論組織模式變革中的組織規(guī)則*

張康之

(中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院，北京 100872)

組織是集體行動系統(tǒng)，如果這個行動系統(tǒng)以一個整體的形式出現(xiàn)，如果以組織形式出現(xiàn)的集體行動有著目標(biāo)上的一致性，就必須求助于規(guī)則。然而，規(guī)則在不同的組織中所發(fā)揮的作用是不同的。在官僚制組織中，規(guī)則所發(fā)揮的是強功能，而在合作制組織中，規(guī)則的功能將很弱，甚至?xí)屢?guī)則表現(xiàn)出一種若有若無的狀況。總之，合作制組織并不像官僚制組織那樣，形成對規(guī)則的高度依賴。這是因為，合作制組織是適應(yīng)社會的高度復(fù)雜性和高度不確定性而建立起來的組織形式，它必須賦予組織成員以高度自主性。因而，對于這一組織來說，如果用規(guī)則去規(guī)范組織成員的行為，就會束縛住組織成員的手腳，從而使組織成員喪失自主性。社會的高度復(fù)雜性和高度不確定性本身就意味著這個社會是一個風(fēng)險社會，在風(fēng)險社會中，如果組織成員的手腳被組織規(guī)則所束縛的話，那是非常危險的，更不用說去開展有益的行動了。近代以來，我們一直生活于低度復(fù)雜性和低度不確定性的社會中，官僚制組織正是適應(yīng)低度復(fù)雜性和低度不確定性條件的要求而建立起來的，它通過對規(guī)則的強化而使人的行為和經(jīng)濟(jì)具有預(yù)測性。然而，20世紀(jì)80年代以來，人類開始了從工業(yè)社會向后工業(yè)社會轉(zhuǎn)變的進(jìn)程，整個社會都呈現(xiàn)出了高度復(fù)雜性和高度不確定性的特征。在低度復(fù)雜性和低度不確定性條件下建立起來的官僚制組織在新的歷史條件下顯現(xiàn)出了巨大的不適應(yīng)，因而，必將有一場從官僚制組織向合作制組織轉(zhuǎn)變的歷史運動。這種組織模式的根本性變革，也會反映為規(guī)則的功能發(fā)生根本性的變化。

一、從官僚制組織到合作制組織

人類社會在工業(yè)化、城市化進(jìn)程中呈現(xiàn)出一個社會組織化的向度，如果說在農(nóng)業(yè)社會中，家庭是社會的細(xì)胞的話，那么，工業(yè)化、城市化則把我們的社會改造成了一個以組織為社會細(xì)胞的社會形態(tài)。雖然個人主義理論把我們的社會說成是以個人為原點而建構(gòu)起來的，但是，在實際的社會生活中，則是組織構(gòu)成了我們這個社會的基礎(chǔ)。也就是說，個人作為社會的基礎(chǔ)只是一個理論設(shè)定，而在現(xiàn)實的社會生活展開的過程中，個人并不能成為真正的行動者，我們社會中的一切行動都是通過組織進(jìn)行的。即便說存在著個人的話，如果沒有組織或不通過組織的話，個人的行動也是沒有社會價值的。甚至可以說，當(dāng)我們觀察這個社會的時候，根本就不存在不通過組織的個人行動。當(dāng)然，也許在日常生活領(lǐng)域中可以看到一些以個人為主體的行動，但在那種行動中也是包含著組織意象的，是直接或間接地與組織關(guān)聯(lián)在一起的，受到諸如國家、政府組織的理論和原則的調(diào)控。在理論上，個人只是個人主義的理論抽象，而不是現(xiàn)實的行動者。如果馬克思在哲學(xué)的意義上要求我們在社會中理解個人的話，那么在近代以來的這個社會中，組織就是理解個人的基本視角。人的現(xiàn)實性，深深地根源于人在組織之中以及人通過組織而開展的活動中。隨著工業(yè)化、城市化促進(jìn)了社會的組織化，組織不僅是構(gòu)成了工業(yè)社會的細(xì)胞，而且也是理解個人的基本框架和基本視角。現(xiàn)實的社會生活如果被認(rèn)為是屬于個人的話，那是不真實的。就個人必須在組織之中和通過組織去開展社會生活而言，唯有從組織的角度去認(rèn)識社會生活，才能獲得合乎現(xiàn)實的理解，才能夠真正把握社會生活的真實情況。

