工程項目部人力資源管理實證探討

[摘要]針對建筑施工項目部項目活動的不確定性與短暫性、工作環境不穩定性與工作內容動態性等特點，本文提出了人力資源管理必須科學規劃、優化配置、合理培訓、準確評估和有效激勵等方面的一系列的宏觀管控思想，并結合清東陵高速公路2標段項目部實際，進行了較為深入歸納和分析，明確了問題，提出了改進措施。

[關鍵詞]項目導向；人力資源；核心問題；改進措施

[中圖分類號]F274[文獻標識碼]A[文章編號]1005-6432（2014）6-0033-03

1基本概念與主要問題

11基本概念辨析

建筑施工項目部是一級項目管理組織（Organization of Project Management），是指實施或參與項目管理工作，且有明確的職責、權限和相互關系的人員及設施的集合。包括發包人、承包人、分包人和其他有關單位為完成項目管理目標而建立的管理組織。

在這樣的組織里，通常人力資源管理要求根據企業發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業中的員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發貨員工的潛能，為企業創造價值，確保企業戰略目標的實現。其本質是指項目部對本項目部的人力資源所進行的科學規劃、優化配置、合理培訓、準確評估和有效激勵等方面的一系列的控制管理工作。工程項目部人力資源管理優化的目的在于充分發揮項目部成員的主觀能動性使他們各盡其能，從而保證工程項目目標的順利實現。

12主要問題提煉

據筆者調查，一方面，目前國內的工程企業大都沒有在工程項目部成立對應的人力資源管理部門，因此對項目部的人力資源管理人員配備不到位，許多大型的工程項目部轄屬工程人員達數百人，但卻僅有一兩個勞資管理人員，平時只是履行對職工績效考核及工資和勞保發放及項目部人員往來調動接待安置工作等，人力資源管理的職能既配置不全又沒有得到充分發揮，從而造成了制度與管理的缺失；另一方面，由于工程企業的特殊性，在人才引進、人才培養、人才穩定、人才梯次等方面缺乏統一的剛性約束和激勵，導致人才流失現象比較普遍。

下面以清東陵高速公路2標段項目部為例，進行實證探討。

2“清東陵2標段”實證調研

筆者根據清東陵高速公路2標段項目部2012年年底的人員檔案，對清東陵高速公路2標段項目部人力資源現狀進行了較全面的調研，分別從項目部組織結構，員工職別等多個維度進行了統計分析。

21項目部組織結構與人員構成

組織結構圖

表1員工職別構成崗位類別 一局在冊 公司招聘 公司外聘 勞務派遣 合計管理崗位 2 3 2 5 12技術崗位 3 9 12生產崗位 1 1 11 13服務崗位 0 19 19合計 3 7 2 44 56所占比例（%） 536 125 357 7857 100

表2員工年齡構成崗位

類別 年齡構成30歲以下 31～40歲 41～50歲 51歲以上 小計管理崗位 6 4 2 12技術崗位 10 1 1 12生產崗位 7 4 2 13服務崗位 6 3 5 5 19合計 29 12 9 6 56所占比例（%） 5179 2143 1607 1071 100

22典型數據

從以上調查和統計中，不難看出： 屬局在編職工僅占536%，勞務派遣高達7857%；30歲以下的員工高達5179%，且主要分布在管理和技術崗位上。

3工程項目部人力資源管理的特性

針對一般工程項目部以及本項目部人力資源管理特征，不難看出，青年員工既是生產和管理的主力，但同時也是工作最不穩定的群體，歸納起來表現在：

31人員的流動性

工程項目的具體工作內容在其生命周期中處于不斷地變化之中，這些具體的工作內容需要由不同的專業人員來完成；同時，同一企業的多個項目部成立的時差性，不同的項目進度差異對管理人員需求也存在差異，這使得企業為人力資源得到充分合理利用，不同的專業人員要根據項目的需求在不同的項目之間進行合理的流動。

32管理的周期性

工程項目的特定性及其特定的生命周期決定工程項目管理組織具有一定的存在周期，項目的結束意味著工程項目管理工作進入下一個循環，工程項目的人力資源管理周期對應著一個項目周期。

33需求的波動性

同一個工程項目對人力資源的需求是隨著建設項目的進度變化著的，不同階段對人力資源需求的數量、質量差異很大，工程項目的人力資源需求的這種波動性，給人力資源管理工作帶來了一定的難度。

34環境的封閉性

對于大多數的工程項目，工程地點一般都是遠離人員集中地或鬧市區，即使是處于鬧市區的項目其工程環境相對于外部，由于工程安全文明施工、環境保護等方面因素的影響，其也是采用相對封閉的管理模式。這是項目人力資源管理相對于企業人力資源管理的一個重要區別和特殊性。

