人才特區建設現狀評析

王 培 君

(南京林業大學， 江蘇南京 210037)

人才特區建設現狀評析

王 培 君

(南京林業大學， 江蘇南京 210037)

進入新世紀以來，有的國內發達地區開始了人才特區建設實踐，2010年國家公布中長期人才發展規劃以后，全國各地興起建設人才特區高潮。人才特區是實現人才強國戰略的一項實踐活動，重在先行先試，為全國范圍內的人才開發探路，有其特殊性。從現狀來看，人才特區建設取得了相當成績，助推了當地經濟社會發展，但目前理論研究還很不夠，建設實踐也存在很多不足，甚至有些失誤。人才特區建設還需要深入的理論研究和創新實踐。

人才特區； 理論研究； 建設實踐； 現狀評析

2010年《國家中長期人才發展規劃綱要(2010—2020年)》提出，要“鼓勵地方和行業結合自身實際建立與國際人才管理體系接軌的人才管理改革試驗區”。2011年3月發布的《中華人民共和國國民經濟和社會發展第十二個五年規劃綱要》提出，要“改進人才服務和管理方式，落實國家重大人才政策，抓好重大人才工程，推動人才事業全面發展”。為進一步做好人才工作，服務地方發展，全國各地在人才管理改革試驗區建設方面進行了積極和有益的探索，其中最有代表性的就是人才特區建設。系統總結、深入研究人才特區建設理論實踐，有助于推動人才管理改革試驗區的健康有序推進。

一、人才特區建設實踐與理論研究

從人才特區建設過程來看，2001年深圳市提出要建設“人才特區”，進行了初步的人才管理體制改革，首開我國地方人才特區建設先河。2004年江蘇省提出建設人才特區，在省內六個區域或單位開展了人才特區建設試驗。《國家中長期人才發展規劃綱要(2010—2020年)》頒布，明確提出要改進人才管理方式，鼓勵地方和行業結合自身實際建立與國際人才管理體系接軌的人才管理改革試驗區。2011年3月，中共中央組織部等15家中央和國家有關部委與北京市委市政府聯合印發了《關于中關村國家自主創新示范區建設人才特區的若干意見》，標志著中央人才工作協調小組指導建設的我國第一個國家級人才特區誕生，中關村人才特區也是目前唯一一個國家級人才特區。

從各地建設實踐來看，2010年以前開展人才特區建設的地區較少，也有少數地區開展了人才高地建設。2010年全國第二次人才工作會議召開并頒布國家中長期人才發展規劃綱要之后，全國各地人才特區建設蔚然成風。時至今日，全國除青海、西藏兩省沒有提出建設人才特區外(青海省提出建設藏醫藥領域和高原畜牧領域人才“小高地”項目)，其他各省市均提出了建設人才特區的目標。其中江蘇省和山東省提出建設人才特區的地區最多，兩省更是擴大到全省范圍內開展人才特區建設。從全國來看，北京中關村、天津濱海新區、上海張江科技園、湖北武漢東湖、深圳前海、江蘇無錫的人才特區建設，起步較早，建設力度較大，成效較顯著，在全國影響較大。

理論研究方面，1995年巴承甫、熊文華在研究衛生防疫人才問題時，首先使用了人才特區的概念。[1]2000年樊作禮在《四川統一戰線》發表《呼喚“人才特區”》一文，從經濟特區概念出發，提出現在意義上的人才特區概念。[2]2001年深圳在工作實踐中提出人才特區概念。期間理論研究較少，截至2010年底知網可檢索到的研究文章只有64篇。2011年相關研究論文呈上升趨勢，截至2013年11月底，通過知網檢索“人才特區”，可以檢索到的期刊論文和報紙報道有510余條。對人才特區的課題研究，從檢索信息來看主要有中國人事科學研究院苗月霞“我國地方政府‘人才特區’建設研究”，浙江省人才發展研究院陳麗君的政府咨詢課題，山東省社科院人口所崔樹義“山東省‘人才特區’建設的思路及措施”，國務院發展研究中心公共管理與人力資源研究所王佩亨“深化中關村人才特區建設的體制和政策研究”，河北省社會科學院羅振洲“河北省沿海經濟隆起帶人才特區建設研究”等少數研究課題。人才特區建設課題研究層次、研究視野和研究成果都還有待提升與深化。

