工的滿意度比強度小的員工的滿意度要低。

三、心理授權對員工工作滿意度的影響作用

心理授權與員工工作滿意度都是員工心理上的一種感受，他們之間有著密切的聯系，只有員工從心理真正感覺到了授權，這種授權才是有效的，那么這種授權對員工工作滿意度的影響到底是怎么樣的，目前的研究還不是很多，所以大膽提出假設認為心理授權可以提高員工工作的滿意度，并提出了以下的研究模型（圖1）

圖1 心理授權對員工工作滿意度的影響作用

（一）工作意義對員工工作滿意度的影響

工作意義是指員工從自身的價值觀出發來評估自己所從事工作的價值和意義。如果員工認為工作意義比較高，那么他們的個人價值觀與工作價值就是一致的，因而他們對目前的工作就是認可的，心理所承受的壓力就比較小，對工作的滿意度也會比較高。謝禮珊和何葉等人的研究表明，工作意義對護士工作滿意度有著密切的關系。由此，可以推斷出心理授權中的工作意義可以提高員工工作的滿意度。

（二）自我效能對員工工作滿意度的影響

自我效能是員工對自己是否能勝任工作的一種感知，當員工感受到上級將權力授予他們，那么他們就會更有信心完成自己的工作，工作積極性也會提高。自我效能較高的人，認為自己有能力完成工作，因而對目前的工作滿意度相對來說就會比較低，他們會期望完成更具挑戰性的工作。Thomas和Tymon在1994年的研究中表明自我效能與工作滿意度沒有關系。

（三）自主性對員工工作滿意度的影響

自主性是員工對自己所從事工作的控制能力，表現在員工可以自主決定從事什么工作，怎樣展開工作，自由選擇工作的方式，他們可以按照自己的意愿去安排工作，讓他們感覺到上級確確實實把權力授予給了他們，對他們有充分的信心，因而在工作中就會心情愉悅，對工作的滿意度就會很高。Thomas 和Tymon在1994年的實證研究中指出自主性與工作滿意度的提高有很強的相關性。由此，可以判斷心理授權中的自主性可以提高員工工作滿意度。

（四）工作影響對員工工作滿意度的影響

工作影響是員工所從事的工作對組織的戰略和管理等所具有的影響程度。當員工認為自己的工作影響比較高時，他們就會從心理感受到企業對自己的重視，從而會提高工作積極性，給企業帶來較大的績效。Spreitzer等人認為工作影響的作用主要是體現在績效領域，而不是情感領域，而李超平等的研究也證實了這一說法。由此，可以判斷出工作影響與工作滿意度沒有關系。

四、結論與建議

從以上的分析可以看出，心理授權與員工工作滿意度應該是正相關關系。可以加入個性特征和組織性質作為控制變量，因為員工個人的性格不同，造成的心理授權對工作滿意度的影響也不同。對于那些樂觀的人，他們對工作就會充滿了積極的態度，因而對工作的滿意度就會很高，會符合以上的假設。當如果員工是悲觀主義者，當他們面對工作時往往是消極怠慢，對工作充滿了抱怨，這會導致工作的滿意度也降低，從而產生反效果。同樣，當組織的環境和從事工作的性質不同，員工對工作的滿意程度也會不同，最終會影響到研究的效果。因此對這些變量就行控制是有必要的。

這些年，關于心理授權的研究不斷深化，這方面的學者也不斷增多。基于本研究的結論，可以給企業帶來一些啟示：為了增加員工在工作中的滿意度，僅僅授權還是不夠的，更主要的是考慮員工心理授權的程度，增加員工的工作意義和自主性，使他們從心理切實感覺到企業的授權，從而提高工作的動力和積極性，最終給企業帶來較高的績效。

參考文獻：

[1]Thomas K W， Velthouse B A. Cognitive Elements of Empowerment： An “Interpretive” Model of Intrinsic Task Motivation. Academy of Management Review， 1990， 15（4）：666-681

[2]Spreitzer G M. Psychological Empowerment in the Workplace： Dimensions， Measurement and Validation. Academy of Management Journal， 1995， 38（5）： 1442-1465

[3]雷巧玲 趙更申，知識型員工個體特征對心理授權影響的實證研究[J].科學學與科學技術管理，2009.08：182-185.

[4]謝禮珊，組織公平性和信任感對護士心理受權的影響[N].中山大學學報（社會科學版），2007.01：105-128.

[5]何葉 侯愛和，護士心理授權與工作滿意度相關性研究[J].中國護理管理，2010.07：22-25.

