國企“裙帶化”是“集體腐敗”

劉泉紅

“觸動利益往往比觸及靈魂還難。”此言絲毫不假。竊以為企業包辦員工子女就業，也許是我國國有企業才有的奇特現象，而且具有長久以來的“天然”慣性，一大家子甚至三姑六姨都在一家國企中就業的現象也不鮮見，一旦享受不到這種“就業福利”的“潛規則”了，也就義憤填膺地發生了“抗議”行為。

從一個局外人的角度看來，包辦職工子女就業毫無疑問屬于員工挖企業和全民股東墻角的行為；同時，嚴重損害了國企體制以外人員的就業公平，早該取締之。然而，長期以來對于壟斷利潤的分享，不僅壟斷企業員工習以為常，就連廣大家屬也“甘之如飴”。利益藩籬堅實若此，破除起來談何容易！

回過頭來思考一下，為何壟斷國企崗位要“世襲”？歸根到底還是國有體制內依然存在的計劃經濟因素和壟斷利益格局的固化使然。也許人并非生來就絕對平等。國企在薪酬、福利待遇以及職務消費等方面的吸引力，工作的穩定程度，較為舒適的工作環境和相對較小的工作壓力，這些疊加到一起，無疑是民企乃至一些外資企業員工可望而不可及的。

長久以來，鐵路、電信、銀行、電力都有照顧子女入職的做法，甚至近年來還有不少金融企業也在偷偷摸摸地“蘿卜招聘”。從光明正大的“世襲制”到有些“偷偷摸摸”嫌疑的“蘿卜招聘”，也許本身也是一種進步。但社會主義市場經濟體制發展到今天，“世襲制”、“蘿卜招聘”等早該被丟進國有企業用工制度改革歷史的垃圾桶。甚至可以說，這種壟斷型、高收益型國有大企業的員工子女包分配制度，是一個“集體腐敗”的行為，似乎也并不為過。

誠然，國有企業長期以來在實現國家發展戰略意圖、增加國家財政收入、保障公共事業健康發展等方面發揮了重要作用，但效率低下、內部人控制等弊病也影響著我國經濟和國民收入分配結構的調整優化。

縱觀30多年來國有企業改革的歷程，通過引入競爭和激勵機制，打破“鐵飯碗、鐵工資、鐵交椅”等“三鐵”，是國企改革的邏輯起點和引以為榮的成就，也曾給企業發展帶來強大活力。大慶事件暴露出來的國企長期“內部招聘”現象，反映出國有企業改革存在停滯甚至倒退的風險，內部人控制之嚴重程度，由此亦可見一斑，而作為理論上所有者的全體人民則很大程度上“被虛位”了。用工制度上如此，其他方面的弊端在這些“老牌”壟斷國企身上也都會有所體現。

打破行業壟斷，無疑是一項長期而艱巨的任務。由于我國法制體系尚不健全，于是便習慣于強化國企的壟斷地位，靠所有制來補充市場機制發育的不足，使壟斷國企一定程度上代替政府發揮“看得見的手”的作用。

但從現實情況看來，很多壟斷國企沒能發揮其應有的作用，而是成了既得利益集團。一些壟斷性行業的市場結構依然維持高度的壟斷地位，進一步增強了國企的市場支配力。壟斷國企無償占有國家配給的特殊公共資源（如航線、頻譜、管道、路網等），存在利用公共性職能和特殊資源謀取本企業及員工私利的動機和可能性。在對其有利的市場結構條件下，它們“店大欺客”、濫用市場支配地位的行為，往往因為各種各樣的原因而得到放行。國企憑借其壟斷地位損害利益相關者利益的行為也更為“隱性化”和“常態化”。也難怪與?？松っ梨诘瓤鐕揞^相比，國內企業明顯效率低下，僅憑壟斷地位就可以賺得“盆滿缽滿”，又何苦要“削尖腦袋”到市場上去苦苦打拼呢？

當然，更為關鍵的是，我們要從此事件中悟出些什么。某些國有企業的“家族化”、“裙帶化”因素無疑會成為腐敗和低效的溫床，也會成為技術創新尤其是制度創新的“殺手”。面向未來，國有企業需要真正市場化、不回避任何利益調整、符合社會和絕大多數民眾期待的改革。正如十八屆三中全會所指出的，要讓市場在資金、技術、人才等各種資源配置中起決定性作用，政府和企業都嚴格按照市場規律辦事，使國企利益去內部化、管理去行政化、治理公司化，唯此才是國有企業改革的正確方向。