高職高專院校“雙師型”教師隊伍建設

李理 陸軼

一、“雙師型”教師的定義

2002年，教育部在《關于加強高等職業院校師資隊伍建設的意見》和《高職高專教育人才培養工作評價方案》中提出了“雙師素質”的概念。根據文件闡述，“雙師素質”教師的概念可以理解成既有中級（講師）職稱，又具備一定行業或專業技能的教師。行業、專業技能包含四種類別：具備某種職業資格認證或技術職稱；有兩年或以上行業生產一線實際工作經驗，或通過培訓取得專業技能證書；近期內主持或主要參與兩項應用技術研究，且已獲企業運用；在教學中主持或主要參與兩項教學設施建設工作，在實際教學中效果好，并在同行院校中居領先水平。

基于教育部對“雙師素質”的定義，可以總結出，“雙師型”教師，區別于傳統純粹的科研型高校教師，更側重于理論教學和行業經驗的結合，是指既有理論知識和教學技能，又具備某種職業技能的教師。

二、高職高專院校教師隊伍現狀

（一）教師數量緊缺，生師比嚴重失調，真正符合“雙師素質”的教師數量更少

教育部在《高職高專院校人才培養工作水平評估方案(試行)》文件中提出明確要求，合格的生師比為18∶1，16∶1則為優秀。據廣東輕工職業技術學院院長葉小明研究員對廣東省六家職業技術院校的調研顯示，專任教師的生師比平均為21∶1，達不到教育部的要求。放眼全國來看，我國高職高專院校的生師比情況更為嚴峻，一些新建院校由于難以招到合乎要求的雙師教師，生師比例更高，個別專業甚至出現一個專業只有一兩個專任教師，包辦全部專業課程的情況。教師數量的嚴重不足成了高職高專教育發展面臨的瓶頸，由此也帶來了一系列的問題。

目前，高職高專院校教師主要由校內專任教師和校外兼職教師兩部分組成。絕大部分專任教師都是畢業后直接做了老師，并沒有一線的行業生產經驗，僅僅通過培訓、考證等后期培訓，才獲得了相應的職業資格認證，理論知識豐富，實際操作匱乏，甚至不具備處理復雜問題的能力，這與真正意義上的“雙師素質”存在一定差距。為了彌補教師經驗的不足，各高職高專主要聘用兼職教師來解決這一問題。然而，兼職教師本身肩負著企業的工作，上課時間相對難以固定。學校和企業在上課時間、工作量認定等方面的協調面臨標準不一的問題，由此引發的兼職教師獎勵機制、職稱評定等問題更沒有一個科學可行的評判標準，這些都給兼職教師的聘請和教學組織帶來困難。同時，由于我國目前教師薪酬不高，從客觀上也難以吸引真正有技術有能力的行業精英來到高職高專院校擔任兼職教師。

（二）教師教學能力、方法和學生實際需求之間存在差異，有待總體提高

高職教育，和普通高等教育相比，更強調職業性和實用性。高職生源具有一定的特殊性，一方面，學生基礎相對薄弱，理論知識的學習能力較為欠缺；另一方面，高職教育的目標又要求他們通過學習，掌握基本理論知識和實用職業技能。這就要求教師既要有扎實的理論知識，又要擁有豐富的職業經驗，還要有成熟的教學技能和經驗，能深入淺出、通俗易懂地授課，在補足學生基礎知識的同時，發展他們的職業技能。現實情況是，部分高職高專教師大學畢業后直接擔任教師，動手能力差，缺乏一線工作經驗，難以勝任高職教育強調技能、突出應用的根本需求。由于缺乏工作經驗支持，教師的教學方法也多停留在理論層面，教學方法相對單一，難以做到因材施教，教學效果不明顯。