雖然組織這一集體行動的形式可以追溯到人類歷史上很遙遠(yuǎn)的時期，或者說，人類社會中有了集體行動，也就有了組織。但是，官僚制組織則是近代社會的產(chǎn)物，這一點應(yīng)當(dāng)說是無需懷疑的。根據(jù)昂格爾的意見，“官僚政治的制度歷史源起，從該術(shù)語通常被在其中使用的那種在為狹義的意義上來說，存在于那些與近代歐洲民族國家的出現(xiàn)相伴隨的發(fā)展之中。從一方面來說，等級性共同體之封建與后封建形式的終結(jié)，使得在對社會關(guān)系的調(diào)整秩序中有必要提高規(guī)則的地位。從另一方面來說，官僚政治的職員——他們在服務(wù)新出現(xiàn)的君主政體中應(yīng)運而生，很快獲得了其強大的利益。作為權(quán)威的一個形式等級的規(guī)則體系，以及價值標(biāo)準(zhǔn)的制度化，都可能曾有助于主要的政治權(quán)力對官僚制的控制。”［1］(P.248)但是，由于韋伯在考察官僚制時追溯到了中國的春秋戰(zhàn)國時期以及古代埃及和羅馬，致使對官僚制組織的認(rèn)識方面出現(xiàn)了泛歷史主義的學(xué)術(shù)傾向。其實，韋伯的意見是非常可疑的，或者干脆說是不正確的。組織發(fā)展歷史的客觀事實是，官僚制組織就是產(chǎn)生于工業(yè)化、城市化的進(jìn)程之中。

在工業(yè)化的進(jìn)程中，出現(xiàn)了多樣化的組織形式，然而，進(jìn)入工業(yè)社會的成熟階段后，組織形式也趨于統(tǒng)一，即建構(gòu)起了作為組織典型形態(tài)的官僚制組織。當(dāng)然，工業(yè)社會分解成了公共領(lǐng)域、私人領(lǐng)域和日常生活領(lǐng)域，在不同的領(lǐng)域中，組織的具體表現(xiàn)是不同的。其實，不管組織以何種形式出現(xiàn)，都無非是官僚制組織的具體表現(xiàn)形式而已，都是官僚制組織的殊相。官僚制組織是存在于工業(yè)社會各種各樣的組織形式之中的基本模型。雖然公共領(lǐng)域中的組織在特征上更加趨近于官僚制組織的典型形態(tài)，但它也不是官僚制組織的理想模型;雖然私人領(lǐng)域中的組織有著更加多樣化的表現(xiàn)形式，但其中都包含著官僚制組織理想模型的內(nèi)容。所以，官僚制組織更多地是以理論抽象的形式出現(xiàn)的，是由韋伯所提供給我們的一種理論上的組織理想模型，而在現(xiàn)實生活中，則有著各種各樣殊異的表現(xiàn)。總的說來，在工業(yè)社會的歷史階段中，特別是在20世紀(jì)中，組織形式是多樣的，人們可以對組織做出類型的區(qū)分。但是，無論是組織理論家所說的機械組織還是有機組織，在其背后，都包含著官僚制組織的基本結(jié)構(gòu)。

組織是環(huán)境的產(chǎn)物，有什么樣的環(huán)境，而且在這種環(huán)境下開展集體行動，就會產(chǎn)生與環(huán)境屬性一致的組織形式。根據(jù)克羅齊耶和費埃德伯格的研究，組織的“整合與分化的‘合理’程度，取決于環(huán)境的特征，以及環(huán)境對于組織提出的諸種問題，而這種合理程度是隨環(huán)境條件而變化的”［2］(P.133)。所以，組織結(jié)構(gòu)、規(guī)則體系以及行為模式都會反映環(huán)境的要求。不過，我們這里所說的這個環(huán)境還不是指此地與彼處環(huán)境的不同，不是指不同社會生活和活動領(lǐng)域中的環(huán)境不同，而是在宏觀的意義上看到的組織環(huán)境的歷史性不同。比如，在工業(yè)社會的大部分時期中，組織的環(huán)境特征都可以用低度復(fù)雜性和低度不確定性來加以概括，從20世紀(jì)后期開始，組織環(huán)境的特征卻逐漸顯現(xiàn)出了高度復(fù)雜性和高度不確定性的特征，從而在總體上而不是在具體某個組織的意義上出現(xiàn)了環(huán)境特征的根本性變化。這樣一來，適應(yīng)于低度復(fù)雜性和低度不確定性環(huán)境的組織模式也因環(huán)境轉(zhuǎn)變?yōu)楦叨葟?fù)雜性和高度不確定性狀態(tài)而為新的組織模式所取代。所以，官僚制組織可以看作是工業(yè)社會這個歷史階段所有組織的抽象模式，是與低度復(fù)雜性和低度不確定性的環(huán)境聯(lián)系在一起的。20世紀(jì)后期以來，人類進(jìn)入一個高度復(fù)雜性和高度不確定性的時代，它使以官僚制為基準(zhǔn)模式的各類組織都顯現(xiàn)出不再適應(yīng)時代要求的狀況。因而，組織的重建任務(wù)指向了尋求基準(zhǔn)性的替代模式的方向，也就是說，開始尋求一種能夠在高度復(fù)雜性和高度不確定性環(huán)境中運行的組織模式。

