高校輔導員職業穩定性機制及其實踐探索

陳艷君 吳正國

高校輔導員是高校思想政治工作的骨干力量，是大學生健康成長的引導者、領路人。在高等教育的大眾化背景下，國家對大學生思想政治教育越來越重視，輔導員工作作為高校思想政治工作的重要組成部分，也越來越受關注。加強輔導員隊伍的職業穩定性對落實國家高等教育政策、促進高校改革與發展、提高高校德育工作質量、豐富輔導員隊伍建設、提升大學文化傳承創新具有舉足輕重的作用。但就目前來看，輔導員隊伍不穩定、不專心，缺少職業成就感、自豪感，職業壽命短成為新時期高校亟待解決的課題。

一、高校輔導員缺乏職業穩定性的現狀及原因

（一）認識偏差的觀念

目前，高校輔導員招聘基本要求是學生干部、中共黨員、碩士甚至博士學歷。但實際情況是，高校領導、教師和廣大學生對輔導員的角色定位產生了嚴重的偏差，思想政治工作已逐漸在輔導員工作中邊緣化了，大量事務性的工作使輔導員無法致力于高校思想政治工作，充其量只是辦事員、跑腿員。

（二）欠缺穩定的編制

目前大部分高校新進輔導員一律實行人事代理制度甚至勞務派遣制度。沒有正式編制，輔導員自然在加薪、職務晉升上受到不平等的待遇，也就不能明確自身的發展前景，不能全身心地投入工作，間接地導致了輔導員的頻繁流動。

（三）相對偏低的薪酬

眾所周知，輔導員是高校教師中收入最低的群體之一，也是地位最低的群體之一。輔導員的工作涉及思想政治教育、班團建設、就業創業、心理健康、宿舍管理、獎助貸等多個方面，工作紛繁復雜、千頭萬緒，但薪資待遇卻遠低于同工齡的專任教師。目前，大多數高校輔導員被定為管理崗，與專職教師實行的教師崗是兩個薪資系列，專職教師有超課時費，而輔導員卻基本沒有超標準管理學生的報酬。這樣嚴重打擊了輔導員的積極性，從而影響了輔導員隊伍的穩定性。

（四）缺乏重視的地位

一方面，輔導員要服從學校各級部門的領導，各類黨政管理職能部門，從學工處、團委、組織部、宣傳部、教務處到宿管中心、學生公寓都可以向輔導員布置任務；另一方面，由于輔導員編制隸屬各個學院，從人事上歸院系管理，他們還必須承擔眾多的院系教學秩序管理和行政事務工作。實際情形是，輔導員整天忙于事務性的工作，“有事就找輔導員”“輔導員就是打雜的”，成為不少高校領導、其他教師和學生對輔導員的印象。付出得不到重視，這也影響了這支隊伍的穩定性。

（五）超出負荷的工作

目前，許多高校實行管理人員縮編減員，一些學校輔導員配備人數遠遠達不到要求。從輔導員隊伍的結構來看，輔導員年齡結構偏年輕，女輔導員偏多，特殊的生理年齡不得不面臨生育產假等問題，這也間接地增加了其他輔導員的工作量。同時，輔導員日常疲于應付各種事務，許多時候只能抓面上的管理，根本無法開展有針對性的思想政治教育工作，更談不上結合新情況、新問題開展相關的研究工作。如此長期超負荷的工作，也導致了該隊伍的不穩定。

（六）過于頻繁的流動

與專任教師相比，輔導員缺乏獨立的、符合輔導員崗位實際的職稱評審體系，平時學生事務工作多，沒有課題和文章發表，也沒有那么多課時量，評職稱就相對困難。輔導員要晉升，要么轉到輔導員之外的其他教學崗位，要么轉到其他機關部門。輔導員在這個崗位上似乎看不到未來的發展，也就滋生了“出路就是轉行”的想法，很多輔導員兩到三年就跳槽或轉崗，如此頻繁的流動嚴重影響到輔導員的工作質量及隊伍的穩定性。

（七）不容樂觀的心理

輔導員工作在教育、管理、服務大學生的第一線，學生一旦有事必須隨時出現，不少高校要求輔導員24小時開機。在長期精神高度緊張、超負荷運轉工作的壓力之下，工作多年的輔導員經常會出現失眠健忘、情緒焦慮、煩躁易怒等心理疾病，不容樂觀的心理狀況也影響了輔導員隊伍的穩定性。

二、建立高校輔導員隊伍穩定性機制

（一）轉變觀念，明確輔導員的角色定位機制

學校黨委和領導要轉變觀念，認真貫徹落實《中共中央國務院關于進一步加強和改進大學生思想政治教育的意見》（中發［2004］16號）的精神，高度重視輔導員工作的重要性，舍得投入，嚴格按照國家1︰200的標準，配齊、配足專職輔導員，否則按缺編撥付編制費，以按勞分配原則作為提高現職輔導員待遇的財力保障。同時，明確輔導員的角色定位，堅持與強化輔導員尤其是專職輔導員的主體職能，即思想政治教育建設，明確分工，促進輔導員的職業認同。

