關于培訓管理工作的實踐與思考

梁玉玲

摘要：在當今的市場經濟中，各類企業的存在為經濟和社會的發展和進步做出了重要的貢獻。其中，在市場經濟環境中，企業作為市場的主導者，其發展和運營對于整個經濟社會都起著至關重要的作用。因此，如何在企業中加強對員工的培訓與管理，已經成為國內所有的企業領導者必須面對的問題。本文從我國企業在培訓管理的進程中所遇到普遍性問題出發，深入探討企業員工培訓管理的重要性，由此分析一系列可行的培訓模式與培訓方法，這對于企業的未來可持續發展具有一定的參考價值。

關鍵詞：企業培訓實踐思考

如果把企業比喻成一列火車，那么企業內部人員的培訓與管理就是這輛火車的“潤滑劑”，它關系到企業能否順利前行，能否在不斷變化的市場經濟中占領一席之地。然而，我國的大部分企業對于員工培訓的重要價值還沒形成認知；一些企業在實際的培訓操作過程中，也出現了許多不成熟的范例。

一、企業培訓管理中存在的主要問題

世界上多數發達國家的企業，對于員工的培訓管理已經逐步重視，并將其列入為企業的重要工作內容。但在我國，多數的企業對于工作人員的培訓還沒達到高度的重視，因此在企業員工的管理培訓上，出現了如下幾點問題：

（一） 企業的管理者對員工的培訓管理存在著認識上的誤區

首先，是部分高層管理者對培訓管理還沒有形成清晰的認識，尚未達到一定的重視程度，認為企業尚處在改革的爬坡階段，需要投入很多的精力，比如建立現代企業制度、規范企業的管理、建立企業文化等，根本無暇顧及對企業員工的培訓。這就在客觀上導致了部分工作人員技術水平不高，專業素質不夠，無形中為實際的生產和實踐設置了難以克服的障礙。世界上一些知名的企業通常情況下會對所有員工提供每年至少五十個小時的培訓；甚至有些企業還計劃在2020年左右將培訓時間增加到現在的五倍，這種培訓的魄力和決心需要國內的企業來學習。

其次，一些領導者將培訓與教育錯誤地等同起來，混為一談，認為只要是經過企業層層的筆試、面試篩選出來的員工，就一定會有很強的工作能力，符合企業的未來發展要求；有些領導者還認為，工作水平是個人素質的一部分，員工應該自己自覺學習，在工作的空閑之余，自己想辦法接受相關的培訓。

第三，相比較于經濟發達國家的大型企業，中國國內的一些企業在員工培訓上的投資太少，培訓管理受到了資金上的嚴重制約。有相關研究證明，近年來美國的企業用于員工培訓的平均投資已占到整個美國教育投資的50%，而且每年以至少5%的速度遞增。相比之下，我國的企業在員工培訓上的投資在總成本中并沒有達到這么高的比重。還有些領導者把培訓員工當作企業的成本投放，他們認為，雖然員工通過培訓增長了知識和技能，卻也增加了離職跳槽的可能。顧忌到可能會有的成本浪費，很多企業便疏忽了對員工的培訓。

（二）培訓之前缺乏系統、完善的計劃

不同于國外大多數企業培訓的系統性、針對性、連續性，我國企業的培訓多為臨時性的，缺少客觀性，因此而無法建立起完善的培訓系統。有研究顯示，超過90%以上的企業培訓的計劃是臨時制訂的，少部分企業的年度計劃中，很少有單獨的員工培訓管理計劃。這就導致培訓缺乏客觀性和連續性。例如。當企業在設備運行中出現了故障，往往以臨時舉辦“企業安全培訓大會”的方式培訓，而這種方法只能在短期內起到治標的作用，而無法從根本上解決企業發展進程中所面臨的問題。

（三）培訓過程中出現了許多失誤

首先，調查結果表明，我國企業的領導人當中，僅有30%以上有過培訓的經驗，因此，由這些領導者所主持的培訓工作缺乏一定的科學性和精確性，培訓效果并不理想。另外，有的企業雖然定期舉行了培訓，可是卻帶有一定程度上的盲目性，培訓的五個“W”一個“H”并沒有真正落實，即誰來培訓（who），培訓的內容是什么（what），培訓的對象是誰（whom），為什么要進行培訓（why），何時培訓效果最佳（when），以及怎么進行培訓（how）……企業的領導者對這些并沒有一個系統的考量，因此，培訓雖然展開，卻也是浪費時間和成本的盲目行為，起不到真正意義上的作用。