在低度復(fù)雜性和低度不確定性條件下，反復(fù)出現(xiàn)的、常規(guī)的、有規(guī)則的行為模式能夠在行動方案中得到充分的運用，從而會在達(dá)成行動目標(biāo)的過程中呈現(xiàn)出經(jīng)濟(jì)和效率，會使行動事半功倍。然而，當(dāng)人類進(jìn)入高度復(fù)雜性和高度不確定性狀態(tài)后，這種經(jīng)驗或知識可能會對我們的行動造成誤導(dǎo)。事實上，在諸如危機管理等行動中，這種誤導(dǎo)比比皆是，如讓我們看到對每一個危機事件的應(yīng)對都消耗了大量人力、物力，而所達(dá)成的目標(biāo)卻無法根據(jù)某個標(biāo)準(zhǔn)來評價。所以，我們認(rèn)為，在高度復(fù)雜性和高度不確定性條件下，我們首先面對的就是探討與之相適應(yīng)的行為模式，而合作作為一種行為模式則是我們應(yīng)當(dāng)優(yōu)先考慮的選項。或者說，我們將建立起合作制組織，用以取代官僚制組織在工業(yè)社會的主導(dǎo)性地位。

克羅齊耶和費埃德伯格通過對行動系統(tǒng)的研究，提出了改進(jìn)既有組織內(nèi)部環(huán)境的建議:“一個既定的組織狀況，永遠(yuǎn)不會對一個行動者產(chǎn)生完全的限制。行動者總是能夠保證一定的自由度和協(xié)商的余地。憑借這種自由的余地……每一位行動者對其他的行動者擁有某種權(quán)力，這種權(quán)力之所以很大，是因為它所控制的不確定性來源對這些人來說是始終存在的，其影響一樣強大，即這種力量通過實際方式，影響著行動者自身制定策略和繼續(xù)實施策略的能力”［2］(P.78)。在此，我們不難體會克羅齊耶和費埃德伯格的良苦用心。在20世紀(jì)70年代，當(dāng)他們研究組織及其行動系統(tǒng)的問題時，官僚制組織的僵化問題已經(jīng)成了眾矢之的，他們要求通過增強行動者的自由度而打破組織的合理化和賦予組織活力，這顯然是一個合理性的建議。當(dāng)然，在20世紀(jì)70年代，人類社會還遠(yuǎn)沒有呈現(xiàn)出高度復(fù)雜性和高度不確定性的性狀，所以，他們僅僅是就組織來看組織的，沒有考慮組織的根本性變革問題。現(xiàn)在，人類社會的高度復(fù)雜性和高度不確定性已經(jīng)造成了風(fēng)險社會的事實，通過組織而展開的集體行動，要么應(yīng)對無力，要么成為制造危機事件的幕后推手(盡管不是有意為之)，以至于我們必須去謀求一種替代性的組織形式，即用合作制組織取代官僚制組織。

二、官僚制組織對規(guī)則的強化

在現(xiàn)代政府中，官僚主義是一個揮之不去的夢魘，盡管人人都表達(dá)了對官僚主義的厭惡，而且，政府也不斷地努力去消除官僚主義，甚至每一個政府工作人員也都會表達(dá)出對官僚主義的反感，然而，卻無法加以根除。為什么一個令所有人都討厭的東西卻能夠頑強地存在下去?如果說蚊蠅等自然界中的生物是因為其強大的繁殖能力而除之不盡的話，那么，官僚主義則恰恰是由政府工作人員的行為造成的，是一種消極的行政文化現(xiàn)象。政府及其工作人員在主觀上都是痛恨官僚主義的，而它作為一個客觀性的行政文化現(xiàn)象又是與現(xiàn)代政府相伴隨的。不僅作為個體的行政人員無法擺脫它，而且作為整體性存在的政府也無法觸動它。當(dāng)然，我們也承認(rèn)，當(dāng)政府的運行處在一個決心根除官僚主義的權(quán)威支配之中時，官僚主義的問題能夠得到一時的緩解，但是，隨著這種壓制官僚主義的權(quán)威走向衰弱時，官僚主義就又會被釋放出來，甚至?xí)憩F(xiàn)出一種報復(fù)性的反彈。之所以官僚主義會頑固地存在于政府之中，是因為政府在組織形式上是以一種較為典型的官僚制組織形式出現(xiàn)的。而這個官僚制組織又表現(xiàn)出對規(guī)則的持續(xù)強化，正是規(guī)則在官僚制組織中引發(fā)的官僚主義，而在反官僚主義的行動中，也會傾向于使用規(guī)則，以至于會陷入一種循環(huán)升級的態(tài)勢。

