淺談中小企業如何吸引人才

張銳

摘要：隨著我國經濟改革的進一步發展，中小企業在我國經濟中發揮了越來越重要的作用，它給更多的人提供了就業機會，滿足了人們不同層次的需求。無論是大企業還是小企業，其生存與發展都無法離開人才，這是一條必然的規律。尤其對中小企業而言，人才更是企業發展的關鍵。

關鍵詞：中小企業吸引人才建立機制

一、前言

小企業在我國的國民經濟中具有重要作用。據資料表明，全國工商注冊企業中，中小企業占了99%，其產值和利潤約占60%和40%，而且中小企業還提供了75%的城鎮就業機會。

近年來，政府越來越重視中小企業的發展，那么中小企業如何抓住這個良好機遇，獲得長期生存和持續發展的機會，是中小企業在競爭中面臨的嚴峻問題。本文首先分析了中小企業在吸引人才方面存在自身的一些問題，進而針對問題提出了中小企業如何建立用人留人的機制來吸引人才。

二、中小型企業在吸引人才方面存在的問題

由于中小企業自身的特征及種種因素的影響，中小企業在吸引人才方面存在著很大的障礙，而這些障礙大部分是由中小企業自身特點造成的。

1、薪資低。對于人而言，工作最原始的目的是為了賺取金錢，通過縱向對比，許多員工一旦有機會就會選擇工資水平相對較高的公司工作。但中小企業無論是從生產規模，還是人員、資產擁有量及影響力都不及大企業。因此無法提供給員工與大企業相同崗位相近的薪資，薪酬福利毫無疑問成為員工決定去留的最重要的原因。同時中小企業抗風險的能力較差，一旦內外部環境發生變化，中小企業受到沖擊的可能性最大，對于員工而言，安全系數較小，不容易留住人才。

2、 行業分布廣，但是地域性很強。中小企業分布在各行各業中，從手工作坊式的加工業到高科技技術產業，其中包括一些不適合大規模資金運作的領域，所以中小企業對人才的需求更具有多樣性與復雜性。雖然它的活動范圍不廣，但是它的地域性卻很強，很容易出現排外現象。

3、個體對企業的貢獻度大，影響也大。大企業之所以能夠持續正常的運作依靠的主要是企業完善的制度，而中小企業大多未形成一套完整的選人用人體系，專用性非常的集中，所以經營者個人的影響力比較大，在人才的配置與選拔上根據個人喜好制定企業的各種規章制度，往往沒有完整的選人用人機制，用人觀念相對滯后，同時容易出現排他現象。對于企業有針對性、有計劃的引進人才造成了很大的影響。

4、 企業提供的培訓機會與發展空間較小。人才非常看重企業能否提供知識增長的機會，也看重自己在企業中的學習機會和發展機會，看自己在企業中的價值能否實現。而中小企業大多處在原始積累的過程中，往往忽視員工的個人利益和發展空間，不重視或顧不上人力資源的儲備與開發，導致員工除了在自身的工作崗位上的經驗積累之外，很難有其它的培訓機會去提升自己。

5、 企業文化建設薄弱。企業文化是企業在長期的生產經營活動中所形成的全體員工共同認識的價值規范，優秀的企業文化對于員工有很好的激勵、約束的作用，而大多數中小企業不注重企業文化的建設，或者在短時間內很難形成頗具特色的企業文化，容易導致員工缺乏共同的價值觀念，對企業的認同感太差，往往造成個人的價值觀念與企業的理念錯位，這也是中小企業難以吸引人才的一個重要的原因。

三、中小企業吸引人才的策略

21世紀是人才競爭的社會，對于企業而言更是如此，企業只有想方設法留住人才，用好人才，才有可能使企業在激烈的市場競爭中不被淘汰。如果企業無法留住人才就意味著資產的損失，很多中小企業為此付出了沉重的代價。那么我們如何去做，才能夠吸引人才、留住人才，下面將從幾個方面來進行闡述。

1、建立科學合理的薪酬激勵制度。薪酬是企業員工給予企業所做貢獻的一種回報或答謝，包括工作績效、經驗技能等，是企業必須支付的人力資本，也是企業留住吸引優秀人才的手段。根據赫茨伯格的雙因素理論，薪酬既有保健的因素，又有激勵的功能，能夠滿足人才尊重、自我實現等較高層次的需求。對于中小企業而言，在制定薪酬制度的時候一定要遵循“公平與公正”的原則，特別是對內公平，不同部門之間或同一個部門不同人之間，如果內部薪酬不合理，會造成不同部門之間以及相同部門個人之間權利與責任不對稱，使部分員工在比較中，有失公平感，造成心里的失衡。考慮到自身的實力與和實際的情況，中小企業應制定一套自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“底薪+獎金”的模式，“底薪”可以與企業原有的薪酬制度統一，基本上差距不大，而“獎金”可以根據工作性質和人才層次不同采取不同的計量標準和評價方式。同時中小企業也不能忽視對員工的福利制度，可以給員工提供一些“軟福利”比如可以在企業內部開辦托管所、超市、理發店以及給員工提供三餐等各種便利，雖然這些看起來不起眼的福利，卻能為員工提供很大的便利。這樣不但符合中小企業的實際情況，又可以吸引和留住人才。

2、用保障留住人才，用培訓發展人才，給員工提供廣闊的發展空間和發展平臺。人們對于工作的要求都是不同的，有希望有挑戰性的，有希望穩定的，但總體而言，相對全面的社會福利保障會吸引和留住更多的人才。中小企業應逐步增加保障性機制，建立較為完善的福利保障制度。其中主要有社會各類保險，例如養老、醫療、生育保險及住房公積金等可以幫員工解決后顧之憂，同時還可以增加員工的歸屬感。穩定之后才可以盡全力為企業謀福利，公司為人，人為公司，這樣就可以達到雙贏的效果。

另外，企業應該給員工提供充分的培訓機會。培訓是提升員工自身能力的主要方式，通過各種培訓可以使員工不斷的更新知識，提高技能，使員工感受企業文化，增強員工的向心力和忠誠度。這對企業適應未來國內外市場發展趨勢以及在企業間更加激烈的競爭中取得勝利提供了保障。人才的教育、培訓是受益最高的投資，可以使企業以極小的投資換來很大的收益。同時員工培訓可以增加員工對于自身未來的發展空間充滿信心。

3、 充分發揮企業文化的作用。企業文化一般指企業成員的思想觀念、思維方式、行為方式以及企業規范、企業生存非為的總和，是企業在經營管理過程中所創造的具有本企業特色的精神財富的總和。企業文化對于員工有很大的激勵作用、凝聚作用、導向作用和約束作用。為了充分的發揮企業員工的積極性，創新能力，企業就應該培養一種激勵人心，積極向上的企業文化。一個企業的文化，尤其是強文化，會強烈影響一個員工對企業的根本看法，使之有一個強烈的向心力，而這些都是企業能否有效吸引人才的主要因素。

四、結語

隨著全球經濟環境的改善，中小企業遇到了一個新的機遇，而另一方面也說明會面臨更大的挑戰，“重視人才，以人為本”的觀念已被廣泛接受，在人才的引進和使用管理方面，中小企業固然存在著自身的一些缺點和不足，但是只要中小企業根據自身的特點，因地制宜找出適應本企業發展的戰略，并在實際中不斷完善，定能在競爭中取得勝利。

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