三、加強高職高專院校“雙師型”教師隊伍建設的辦法

（一）加強教學技能培訓，注重教學革新

長期以來，高職高專教學最為人詬病的就是課堂枯燥沉悶，課堂內容高度理論化，學生難以理解和接受，教和學的效果都不理想。高職學生理論基礎比較薄弱，但在實際教學中，理論知識的教學又必不可少，它是實際操作的平臺和基礎。因此，如何更有效地進行理論教學，是高職高專教師需要解決的首要問題。首先，要把握“度”的問題。高職教育的目標是“實用為序，夠用為主”，因此，在教授理論知識時，就要求教師吃透教學內容，深刻理解高度概括，根據教學要求和學生的實際水平，選取難易適中的課堂內容，達到“實用夠用”而不是“過多過難”的效果。其次，如何傳授理論知識，考察的是教師的教學法和教學方式。長期以來，填鴨式、講解式的教學充斥課堂，缺乏創新的教學方式，學生的學習積極性也很難被激發。因此，要注重教學法和教學方式的學習和創新，積極開展同業交流，學習國內外最新的教育方式方法，調動多種教學手段，充分利用網絡、多媒體等創新教學工具，活躍課堂氣氛，達到更好的教學效果。

（二）加強職業培訓，注重實用性、系統性、時效性

高職高專教師來源的調查和分析表明，職業技能的欠缺已經成為制約高職高專教師發展的首要問題。當前，相當一部分教師的職業資格認證是通過各種在職培訓、考證等方式獲取，職業技能的“含金量”大打折扣。高職教育發展到今天，已經開始了對學生“訂單式”“學徒式”的培養，對教師的培訓也可以借鑒這種模式。針對課程和專業要求，設定“訂單式”的教師培訓目標和方案，摒棄和專業要求無關的培訓認證，達到有的放矢、資源利用最大化的效果。寒暑假期間，也可以將教師派往相關行業企業，親身實地獲取一線工作經驗。同時，鼓勵教師進行自主學習，主動獲取最新的技術資訊。以更加靈活的方式為教師提供培訓，如內部研討會、企業專家講座等，從而達到職業技能培訓實用性、系統性和時效性的統一。

（三）開拓師資引進渠道，推動客座、兼職教師的發展

客座、兼職教師為高職高專院校和一線生產企業搭建起互通的橋梁，彌補了專任教師行業經驗不足的缺點，也為高職高專理論教育的深度和難度提供反饋和參考意見，豐富了高職高專教師隊伍的內涵建設。但在教學實踐中，客座、兼職教師的聘請、留任、評估等工作遭遇了實際困難。兼職教師長期工作生活在生產企業一線，工作性質和學校不同，在工作時間、工作量計算、績效考核等問題上標準不一。同時，兼職教師不了解高職院校的實際情況，缺乏教學經驗，也會出現教師自身能力出眾但教學效果不佳的局面。這就要求高職高專必須加強校企溝通和合作，深入調研，開展校企辦學。企業的技術人員可以為學生授課，解決師資緊缺的問題，學生可以到企業進行實習實踐，一舉兩得。同時，建立長效機制，從制度上鼓勵行業專家來校兼職，將兼職由個人行為轉變為組織行為，確保兼職教師隊伍的質量和穩定性。改革兼職教師的課酬和獎勵機制，提供有競爭力的課酬、獎勵，以留存優秀教學力量。

（四）加大政策傾斜，加強支持力度

政策是高職教育師資隊伍建設依據的準則和指南，也是師資隊伍建設正常運行的保證。我國高職高專教育的管理目前主要參照大學教育的評判標準，在職稱評定、人事制度、兼職教師的聘用、激勵制度等方面，大學教育的要求讓高職高專教師感覺和實際工作脫節，難以接受。這也很大程度上制約了教師隊伍的建設和發展：平庸者難以達到要求，甘于平庸；出眾者又因為沒有合理的獎勵機制，不愿堅守崗位，長此以往，整體師資水平無法提高。因此，尊重高職高專的教育本質，制定符合高職高專要求的管理政策顯得尤為重要。一旦管理機制和獎勵評定制度符合高職高專教育的本質要求，就能在課堂教學和自我學習上極大激發教師的積極性，達到教學隊伍水平主動提升的目的。同時，也能吸引更多生產一線的技術專家進入高職高專教師的隊伍，優化教師隊伍結構，提升教師隊伍的整體水平。