為什么官僚制組織在20世紀(jì)的發(fā)展歷程中總是堅持不懈地強化組織規(guī)則?其原因非常復(fù)雜。但是，當(dāng)我們從組織目標(biāo)的角度去看問題時，則可以發(fā)現(xiàn)，官僚制組織的目標(biāo)異化是直接導(dǎo)致其強化規(guī)則的原因之一。官僚制組織無可避免地會遇到目標(biāo)異化的問題，這是因為，“根據(jù)每個成員在組織結(jié)構(gòu)圖中的不同位置以及轉(zhuǎn)移到他們身上的不同功能，對于整個有組織的行動而言，其內(nèi)在分工，會造成每名成員持有自己特有的立場，這是一種‘目標(biāo)的異化’。”［2］(P.80)雖然組織成員的立場并不能改變組織目標(biāo)，也就是說，組織成員是以個體的人的形式出現(xiàn)的，作為個體的人的立場、利益訴求和行動目標(biāo)等，不會對組織整體目標(biāo)施予一種改變方向的作用力。可是，個人的目標(biāo)又不可以忽略，每一位組織成員的個人目標(biāo)在沖突和互動中又必然會發(fā)生對組織目標(biāo)的影響。不僅如此，組織成員還會根據(jù)個人目標(biāo)實現(xiàn)的需要去理解組織目標(biāo)，甚至?xí)噪[蔽的方式去對組織目標(biāo)做出修正。這種修正最為經(jīng)常的方式就是對組織目標(biāo)進(jìn)行分解，盡可能地從中找出一些與自己個人目標(biāo)相一致的或相近的部分，然后落實在行動上。這個時候，表面看來組織成員依然是沿著組織目標(biāo)實現(xiàn)的方向而開展行動，實際上，所要實現(xiàn)的只是那部分合乎它的個人利益要求的目標(biāo)。至多，也只能說是實現(xiàn)那些組織目標(biāo)與個人目標(biāo)折衷后的目標(biāo)。“簡而言之，每個人用不同方法將組織的不同目標(biāo)進(jìn)行等級化處理，然后從整體層面調(diào)整自身行為，這是因為，鑒于處在一個組織造就出來的利益和優(yōu)勢都有限的稀缺環(huán)境之中，組織內(nèi)的個體和小團(tuán)體，顯然都將為了這些東西的分配問題而與其他人或小團(tuán)體進(jìn)行角逐競爭。”［2］(P.80)所以，官僚制組織盡管用形式合理性去努力消除組織成員可能導(dǎo)致組織目標(biāo)異化和運行偏差的因素，但是，組織成員作為人的現(xiàn)實，必然會把官僚制組織設(shè)計上的技術(shù)系統(tǒng)改造為政治系統(tǒng)和社會系統(tǒng)，從而使組織的運行陷入組織與其成員間的博弈之中。所以，官僚制組織在形式合理性的總體追求中，總會不斷地通過對組織規(guī)則的強化去防止組織成員對組織目標(biāo)的修正行為。

工業(yè)社會也被等同于或者被稱作為法治社會，所謂法治社會就是依據(jù)法律而開展社會治理，而法律則是一切規(guī)則中的最基本規(guī)則。所以，工業(yè)社會本身就是一個重視規(guī)則功能的社會。我們已經(jīng)指出，工業(yè)社會是一個組織化的社會，市民社會表達(dá)政治要求的行動，市場經(jīng)濟(jì)造就的社會化大生產(chǎn)等，都必須通過組織的方式去開展行動。事實上，在工業(yè)社會的行進(jìn)中，已經(jīng)造就了一個組織化的社會，人們的社會生活的一切，都建立在組織的基礎(chǔ)上，通過組織而得以實現(xiàn)。就組織是這個社會的構(gòu)成細(xì)胞而言，就組織是這個社會的縮影而言，就組織是一切社會生活得以開展的平臺而言，對規(guī)則的強化也是組織運行所表現(xiàn)出來的一個基本特征。其實，人離開自然狀態(tài)越遠(yuǎn)，就越需要求助于組織去證明自己的社會性，“人們要想獲得更大的自由就不能取消組織，相反要發(fā)展組織。如果我們對這一問題采取嚴(yán)肅認(rèn)真的態(tài)度，我們就要優(yōu)先考慮解決制度的問題。這就是說，我們要創(chuàng)造種種有利條件，讓集體的組織，讓作為整體的自由的關(guān)系體系始終得以發(fā)展，得以重新組建。為了達(dá)到這一目的，我們需要制定能夠令人產(chǎn)生信任、獲得保護(hù)、消除沖突、進(jìn)行合作的組織規(guī)則”［3］(P.17)。