二、人才特區的性質

進入21世紀以來，隨著我國經濟社會發展以及人才發展實踐深入推進，人才強國逐步成為國人共識并上升為國家戰略，成為我國最高層次的主體戰略之一。人才強國戰略目標，就是要把我國從一個人力資源大國建設成為一個人才強國。人才強國的基礎是人才高地，是先有一個個人才高地的隆起，最后由量變引起質變，從國家層面整體崛起而成為人才強國。人才高地是國家人才發展的初級階段，人才強國是國家人才發展的高級階段。人才高地的形成歷經吸引國內人才、吸引海外華人、吸引國際人才三個階段。[3]人才高地理論自1994年在上海首先提出后，即成為指導人才發展的基礎性理論。在該理論指導下，全國各地掀起了建設人才高地熱潮。人才特區理論是人才高地理論的新拓展，人才特區建設實質上是區域人才高地建設的一個階段。人才特區實際上是產業人才高地，屬于主要針對海外創業人才而言的人才高地，是人才高地建設的第二階段。

人才特區與產業緊密結合，產業特性是人才特區的根本屬性。認真分析各地出臺的人才特區建設意見，可以發現很多省份都是依托高新區、產業園、科技園建設人才特區，明顯體現出其產業特性。無錫市高新區管委會副主任劉驍認為，人才特區的顯著特征是“在數量上表現為人才集聚度高，在結構上表現為人才與產業的融合度好，在質量上表現為人才的創新度強，在效益上表現為人才的貢獻度大，在發展上表現為人才的實現度優，在環境上表現為人才的開放度高”[4]。中組部副部長李智勇提出“人才特區要高度匯集創新創業要素，打造政產學研用一體化基地”[5]。江蘇省委常委、時任無錫市委書記楊衛澤提出人才特區建設以“人才引領，創新驅動”為重點，“人才引領”指的是培養引進人才引領地方產業的轉型升級，引領地方經濟的持續發展；“創新驅動”指的是引進的人才，要以引進創新創業人才為主。[6]河海大學趙永樂教授在《服務發展的新要求：從人才特區看人才引領發展》一文中提出：人才特區建設有兩個方面的含義，一是基于人才層面的人才特區建設，二是基于發展層面的人才特區建設。[7]實踐工作者和理論工作者分別從不同側面說明，人才特區與產業發展具有高度相關性。

作為人才強國戰略的具體抓手，人才高地建設的一個特定階段，人才特區的獨特之處就在于其特殊的使命、特殊的對象、特殊的政策和特殊的環境。一是特殊使命，之所以興起人才特區建設，主要是應對我國在改革開放30多年后，經濟要轉型升級，特別是2008年金融危機之后，原有經濟發展模式的制約作用越發明顯，我國經濟發展必須轉向，國家提出了產業轉型升級要求，由于人才特區的產業特性，因此各地廣泛以人才特區建設為抓手，帶動產業升級轉型。二是特殊對象，人才特區在培養和引進人才方面，更突出人才引進；在國內國際人才市場中，更主要是面向國際人才市場，突出引進海外人才，在當前階段主要以海外留學生為主；在人才層次方面，突出引進高層次人才；在人才類型方面，突出引進創新創業人才，與本地產業優勢相關的科技創業人才尤其是重點引進對象。三是特殊政策，需要創新政策，創新機制，保證人才引得進、用得上、留得住、干得好。四是特殊環境，需要營造鼓勵創新創造，寬容失敗，政策寬松、生活放松、心態輕松的良好人才發展環境。

三、人才特區建設現狀評析

當前我國處于由人才大國邁向人才強國、建設創新型國家的關鍵歷史時期，黨的十八大報告提出要形成具有國際競爭力的人才制度優勢。人才管理改革試驗區是我國人才體制機制創新的試驗田，肩負著為人事人才制度改革探路的重大使命。全國各省市區在建人才管理改革試驗區有近百家，其中大多數使用了“人才特區”概念。在各地建設人才管理改革試驗區的探索實踐中，總結了一批成功經驗，在人才政策和體制機制創新方面發揮了先行先試的“試驗田”作用。但是，在各地人才管理改革試驗區建設取得成效的同時，也帶來了發展中的一些問題。

