切斷“世襲”，市場化用人

衛文省

現實生活中，不少國企，尤其是某些大型電力公司、電廠、油田、石化公司、鐵路、煤礦等，在用人上基本上是非本企業職工子弟不用。推動國有企業用人機制真正的市場化改革，首先必須打破國有企業“世襲”的藩籬。

國有企業“世襲”制的危害，究竟有哪些呢？

其一，不利于社會公平。一些國有企業在用人上的“世襲”，實際上就是在踐踏法律的尊嚴，肆意剝奪了社會其他公民、尤其是農民子弟大學生的就業公平機會。我們可以想象，經濟并不富裕的農民子弟們，靠父母的含辛茹苦，甚至是助學貸款完成學業，本以為畢業后前程一派大好，誰料到畢業就是失業，其境況之不公讓他們如何感受到制度的優越性？

其二，不利于國企子弟的積極上進。某些國有企業對于內部職工子弟在就業上的包辦，使得這些子弟們成為了不思進取的“衙內”。“世襲”制只能使得國有企業的子弟們一代代淪落，素質每況愈下，依靠他們又如何來振興國企，發展經濟，實現好我們的中國夢？

其三，不利于國企的經營管理。由于是“世襲”制，國企內部的人事關系可以說是盤根錯節，七大姑、八大姨、大叔、大嬸一大堆，一個職工不努力工作，影響到了企業的正常經營管理。一旦要進行處理時，幫忙說情的不計其數，考慮到方方面面的關系，甚至是企業內部的穩定，最終往往是不了了之。長此以往，大家都會失去努力工作的積極性，人人都在吃國企、啃國企、拿國企，甚至是賣國企，這樣的國企經營管理除了茍延殘喘，一天天走向滅亡，還能有什么更好的結局？

其四，不利于國企的市場化改革。由于是“世襲”制，國企內部形成了各種各樣的利益集團。比如，某個派系的人把持著生產環節，而另外一些派系則把持著銷售、采購、財務、人事環節等。一旦國企經營出現大的問題，不能適應外部市場環境，需要進行市場化改革時，國企內部的各個利益集團會跳出來，代表各自的利益來對抗和阻撓真正的市場化改革。

目前看，推動國企用人機制市場化改革，可以從四個方面著手。

首先，理清家底，摸清底數。要通過深入細致的工作，搞清楚國有企業內部職工的身份：有多少是內部職工子弟，內部職工子弟占國企整體、各個部門、分子公司員工總數的比例；這些內部職工子弟的真實學歷、能力怎樣；有多少內部職工子弟是通過非正常途徑進入國企的，有多少內部職工子弟是通過正常的途徑進入國企等。

其次，建立制度，切斷“世襲”。以前的歷史問題暫不過問，從現在開始的某個時點起，進行人事制度改革，切斷國企“世襲”。可以先有一個過渡性的宣傳發動，在國企內部造成聲勢，讓國企用人機制市場化改革的聲音傳到國企的每一位員工耳中，讓還想繼續享受國企“世襲”福利的員工們斷了念想，有個心理準備。

其三，制定方案，分流現有“世襲”子弟。此舉主要是為未來的國企用人機制掃清障礙。對于國企現有的“世襲”子弟們分類考核，優秀者繼續留用；素質較差，長期曠工、鬧事者，直接予以除名；對于遵守勞動紀律，素質較差者，可以進行定向培訓，培訓合格重新分配到合適的崗位；對于經過培訓仍不能勝任國企工作的，在進行合理的補償后，解除勞動合同關系，分流到社會上自謀職業。

再次，建立新的用人機制，徹底搞活國企。比如說，可以委托國家勞動人事部門，或者是社會上的專業機構，為國企制定先進的用人機制。委托中介根據國企自身發展需要從社會上公開招聘高端有用人才。當然，本著公平的原則，國企子弟也可以報名參加公開招聘，在擇優錄用的原則下，為社會營造一個國企用人的公平競爭機制，為國企未來的發展打下堅實基礎。