（二）規范和完善高校輔導員隊伍的聘用準入機制

教育管理部門應該建立規范的輔導員選拔考評體系及職業準入制度，考核標準不僅包括思想道德修養、政治素質，還包括職業所需的專業知識背景，如具有一定的政治學、心理學、管理學知識和學生干部工作經歷等；可以借鑒會計、律師等行業的職業資格考試制度，探索施行全國統一的輔導員資格考試制度；在發揮專職輔導員作用的同時，還可借鑒國外學生事務管理制度的成功經驗，拓寬選聘渠道，面向社會聘請專業咨詢人員，在職業生涯、人際交往、經濟法律等領域給予學生專業化的指導。

（三）推行和優化高校輔導員隊伍的培訓培養機制

要提供輔導員所需知識系統培訓和交流的機會，如思想政治教育、時事政策、管理學、教育學、心理學以及就業指導、心理咨詢、職業生涯規劃等方面的專業化輔導與培訓，通過設立輔導員培訓基地的形式，構建崗前培訓、日常培訓、專題培訓、骨干培訓等分層次、多渠道的輔導員培訓培養機制。同時，培訓形式要不斷優化，可以采取行為導向教學法等較新穎的培訓形式，讓輔導員在繁雜的工作之余提高自身的思想政治素質、職業素養和工作能力。

（四）建立和健全高校輔導員隊伍的激勵成長機制

學校在制定內部分配制度時，統籌考慮輔導員的崗位津貼、專項津貼，并建立輔導員工作與津貼、獎金、榮譽相結合的機制，進一步促進輔導員對自身職業的認可度，提升職業滿足感和榮譽感，進而吸引一部分輔導員將這一崗位作為終身事業來做。推進職級制，對連續從事輔導員工作滿一定年限的輔導員，在評獎評優、優先進修、專業技術職務晉升和行政職務升遷上給予優先考慮，設立非領導職務崗位，實行地位待遇的平等對待，打造輔導員專業學科團隊，促進高校輔導員隊伍的專業化、穩定化建設。

三、建立高校輔導員隊伍穩定性機制的實踐探索

（一）增強輔導員崗位職業吸引力，構建輔導員職業人生價值實現模式

高校輔導員管理部門應該輔助輔導員做好個人職業生涯規劃，提升輔導員的職業情感，拓寬輔導員的職業出路，打造輔導員的職業信念，增強輔導員的職業吸引力，進而維護高校輔導員隊伍的穩定。可以推行輔導員終身制，打通輔導員向機關行政人員、管理部門干部、兩課教師轉聘的通道，也可以推薦到校外深造、地方組織部門借調、掛職或任職鍛煉。

（二）促進輔導員崗位群體凝聚力，構建輔導員隊伍層級式發展模式

設置兩個層級的輔導員隊伍：一是專業知識服務型輔導員，他們具有專業的職業任職資格證書，熟練掌握政治學、心理學、人際交往學、就業指導學、職業規劃學等知識，主要負責學生的思想政治教育、心理健康指導、職業生涯規劃及就業指導等方面工作；二是專業事務管理型輔導員，他們對職業技能要求相對寬松，主要負責學生日常事務管理、生活管理、獎助貸管理等工作。通過崗前培訓、技能培訓、專題培訓、考察交流、學歷學位深造等方式，逐步完善輔導員的梯隊，實現輔導員隊伍層級式發展。

（三）優化輔導員崗位薪酬競爭力，構建輔導員隊伍薪酬階梯式激勵模式

首先，在薪資待遇方面，要盡量提高輔導員的待遇，縮小輔導員與專任教師及其他管理崗位的收入差距。輔導員的待遇與相應資歷的年輕專任教師相當，人事代理輔導員與有編制的輔導員實行“同工同酬”制度。其次，在輔導員隊伍中設收入級差，對于一定工作年限的輔導員、工作成績顯著、具有相應職稱的輔導員，實行薪酬階梯式增長制度。也就是說，即使一直在做輔導員的工作，也會有不同的收入標準，薪資水平也會逐年遞增，這樣就能刺激輔導員不斷提高自身素質、努力晉升職稱，從而使輔導員隊伍更加穩定。

（四）構建輔導員崗位心理契合力，構建心理契約與勞動契約的互補模式

第一，學校要積極打造輔導員隊伍的團隊文化，增強輔導員的群體凝聚力，配備充足的學生工作經費，為輔導員創造良好的工作環境，提高輔導員在教師群體中的地位，營造輔導員的職業歸屬感。第二，減少輔導員的事務性工作，讓他們有時間和精力去申請科研項目、研究課題，進而在職稱評審中能和其他教師具有相同的起點。第三，關心輔導員的身心健康，創造條件讓其可以在工作之余多參加體育鍛煉活動，釋放情緒緩解壓力，使之以健康的心態面對紛繁復雜的工作實踐，確保高校學生工作健康順利地開展。輔導員除了需要滿足生理需要的物質激勵外，同樣需要來自學校、學院各級領導對輔導員工作、學習、生活等各方面的人文關懷以及組織長期的工作保障及信任重視，從而增強自身的職業認同感和社會認可度。可設立“輔導員工作室”“輔導員聯盟”“高校輔導員協會”等機構，發揮這些機構的教育、引領和示范作用，提高輔導員的業務水平，以激勵輔導員安心立足自身崗位，將這一職業作為終身從事的事業來經營。

綜上所述，要積極營造良好的政策環境、工作氛圍及生活待遇，從角色定位機制、聘用準入機制、培訓培養機制、激勵成長機制入手，國家及高校各司其職，最大限度地調動輔導員工作的積極性和職業忠誠度，從而保證這支隊伍的長久穩定。