在集體行動的意義上，官僚制組織所代表的是一種協(xié)作行動模式。根據(jù)湯普森的看法，“協(xié)作可以通過標(biāo)準(zhǔn)化取得。通過建立例行程序或者規(guī)則，可以限制每一個部門或職位的行動，使它們與相互依賴的其他部門在行動上保持連貫一致。基于標(biāo)準(zhǔn)化實現(xiàn)協(xié)作的關(guān)鍵假設(shè)，在于這一系列的規(guī)則應(yīng)該是內(nèi)在一致的，而這要求它們所應(yīng)用的情況是相對穩(wěn)定、重復(fù)和數(shù)量有限的，以允許在情況和合適的規(guī)則間實現(xiàn)搭配。”［4］(P.65)可見，正是協(xié)作的要求，促進(jìn)了官僚制組織去強化其程序和規(guī)則。從官僚制組織的實際運行來看，它對程序和規(guī)則的強化總是每經(jīng)歷一段時間就把組織拖入到僵化、封閉的狀態(tài)，即進(jìn)入組織生命周期的低谷。到了這個時候，就不得不謀求組織變革，即通過組織變革的途徑去梳理甚至打破已有的程序和規(guī)則。

總體看來，官僚制組織的規(guī)則體系是一種出于防范組織成員行為不確定性的設(shè)置。事實上，在規(guī)則所提供的行為框架中，組織成員的行為往往能夠得到較好的規(guī)范，體現(xiàn)出一種模式化特征。結(jié)果，也使組織獲得了穩(wěn)定性，至少，可以使來自組織內(nèi)部的、有可能對組織造成沖擊的消極力量得到限制和削弱。從組織規(guī)則與組織成員行為不確定性之間的這種約束關(guān)系看，如果組織規(guī)則體系非常嚴(yán)密和嚴(yán)苛，就會對組織成員形成一種壓制，使組織成員的行動空間變得極其狹窄，組織成員開展行動的自主性和積極性就會時時處于受壓抑的狀態(tài)。相反，如果組織規(guī)則體系過于松散的話，組織成員因之而獲得了較大的自由度，其行為的不確定性則會增大，以至于帶來管理方面的困難。所以，官僚制組織總希望在組織規(guī)則的“松嚴(yán)”之間尋求一個平衡點，試圖確立起“松緊適度”的規(guī)則體系。其實，組織規(guī)則的狀況以及發(fā)揮作用的可能性，都會因組織所承擔(dān)的任務(wù)以及組織環(huán)境的不同而不同，只是因為官僚制組織是在低度復(fù)雜性和低度不確定性條件下建構(gòu)起來的，能夠滿足這種條件的要求，所以，沒有使規(guī)則的具體適應(yīng)性特征顯現(xiàn)出來。一旦進(jìn)入高度復(fù)雜性和高度不確定性的時代，組織規(guī)則與組織任務(wù)和組織環(huán)境之間的關(guān)聯(lián)性就完全顯現(xiàn)了出來。這時，規(guī)則會在邏輯上被要求去滿足具體行動的要求。

幾乎所有的學(xué)者都認(rèn)為，人存在著個體理性不足的問題，所以，總是把規(guī)則作為彌補個體理性不足的必要設(shè)置來對待。的確，用理性的標(biāo)準(zhǔn)去衡量人，顯然會看到人與理想的理性標(biāo)準(zhǔn)相去甚遠(yuǎn)。但是，如果從公共領(lǐng)域、私人領(lǐng)域和日常生活領(lǐng)域三個領(lǐng)域并存的角度來看問題，我們就能夠明了造成人的理性不足的原因。因為，每一個人都不斷地進(jìn)出于這三個領(lǐng)域，既是公共生活的主體，也是私人生活的主體，還是日常生活的主體。在公共生活中，需要人具有理性，而且這種理性首先應(yīng)當(dāng)是實踐理性;在私人生活中，人也必須是理性的，理性決定了他的成功與失敗。但是，私人生活中的理性主要表現(xiàn)為作為“經(jīng)濟(jì)人”的理性，具有明顯的工具理性色彩。而在日常生活之中，人的理性則應(yīng)當(dāng)為感性讓路。因為，理性不是日常生活健全的必要因素，相反，有可能破壞日常生活的和諧。在日常生活中，感性的積極價值要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于理性的意義。如果人們意識不到所在領(lǐng)域的要求，在應(yīng)該擁有理性的領(lǐng)域中開展活動的時候卻用感性替代了理性，或者說，在應(yīng)該讓感性發(fā)揮作用的地方卻表現(xiàn)出了理性支配的情況，都會造成生活上的錯位。官僚制組織主要存在于公共領(lǐng)域和私人領(lǐng)域之中，是公共領(lǐng)域與私人領(lǐng)域中的集體行動體系，所以，在這些領(lǐng)域中得到了充分張揚的理性也就被注入到了官僚制組織中來，其中，用規(guī)則來詮釋理性也就是順理成章的了。所以，官僚制組織對規(guī)則的強化是由近代以來這個社會的基本性質(zhì)所決定的，反映了工業(yè)社會的基本特征。