全國人才特區建設興起，體現了我國對人才的重視，說明人才第一資源理論得到了社會的廣泛認同，對促進我國經濟社會發展，必將起到極大促進作用。人才特區建設創新推出的各項人才政策，不僅吸引海外高層次人才，對本地人才也是一種有力引導，有助于充分挖掘各地區人才潛能，激發人才創新創業熱情。人才特區與產業緊密關聯，各地資源稟賦不同、發展起點不同、產業基礎不同，建設人才特區、引進人才的前提是梳理本地特色產業，幫助地方政府更好地提煉產業特色，有助于引導產業布局，促進轉型升級。在看到人才特區助推地方經濟發展，促進人才強國戰略實施的同時，也要客觀看到當前人才特區建設還存在很多不足的地方：梳理各地推出的人才特區建設政策措施，可以明顯看到相當部分內容雷同，較少顯現地方特色。政策創新、理論創新不足，結合各地實際程度不高，實際效果如何很難判斷。吸引人才的主要抓手是拼優惠政策，帶來類似前期招商引資過程中的弊端，給少數人以鉆政策空子的機會。如果不加以有效識別，可能會引進偽人才、假人才，甚至劣人才。

全國各地絕大部分省市都提出建設人才特區，拋開政策跟風這方面原因暫且不論，一方面說明大家都已經認識到人才的巨大價值，認識到經濟轉型升級離不開人才的支撐；另一方面也說明，我國人事人才制度嚴重滯后于經濟社會發展，已經到了必須深化改革的時候了。人才特區的先行先試就是要為深化人事人才制度改革探路，但在創新試驗過程中需要注意克服這樣幾個誤區：

一是制度創新試驗上的認識誤區

人才特區有其特殊性，主要目的是引進海外高層次人才，因此人才特區的人事人才政策創新、管理機制創新，更主要是針對這批人才的，對其他人群而言不一定合適。人才特區的人事制度改革是有限的，不是全面的，地區人事制度改革還有賴于其他方面共同推進，不能寄希望于畢其功于一役。

二是人才引進上的審核誤區

人才特區引進人才以高層次創新創業人才為主，特別是科技創業型人才，但是在引進創業型人才的時候，也不能來者不拒，還要與地區產業布局規劃相匹配，引進那些與本地區產業發展相吻合的人才，絕不能將人才引進作為形象工程、政績工程來抓，盲目引進人才。人才以用為本，如果人才引進后不能發揮其應有作用，不僅會造成人才資源的浪費，甚至會給本地區的人才資源開發、人才發展環境帶來不良影響。

三是政策創新上的方向誤區

引進人才不能只盯著優惠政策，其實創新人才更看重的是其自身的可持續發展，政策制度創新應著重于為人才發展創造良好環境。

四是政府工作中的定位誤區

當前的人才特區建設主要靠政府推動，但在推動過程中政府要準確定位，不能包辦代替本該由企業承擔的事項，不能超越支持或服務的度。政府主要應該出臺政策、建立機制，做好規劃及各項人事服務工作，尊重人才市場規律，讓用人主體發揮引才用才作用。

[1]巴承甫，熊文華.衛生防疫人才思考及人才特區選擇[J].中國公共衛生管理，1995(3).

[2]樊作禮.呼喚“人才特區”[J].四川統一戰線，2000(12).

[3]王培君.我國人才高地建設的理論創新與路徑選擇[J].江海學刊，2011(6).

[4]劉祖華.人才特區：特在哪？如何建？[N].中國組織人事報，2011-01-21(003).

[5]林鄭宏.中組部推建“人才特區”高新區海外攬才大比武[DB/OL].新浪網，2011-07-02.http://tech.sina.com.cn/it/2011-07-02/01305720633.html.

[6]楊衛澤.舉全市之力加快建設“人才特區”和人才強市[J].江南論壇，2010(8).

[7]趙永樂.服務發展的新要求：從人才特區看人才引領發展[DB/OL].新華網，2010-10-25.http://news.xinhuanet.com/employment/2010-10/25/c_12697565.html.

(責任編輯 晨 曉)

2014-02-05

王培君，男，山東壽光人，南京林業大學副校長，研究員，博士,中國人才研究會理事。

C964.2

A

1671-1696(2014)04-0065-03