其次，培訓過程只重視知識和技能的培訓，而忽視對員工邏輯思維、心理素質、企業情感的培訓，過程枯燥，形式單一，內容簡單。對于企業而言，知識培訓能豐富員工的理論素養，技能培訓有利于擴充和更新員工的實際經驗；然而思維培訓卻有利于員工不斷在工作中嘗試突破、尋求創新，心理培訓能鼓勵員工更好地面對日益激烈的競爭趨勢和工作壓力，不斷給自己正確的心理建設，開發內在的潛能。而大多數的企業只重視前兩者，培訓方法也以灌輸為主。在完成知識和技能的基礎上實行心理素質和思維邏輯的培訓，有利于企業的員工全方位地提高個人的素質，不斷地超越自我、戰勝自我，以期在日后的競爭中立于不敗之地。因此，企業的培訓除了要充分運用傳統的課堂講授方式以外，更應該在企業能力允許的范圍內，引進西方的先進技術和理論成果，調動員工參加培訓的積極性，真正使企業的培訓發揮最大的作用。

以上這些錯誤的危害極大，如果企業不及時對員工進行培訓，在客觀上會直接導致員工缺乏前進的可能，企業也由此喪失了前進的動力。

二、企業培訓管理的重要性

由上述可見，我國大部分的企業對員工的培訓的認識、重視以及投資力度都是不夠的。這不僅將會在一定程度上降低中國企業的人力資源水平，整個企業也處在裹足不前的窘境，難以有向前發展的空間。

眾所周知，“知識是人類進步的階梯”，在21世紀競爭日趨激烈的現代化社會，企業要在經濟化、信息化、全球化的大潮中立足，必須有豐富的企業文化做依靠，有雄厚的知識做支撐，而知識體系的構建則依托于企業對人力資源進行培訓。因此，如何更好地開發人力資源，完善人力資源結構，提高人力資源的整體水平，已經成為現代化企業必須面臨的重大課題。

我國加入WTO世貿組織，不僅為國內市場注入了新鮮的血液，而且也為國內的企業與國際接軌創造了得天獨厚的條件。企業要加強對員工的培訓管理工作，可以提高產品與服務的質量、降低能源資源的消耗、提高員工的業務水平之外，還有以下幾個優勢：

（一）世界上的“學習型”企業都以培訓管理作為主要的特征

美國經濟學家舒爾茨曾提出人力資本的概念，認為企業所獲得的收益將與人力資本的投資成正比。除此之外，有許多研究和著作表明：一個企業要成長為世界的知名品牌，始終在競爭中占有一席之地，必須要主動地適應千變萬化的市場，而學習是以不變應萬變的鑰匙。通過培訓，不僅能提高員工的工作技能和職業素質，完善其知識結構和業務水平，增強其工作能力和工作的自信心，也能不斷激發企業員工的學習和創新的精神，將自己全部的力量貢獻出來。

（二） 企業的培訓管理能不斷降低企業的用人成本

企業的人力資源往往是從眾多的應聘者中擇優錄取，然后進行內部的培訓。成都、上海、西安等地的一些企業研究結果表明，企業的培訓成本大大低于其招聘成本，在適當的時間對員工展開科學的培訓，將大大激發企業人員的活力。此外，內部培訓也給員工帶來了一種重視自身價值的心理暗示，有助于他們始終堅守崗位、忠于職守，不斷地為企業的發展注入新的活力，促進企業形成不斷學習、積極向上的企業文化氛圍。

（三）培訓管理是吸引人才、留住人才的重要措施

在絕大多數人看來，一份好工作的標準是高薪、安逸、晉升空間大，且有良好的工作和生活的環境；而從人才和社會的長遠發展考慮，吸引人才、留住人才的主要途徑正是提供不斷的培訓。心理學上講，沒有人不希望自己變得更優秀，而培訓恰恰是員工實現其自身夢想與價值的機會。

三、 我國企業的培訓應采取的可行性方法

企業培訓方法有很多，常用的有以下幾種。企業應該根據自身的實際需要，選擇最適合的培訓模式。

（一）常規型培訓

對于那些必須經過培訓才能上任的崗位，應該制定相應的培訓制度，使培訓工作規范化、正式化、公平化。常規型培訓主要有以下幾種。

1、崗前培訓。參加崗前培訓的主要是新員工或者調職的員工，對于這些人而言，培訓的內容應該有：基礎性知識的講解、企業的發展歷史、當前的市場環境分析、企業的發展規劃、企業的文化理念、工作崗位的具體職責、企業的規章制度、常規工作的操作程序和操作方法，績效評估制度以及獎懲制度等。培訓師可以是企業內部的領導，對培訓應該嚴格把關，而培訓方式主要是集中的課堂群體學習或者實際的操作訓練，培訓的目的則在于使參加培訓的人員盡快地熟悉工作環境、調整工作角色，以不斷適應崗位的要求。

2、合格化培訓。這里所指的合格化培訓的參訓對象應該是需要取得一定的資格證書才能上崗或者晉升的員工。因此，對應的培訓內容應該是取得職業資格認證需具備的相關專業知識和通識知識，通過培訓提高他們的職業技能和職業素質。培訓師應該是在相關領域取得一定成就的人，培訓方式可以是定期舉行一定規模的培訓班。