三、合作制組織中的規(guī)則弱化

規(guī)則的健全所帶來是行為權(quán)變方面的損失。顯而易見，人的行為能夠表現(xiàn)出權(quán)變的特征，除了需要主觀條件的支持之外，還需要一定的客觀條件。其中，第一，權(quán)力是權(quán)變的支持因素;第二，道德是權(quán)變的支持因素。但是，對權(quán)力或道德的擁有還不是充分條件，還需要在主觀上做到不執(zhí)著于權(quán)力或道德，用孟子的話說，就是要做到“執(zhí)中”。孟子說，“子莫執(zhí)中。執(zhí)中為近之。執(zhí)中無權(quán)，猶執(zhí)一也。所惡執(zhí)一者，為其賊道也。舉一廢百也。”(《孟子·盡心(上)》)實際上，“執(zhí)中”是權(quán)變的一種境界。首先，它需要實現(xiàn)對規(guī)則、規(guī)范的超越，不執(zhí)著于規(guī)則、規(guī)范，也就是孔子所說的那種“不逾矩”的狀態(tài);其次，是對支持權(quán)變的條件的超越，權(quán)力支持權(quán)變，但權(quán)變決不應(yīng)成為證明權(quán)力的行動，同樣，道德支持權(quán)變，但“嫂溺水援之以手”就是對男女授受不親的超越。但是，如果這樣去闡釋權(quán)變的話，必然會制作成說教，而不是給予我們一個科學(xué)的分析。我們認(rèn)為，對規(guī)則的超越是由基本的社會條件所決定的。在高度復(fù)雜性和高度不確定性條件下，如果為人的行為制定嚴(yán)密的規(guī)則并要求加以遵從的話，那無異于捆綁住了行動者的手腳。我們知道，高度復(fù)雜性和高度不確定性本身就意味著風(fēng)險社會，在風(fēng)險社會中用規(guī)則去捆綁住人的手腳，將意味著什么呢?

組織研究中的權(quán)變理論要求組織根據(jù)環(huán)境的不同而在策略選擇上保持靈活性，這實際上是一種要求提升組織適應(yīng)性的意見。也就是說，即便是在20世紀(jì)低度復(fù)雜性和低度不確定性的條件下，關(guān)于組織的環(huán)境適應(yīng)問題也應(yīng)表現(xiàn)為組織積極的自我調(diào)整，“組織必須時刻致力于在其結(jié)構(gòu)與由其技術(shù)或環(huán)境所給出的要求之間，優(yōu)化調(diào)節(jié)適應(yīng);否則就得承受績效水平的降低甚至于在未來的最終解組;換言之，組織的變化是對功能性指令做出的一種反應(yīng)，功能性指令來源于被想象成自然系統(tǒng)的組織要面對的生存‘需要’及有效運行的‘需要’”［2］(P.136)。在高度復(fù)雜性和高度不確定性的條件下，這種組織觀應(yīng)當(dāng)表現(xiàn)出更為激進(jìn)的特征。也就是說，不僅是根據(jù)環(huán)境的要求而不斷地優(yōu)化其結(jié)構(gòu)，而是要確立起一種功能優(yōu)位的觀念，即讓組織結(jié)構(gòu)以及其他各個方面都根據(jù)功能性要求而隨時做出調(diào)整。正是基于這一看法，我們說合作制組織在結(jié)構(gòu)上應(yīng)充分體現(xiàn)出一種靈活性，而在規(guī)則和規(guī)范體系方面，應(yīng)具有充分的彈性。這些意見就是要突出合作制組織的功能性實體特征，或者說，合作制組織是一種隨時處在變動中的，它是一種一切都以功能實現(xiàn)為目標(biāo)的組織形式。如果說既有的一切組織形式都是以組織的存續(xù)和發(fā)展為本位的話，那么，合作制組織則是功能本位的組織形式。與既有的組織相比，合作制組織實現(xiàn)了目的與手段的顛倒。因為，既有的組織都無非是把其功能及其實現(xiàn)的狀況作為組織存在得到證明的手段來看待的，而合作制組織則把功能當(dāng)作其存在的目的，組織自身的存在則是服務(wù)于功能實現(xiàn)的需要的。