第二類是工作環境：員工工作的環境不同，心理滿意度也不同。這里的工作環境包括：物理條件、作息制度、薪資待遇等。當員工所處的工作環境的設施齊全，作息制度合理，薪資較好，那么他們的工作滿意度相對也會比較高。

第三類是工作內容：員工從事的工作是多種多樣的，不同的工作給員工帶來的滿意度也不盡相同。如果員工從事的工作符合自己的興趣，那么他的滿意度就會很高，反之就會很低。從事強度較大的工作的員工的滿意度比強度小的員工的滿意度要低。

三、心理授權對員工工作滿意度的影響作用

心理授權與員工工作滿意度都是員工心理上的一種感受，他們之間有著密切的聯系，只有員工從心理真正感覺到了授權，這種授權才是有效的，那么這種授權對員工工作滿意度的影響到底是怎么樣的，目前的研究還不是很多，所以大膽提出假設認為心理授權可以提高員工工作的滿意度，并提出了以下的研究模型（圖1）

圖1 心理授權對員工工作滿意度的影響作用

（一）工作意義對員工工作滿意度的影響

工作意義是指員工從自身的價值觀出發來評估自己所從事工作的價值和意義。如果員工認為工作意義比較高，那么他們的個人價值觀與工作價值就是一致的，因而他們對目前的工作就是認可的，心理所承受的壓力就比較小，對工作的滿意度也會比較高。謝禮珊和何葉等人的研究表明，工作意義對護士工作滿意度有著密切的關系。由此，可以推斷出心理授權中的工作意義可以提高員工工作的滿意度。

（二）自我效能對員工工作滿意度的影響

自我效能是員工對自己是否能勝任工作的一種感知，當員工感受到上級將權力授予他們，那么他們就會更有信心完成自己的工作，工作積極性也會提高。自我效能較高的人，認為自己有能力完成工作，因而對目前的工作滿意度相對來說就會比較低，他們會期望完成更具挑戰性的工作。Thomas和Tymon在1994年的研究中表明自我效能與工作滿意度沒有關系。

（三）自主性對員工工作滿意度的影響

自主性是員工對自己所從事工作的控制能力，表現在員工可以自主決定從事什么工作，怎樣展開工作，自由選擇工作的方式，他們可以按照自己的意愿去安排工作，讓他們感覺到上級確確實實把權力授予給了他們，對他們有充分的信心，因而在工作中就會心情愉悅，對工作的滿意度就會很高。Thomas 和Tymon在1994年的實證研究中指出自主性與工作滿意度的提高有很強的相關性。由此，可以判斷心理授權中的自主性可以提高員工工作滿意度。

（四）工作影響對員工工作滿意度的影響

工作影響是員工所從事的工作對組織的戰略和管理等所具有的影響程度。當員工認為自己的工作影響比較高時，他們就會從心理感受到企業對自己的重視，從而會提高工作積極性，給企業帶來較大的績效。Spreitzer等人認為工作影響的作用主要是體現在績效領域，而不是情感領域，而李超平等的研究也證實了這一說法。由此，可以判斷出工作影響與工作滿意度沒有關系。

四、結論與建議

從以上的分析可以看出，心理授權與員工工作滿意度應該是正相關關系。可以加入個性特征和組織性質作為控制變量，因為員工個人的性格不同，造成的心理授權對工作滿意度的影響也不同。對于那些樂觀的人，他們對工作就會充滿了積極的態度，因而對工作的滿意度就會很高，會符合以上的假設。當如果員工是悲觀主義者，當他們面對工作時往往是消極怠慢，對工作充滿了抱怨，這會導致工作的滿意度也降低，從而產生反效果。同樣，當組織的環境和從事工作的性質不同，員工對工作的滿意程度也會不同，最終會影響到研究的效果。因此對這些變量就行控制是有必要的。

這些年，關于心理授權的研究不斷深化，這方面的學者也不斷增多。基于本研究的結論，可以給企業帶來一些啟示：為了增加員工在工作中的滿意度，僅僅授權還是不夠的，更主要的是考慮員工心理授權的程度，增加員工的工作意義和自主性，使他們從心理切實感覺到企業的授權，從而提高工作的動力和積極性，最終給企業帶來較高的績效。

參考文獻：

[1]Thomas K W， Velthouse B A. Cognitive Elements of Empowerment： An “Interpretive” Model of Intrinsic Task Motivation. Academy of Management Review， 1990， 15（4）：666-681

[2]Spreitzer G M. Psychological Empowerment in the Workplace： Dimensions， Measurement and Validation. Academy of Management Journal， 1995， 38（5）： 1442-1465

[3]雷巧玲 趙更申，知識型員工個體特征對心理授權影響的實證研究[J].科學學與科學技術管理，2009.08：182-185.

[4]謝禮珊，組織公平性和信任感對護士心理受權的影響[N].中山大學學報（社會科學版），2007.01：105-128.

[5]何葉 侯愛和，護士心理授權與工作滿意度相關性研究[J].中國護理管理，2010.07：22-25.