35工作的不可間斷性

工程項目工程的對象相比企業生產的產品有著自己的特殊性，同時工程項目還要接受進度、工期、成本、工程質量及技術實施等因素的制約，因此工程管理具有不可間斷性，這種不可間斷性也形成了項目人資源管理的特殊性之一。

4工程項目部人力資源管理的改進

41職業生涯規劃體系的建立

由以上特性，也就確定了工程項目部人力資源管理必須確定和建立識人、用人、留人的人力資源管理新機制。

公司為了提高青年員工對企業生產、生活環境適應性，加快青年員工人才隊伍建設，經局研究決定，開展“青年員工職業生涯規劃”調研活動。通過調研，提高局對青年員工的了解，收集青年員工對職業生涯的認知、需求，認真總結局屬各單位對青年員工的培養成果，分析各類青年員工的成長經歷，初步建立了適合青年員工成長的職業生涯規劃體系，使得青年員工有了“盼頭”，有了動力。

同時，為確保項目部青年員工職業規劃體系的有效建立，各級管理部門必須在思想上實現“三個定位”。即一是要從企業價值創造的主導作用角度，從企業生存發展的戰略高度，確立人力資源管理是企業價值創造中心的地位；二是要確立人力資源管理部門在組織上的核心地位，把以人為中心的管理思想貫徹到企業組織結構的設計及實施，強化人力資源管理委員會和人力資源管理部的職能作用；三是確立人力資源管理是全體管理者重要責任的地位。

42培訓與開發機制的建立

一是加大人力資源培訓與開發投入。樹立“培訓不僅是成本支出，更是人力資源增值升值”正確理念，設立專項人力資源培訓基金，為人力資源的培訓與開發提供資金保障。二是突出重點，創新培訓方式方法。要建立分層次分專業類別的培訓體系，明確各級培訓內容與人員類別。堅持內外培訓結合，分析員工的培訓需求，“干什么學什么”、“缺什么補什么”，加強對緊缺人才的培訓，提高解決問題的實際能力。三是建立相關激勵與約束機制。要建立將員工的素質提升、培訓教育與員工的選拔任用、績效考核、薪酬有效結合的機制。除對企業組織的培訓項目報銷費用外，對個人利用業余時間獲得高一級學歷、學位證書報銷部分或全部學費；對獲得職稱、執（職）業資格的員工根據級別發放相應的月度津貼，為防范風險，與員工簽訂培訓協議，規定服務年限，保證企業的利益。四是實行人才梯隊培養計劃。各級領導要對項目管理、經營、技術、測量、財務、經濟、人力資源等系列的人才要壓擔子，輪崗鍛煉，通過實踐發現優秀人才，重點培養，根據員工的專業特長、業務能力、發展潛力、性格特點有計劃進行人才梯隊建設。

43加大社會引進機制的建立

人力資源同其他資源一樣，也是有品質的。雖然“質優價廉”適用于其他資源，但千萬不要拿“質優價廉”用于人力資源。人力資源，就是要“質優價亦優”，這才能對人才具有強大的吸引力，才能招才納士、集能聚賢。否則，高端人才及技能人才流失在所難免。

因此，施工企業在嚴峻的建筑市場上，不僅僅要開拓建筑市場，而且更要在當前極具流動性的人才市場上開拓人力資源市場。從一定意義上講，人力資源的擁有是具有獨占性的，是不共享的。“人才其本位性”，對決勝建筑市場是至關重要的。將“以人為本”付諸行動，就不要故步自封、夜郎自大、止步不前，要具備高瞻遠矚和市場一盤棋的豁達的思想觀念，才能統攬大局，盤活已有人力資源、開發自有人力資源，開拓外部人力資源，真正的實現從根源上占領人才市場。

5結論

傳統人事管理向現代人力資源管理轉變，是一個循序漸進的過程，必須結合企業特征，即項目導向型企業項目活動的不確定性與短暫性、工作環境不穩定性與工作內容動態性的特點，首先，要使企業發展與員工成長相匹配，員工的發展和成長就是企業成功的基礎；其次，要重視員工職業生涯的設計指導；最后，要實施目標導向性的績效評估，推行激勵導向性的薪資策略。

總之，應該改變人力資源職能分散在多個職能部門的狀況，建立一個統一的人力資源管理機構。要發揮人力資源管理部門的職能作用，加強業務建設，要有一批有熱情，懂專業的人才來工作，使人力資源管理部門真正發揮企業核心管理作用。

參考文獻：

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[2]李嘯塵新人力資源管理：管理實務卷[M].北京：石油工業出版社，2000：28-32

[作者簡介]王駿（1963—），男，武漢交通職業學院物流管理專業副教授。