20世紀(jì)后期以來的組織發(fā)展思路主要是一種“以復(fù)雜性應(yīng)對復(fù)雜性”的思路，在環(huán)境的復(fù)雜性迅速增長的條件下，組織自身也朝著復(fù)雜性的方向進(jìn)行建構(gòu)，特別是由于信息技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，為組織的復(fù)雜性建構(gòu)提供了技術(shù)支持。從根本上說，這一組織建構(gòu)的思路是錯誤的。因為，它是在既有組織模式不變的情況下而進(jìn)行的組織建構(gòu)，是組織結(jié)構(gòu)、制度、運行機制等方面的“量”上的復(fù)雜化。在這個過程中，組織變得復(fù)雜了，而經(jīng)營狀況卻沒有得到改善，甚至更為經(jīng)常性地受到危機事件的困擾。我們不難發(fā)現(xiàn)，在組織模式不變的條件下，組織的復(fù)雜性建構(gòu)是有限的，一旦組織的復(fù)雜性建構(gòu)達(dá)到一定的臨界位置，也就無路可走了。從組織環(huán)境來看，復(fù)雜性和不確定性程度都在迅速提高，在某種意義上，我們已經(jīng)進(jìn)入一個高度復(fù)雜性和高度不確定性的時代，從而讓組織的復(fù)雜性建構(gòu)以及以復(fù)雜性應(yīng)對復(fù)雜性的思路都陷入了極端尷尬的境地。所以，組織建構(gòu)必須謀求全新的思路和選擇全新的方案。我們認(rèn)為，在高度復(fù)雜性和高度不確定性條件下，組織建構(gòu)的思路不應(yīng)再謀求以復(fù)雜性應(yīng)對復(fù)雜性，而是應(yīng)當(dāng)以靈活性應(yīng)對復(fù)雜性，組織在結(jié)構(gòu)上、制度規(guī)則上等各個方面，都應(yīng)當(dāng)追求靈活性。

在從官僚制組織向合作制組織的轉(zhuǎn)變中，隨著合作理性對工具理性的置換，官僚制組織的形式合理性追求也就為合作制組織的系統(tǒng)合理性所取代。當(dāng)然，官僚制組織也是一種行動系統(tǒng)，但是，它僅僅關(guān)注到系統(tǒng)的形式的一面，確立的是一條形式合理性追求的行動路線，以至于其系統(tǒng)的總體性在這種追求中喪失了。合作制組織將拋棄形式合理性追求的路線，充分關(guān)注組織作為行動系統(tǒng)的總體性，在系統(tǒng)整體的意義上謀求合理化，從而表現(xiàn)出一種對系統(tǒng)合理性追求。在形式合理性的追求中，會表現(xiàn)出對組織結(jié)構(gòu)、規(guī)則、制度的偏好，會要求在組織這些方面的科學(xué)性和技術(shù)性程度的提高中去獲取一定的組織功能。在這里，組織功能被視作為一種自然而然的結(jié)果。與此相反，系統(tǒng)合理性的追求把組織功能放在顯著位置上，圍繞組織的功能預(yù)期以及校驗結(jié)果而對系統(tǒng)加以調(diào)整，不允許組織固定在某種既定的科學(xué)理念或價值理念之上，也不讓組織受到任何一種既定的結(jié)構(gòu)、規(guī)則和制度的束縛，而是積極地發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)造一切能夠促進(jìn)系統(tǒng)合理化的因素，并果斷地加以利用。對于合作制組織的系統(tǒng)合理性追求而言，任何成見、偏見都被看作為必須加以祛除的因素，即使是經(jīng)驗理性，也不允許轉(zhuǎn)化成阻礙創(chuàng)新的成見和偏見，而是具有開放性質(zhì)的、時時得到審查、檢驗和淬取的經(jīng)驗理性，更不用說相對穩(wěn)定的規(guī)則了。