（二）應急臨時型培訓

當某個環節影響到了企業的生產經營活動順利進行的時候，這種臨時的應急型培訓比較適用。這種培訓包括以下幾種。

1、技能培訓。技能培訓的目的是提高員工的實際動手和操作能力，比如管理技能、財務技能等。培訓對象是企業內所有需要加強和提高實際操作能力的員工；而培訓師既可以是企業內部能力較強的員工直接向同事們進行經驗的傳授，也可以專門聘請的外部人員；培訓方法以下車間、下廠房等現場實際操作訓練為主。

2、知識培訓。培訓目的是擴充、更新參訓人員的既有知識，不斷以理論知識豐富他們的頭腦，以適應企業的發展變化需要。培訓對象是需要補充知識、加強理論修養的員工，培訓師應為外聘的專業人士，培訓方法應采用課堂的群體教學。

應急型培訓模式作為臨時的一種培訓模式，在短期內能起到查缺補漏、提高員工素質、增強企業競爭力的瞬時效果，這種培訓模式在我國企業大量地存在。從其長期發展的角度而言，企業更應采取定期的、有效的、固定規模的培訓，這樣才能保證人力資源的穩定性，從中獲取收益。

（三）提高型培訓

盡管培訓管理是當今企業運轉中極為重要的一環，但企業決不能盲目地進行培訓，它應該根據自己的發展目標、經營方向、文化理念等綜合考慮，制定相應的培訓制度。提高型培訓就是從社會發展和企業進步所帶來的新要求出發，讓企業員工不斷適應千變萬化的市場需求，推動企業的進步。提高型培訓的對象是積極要求進步的骨干型員工，這種培訓方式主要包括以下兩種。

1、理論培訓。理論培訓應針對于有一定的工作經驗和技能水平的骨干員工，，通過理論培訓能使其增強理論分析能力。培訓師應該是在某方面具有一定學術造詣的專家、學者。培訓的內容是研究領域內的最新的觀點、前沿的理論和學說。培訓的方法除了傳統的課堂講授以外，還要引入適當的案例分析、小組討論等方法。

2、能力開發培訓。這種培訓方式的對象是企業中較為出色的員工，通過能力開發培訓可以提高他們的判斷能力、決策能力等，使員工的綜合素質在原有的基礎上得到進一步的提高。能力開發的培訓師應該是有豐富的經驗的業內成功人士，培訓方法可以采用角色扮演法、情景模擬法等。

（四）素質型培訓

現代社會的競爭日益激烈，社會環境瞬息萬變，作為企業的員工，不僅需要過硬的身體素質、良好的業務素質和較高的知識水平，還要具備系統的思維方式、開拓進取的意識和極強的凝聚力。企業內的素質培訓主要包括以下幾種。

1、觀念培訓。所謂“物質決定意識，意識反作用于物質”，人的意識、觀念、視閾和思維方式在一定程度上對其行為、習慣產生了很大的影響。在當今市場經濟的大條件下，如果員工不能及時更新自身的觀念，不能與時俱進、開拓創新，不僅自身得不到成長，還會在一定程度上阻礙企業的進步。適時地給企業員工進行觀念培訓，有利于這些人接受最新的理論研究成果，不斷使自己的思想順應外部環境的變化，培養自身的創新意識，甚至創造時勢。因此，觀念培訓因該以企業的全體員工為對象，培訓師由業內的專業人士來擔任，而培訓方法可以采用頭腦風暴法、發散思維法、辯論法等等。

2、團隊精神培訓。對于企業而言，企業對員工開展培訓，部分員工也并未真正理解培訓的意義和重要性，更有些員工并未將自己真正意義地融入到企業當當中，將職業生涯與企業的未來發展相結合。一個企業若想獲得長足的發展，除了依靠核心的高端的技術之外，必須要有強大的企業凝聚力作為支撐，員工之間互相配合、互相關愛，彼此相輔相成，形成良好的團隊精神，才能共同地面對企業發展所面臨的風險和挑戰。團隊精神培訓的對象仍是全體的員工，培訓師應是心理學家、演講家或者是某一方面的專家；在實際的培訓由過程中，可以采用情境導入法、情境創設法、角色扮演法等。

每一種培訓方法都不是單一的存在，若想最大程度達到培訓的目的，企業領導者應善于對以上的培訓方法進行整合和總結，從自身企業的實際情況出發，尋求最適合自身發展的模式，從而為企業發展奠定良好的基礎。

四、 總結

綜上所述，為了更好地適應社會經濟的發展變化形勢，企業要在同行業中獲得競爭優勢，就應該不斷地調整自身的發展道路，提高對員工培訓管理的重視程度，加大培訓的資金投入，加強對人力資源結構的調整，并選擇適當的培訓方法定期的、連續的、有規模的對員工繼續培訓，不斷提高企業員工的整體素質和專業技能，不斷加強企業自身的凝聚力和競爭力，由此保證企業獲得穩定的、長足的發展。

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