從官僚制組織向合作制組織的轉(zhuǎn)變將是一場把協(xié)作系統(tǒng)改造為合作系統(tǒng)的運動，而且這將是一場歷史性的社會運動。但是，這并不意味著單個組織在這場運動中是無能為力的，事實上，每一個組織都能夠為這場歷史性的社會運動做出貢獻(xiàn)，都可以從自身的變革做起。首先，組織的觀念應(yīng)當(dāng)改變，即把組織看作為一個動態(tài)的行動系統(tǒng)，無論是組織的結(jié)構(gòu)和規(guī)則，都不被看作一經(jīng)形成就不再發(fā)生變化的，而是用動態(tài)的觀點認(rèn)識它們;其次，把組織的結(jié)構(gòu)、規(guī)則以及組織的一切方面都看作是由組織成員的行動建構(gòu)起來的，而且，相信組織成員的集體行動能夠持續(xù)地實現(xiàn)對組織的建構(gòu)，從而去主動地激發(fā)組織成員自覺進(jìn)行組織建構(gòu)的熱情;第三，組織建構(gòu)中所取得的任何一項進(jìn)展，都不是作為組織成員自由和自主的限制性力量出現(xiàn)的，而是服務(wù)于組織成員的創(chuàng)新追求的，能夠成為組織成員獲得更大自由和自主的支持力量;第四，通過組織成員的行動，也就是在集體行動中形成系統(tǒng)的觀念，并用這種觀念包容組織成員間的差異，甚至把這種差異看作為組織績效的源泉。如果一個協(xié)作系統(tǒng)在這四個方面都去進(jìn)行積極的嘗試，就會實現(xiàn)對自身的超越，從而轉(zhuǎn)化為合作系統(tǒng)。那樣的話，它就不會在協(xié)作系統(tǒng)出現(xiàn)任何協(xié)作不暢的問題時都求助于規(guī)則。

克羅齊耶和費埃德伯格要求人們關(guān)注人的道德情感在組織活動中的功能，認(rèn)為人的道德情感是組織活動中的不可或缺的支撐因素，“它們使人們相互之間進(jìn)行互動與合作成為可能，但是它們并不對行為發(fā)號施令。它們只是組織生命的產(chǎn)物，而且反過來看，它們是組織發(fā)展演變的條件”［2］(P.7)。如果組織理論真的對人的道德情感加以關(guān)注的話，肯定會發(fā)生一種顛覆性的革命，從而使20世紀(jì)組織研究中的科學(xué)主義取向失去表演的舞臺。也許克羅齊耶和費埃德伯格有些夸大了道德情感的價值，但是，如果我們在組織中看到的不完全是規(guī)則、體制、機制、結(jié)構(gòu)等因素的話，而是同時也看到了人，把組織看作為人的關(guān)系的調(diào)整和共同開展行動的體系，那么，人的道德情感就是一個不得不引起重視的組織要素。當(dāng)這些道德情感發(fā)揮作用的時候，組織規(guī)則的價值也就無法得到過高的估計了。

總之，在合作制組織中，規(guī)則的龐雜繁復(fù)狀況將完全改觀。合作制組織并不需要多少規(guī)則去規(guī)范組織成員及其行為，它所需要的只是極少量的一些規(guī)則，而且，這些規(guī)則是富于彈性的，能夠讓組織成員自己擁有對這些規(guī)則的更大解釋權(quán)。其實，毋寧說合作制組織中的規(guī)則只是組織成員的一些階段性、臨時性共識，在組織的運行中，可能隨時會對這些規(guī)則進(jìn)行調(diào)整，會根據(jù)需要而進(jìn)行增減。這一點對于熟悉工業(yè)社會組織運行的人而言可能是不可思議的。因為，工業(yè)社會在規(guī)則弱勢的條件下是無法整合出集體行動的。但是，在合作制組織這里，“弱規(guī)則”卻恰恰是“強規(guī)范”得以形成的條件。我們知道，規(guī)則是外在于人(組織成員)的，強規(guī)則以及其營造的氛圍一旦形成，就會使人(組織成員)內(nèi)在規(guī)范放松警惕甚至繳械。也就是說，規(guī)則的弱化，必然意味著人(組織成員)的內(nèi)在規(guī)范力量的增強。可以相信，在合作制組織的運行中，肯定存在著類似于康德所說的絕對命令因素，這種絕對命令不是外在于組織成員的規(guī)則，卻又是包含在規(guī)則之中的，是作為共識的規(guī)則中的那部分得到道德意志充分理解的共識性因素。而且，一旦組織成員的道德意志實現(xiàn)了對這種絕對命令的理解，就轉(zhuǎn)化成了實實在在的規(guī)范力量，從而在合作制組織成員的行動中發(fā)揮著規(guī)范作用。總之，當(dāng)規(guī)則退席離場的時候，絕對命令與道德意志則攜手而來。這就是合作制組織弱規(guī)則、強規(guī)范的奧秘所在。

［1］［美］昂格爾.知識與政治［M］.北京:中國政法大學(xué)出版社，2009.

［2］［法］克羅齊耶，費埃德伯格.行動者與系統(tǒng)——集體行動的政治學(xué)［M］.上海:上海人民出版社，2007.

［3］［法］克羅齊耶.法令不能改變社會［M］.上海:格致出版社;上海人民出版社，2007.

［4］［美］詹姆斯·湯普森.行動中的組織——行政理論的社會科學(xué)基礎(chǔ)［M］.上海:上海人民出版社，2007.