現代企業制度下員工培訓機制建設研究

信本京

摘 要：員工培訓對于現代企業發展有著舉足輕重的作用，現行員工培訓機制所存在的各種問題在一定程度上阻礙了企業員工培訓的發展進程，本文通過分析現階段我國企業培訓機制上缺陷，以期為提高企業培訓水平起到促進作用。

關鍵詞：員工培訓；現代企業；機制建設

一、建立健全員工培訓機制是現代企業發展的現實需要

人力資本的再生產對于現代企業而言不再是單純的資源消耗，隨著現代市場經濟體制的不斷完善，人力資本的再生產已經成為一種投資。因這種投資不再遵循傳統的邊際受益遞減規律，從而在現代企業發展中越來越得到重視。據美國教育機構統計，企業對培訓的長期投入產出比為1：3。通過培訓，員工不但可以有效提高自身勞動技能和勞動素質，在增強員工的主觀能動性的同時，有效提高提升員工工作的自覺性、積極性和創造性，進而提高企業經營效益。同時，對于企業而言可以有效提高員工的企業忠誠度和凝聚力，在穩定員工隊伍的同時更好的為企業發展注入源源不斷的智力支持。

二、現有員工培訓存在的機制缺陷

現階段，我國企業普遍認識到培訓對員工和企業自身發展的重要性，但在實踐中卻存在著很多結果上的遺憾。有些企業培訓投入很大，但企業自身收益卻沒有得到有效提升，甚至面臨員工流失的投資風險；有些企業因各種原因員工培訓投資較少，人力資源不能得到有效開發，員工整體素質得不到有效提升，企業發展陷入人才匱乏困局。

對于上述情況的出現，筆者認為根本原因在于企業的員工培訓機制建設存在缺陷，沒有實現培訓管理流程、培訓考核流程、培訓運行流程的有效統一。

員工培訓管理流程存在的主要問題是員工培訓成本的承擔不明晰。現在國內很多大型企業將員工培訓作為一項福利工作全額承擔員工培訓費用，由企業自身的培訓體系進行培訓工作。這一做法的初衷毋庸置疑，但純福利式培訓往往是企業主導員工被動參與，培訓效果必然大打折扣。必須承認，員工培訓的責任主體既有企業也有員工，要實現員工培訓效果的最大化，就需要在員工培訓的管理流程上明確區分企業主體和員工主體各自承擔的培訓責任。細化管理流程和課程制定方案，對于部分培訓課程員工承擔培訓費用，改變既有純福利式培訓模式使員工主體在受訓前進行成本評估，進而提高培訓效果。

員工培訓考核流程上存在的主要問題是缺乏必要的考核晉升機制。很多企業非常重視員工培訓對員工的培訓本身也很到位，但卻忽視對員工受訓的考核和晉升，對員工受訓后的效果很少制定明確考評機制，很多員工多次參訓后自身職位和薪酬沒有任何變化。進而使員工產生培訓無用論思想，消極應訓，走形式走過場情況普遍出現。

員工培訓運行流程上存在的問題主要是缺乏培訓主管部門和培訓教師隊伍。企業培訓是企業的系統工作，應有專門的機構或部門在配備相應人員的基礎上逐步開展。而多數企業在培訓上要么沒有專門的主管培訓部門，要么沒有專人負責此項工作，企業培訓往往是具有很強的目的性的短期行為，員工培訓的系統性和長期性無從談起。培訓教師隊伍上很多企業也很難組織長期穩定的人員隊伍從事此項工作，即便開展培訓工作，人員選擇也有很大的隨意性，難以形成穩固的培訓教育資源。

三、健全完善員工培訓機制的幾點思考

現代企業管理理論基于心理學和組織行為學提出了學習型組織這一全新的企業模式，這一模式的核心就是以員工培訓為中心有效開展對企業的升級和完善，這一過程中員工培訓的機制建設的科學性和系統性至關重要。

（一）理順培訓管理流程，明確培訓目標

企業在員工培訓計劃的制定上，應更多的重視員工主體的現實訴求，對于提高員工整體素質、學習企業歷史文化、掌握企業基本運行程序的“公共課”培訓，企業應當承擔全部成本，有計劃的對全體員工進行培訓。對于有效提升員工實際崗位工作能力、完善員工知識體系、提高員工勞動技能的“專業課”培訓，應引導員工承擔部分培訓成本，從而有效提高員工培訓主動性和積極性。同時細化員工群體，對于新進員工在定崗定薪前以企業基本情況、運行方式、基本業務知識為主，通過脫產、半脫產的授課，使員工在最短的時間內融入企業生產過程。對于工作經驗豐富的老員工，更多的培訓應側重于拓寬其知識領域、提高其操作技能和業務知識，從而使其更好的適應現任工作，有效提高工作效率。對于企業的管理層，應更多的安排管理學知識學習、市場競爭形勢分析、行為心理學和組織行為學類的課程，幫助其更好的使用管理領導崗位，有效提高企業的管理水平。與此同時，牢固長期培訓和在崗再培訓的理念，制定完善的長期的員工培訓規劃，將企業的培訓植根于員工個人成長的始終，實現員工培訓的常態化和科學化。

（二）完善培訓考核流程，引入激勵機制

在員工培訓考核上逐步建立完善考核機制和激勵機制。一方面，員工結束培訓后要及時對員工的受訓結果進行有效評估和考核，既督促員工認真學習受訓內容，又有效檢驗培訓課程合理性。另一方面，很多技能性培訓的成效很難量化或在短時間內難有體現，企業應根據自身實際，制定完善的員工受訓考核體系，使員工的培訓成效最終能夠進行衡量，同時在這一問題上加強與受訓員工的互動交流，對員工訓后反饋的感受及成果進行積極匯總分析，為企業日后培訓積累寶貴經驗和基礎分析數據。同時，企業在完善培訓考核體系的過程中應引入激勵機制，逐步轉變員工對培訓的消極態度，使培訓成員員工晉升、加薪、升職的必要環節和步驟，從而使員工在思想上重視員工培訓，珍惜員工培訓機會，有效提升員工受訓的積極性和主動性。從根本上解決企業的培訓投資風險，使企業敢于加大培訓投入力度，實現員工培訓工作的良性循環。

（三）規范培訓運行流程，掌握培訓資源

員工培訓的運行流程的制定是企業的系統性工作。培訓流程的制定需要企業各部門、各單位、各層級的協調配合，這就要求成立相對獨立的培訓部門并由專人長期負責此項工作。在培訓流程的實施上，既需要得到企業領導層的認可，又需要得到企業財務上的支持，同時還需要各單位和部門的積極配合。由固定的部門或個人長期從事整體工作的運行和管理，這樣既可以有效保障員工培訓工作的連續性和長期性，又可以有效保證員工培訓的整體質量，同時還能夠有效降低企業的管理成本，提高企業管理水平。在培訓流程的規范化過程中企業培訓資源的獲得非常重要，對于大型企業而言，打造完全屬于自身的培訓教師隊伍是獲得培訓資源最為便捷和長效的手段。通過培養屬于企業自己的專兼職培訓教師隊伍，可以有效實現員工培訓內容和企業自身實際的全面契合，而且可以結合企業自身實際需要培訓的內容可以隨時調整，機動靈活科學有效。對于中小型企業而言，將部分非核心性的培訓內容外包到專業培訓公司不失為一個有效途徑。既可以有效節省企業人力成本和培訓成本，又可以在一定程度上將有限的培訓費用集中于培育自身高專精的培訓人員身上。企業在培訓過程中，也應通過多種靈活手段獲取培訓資源，對于員工的學歷教育、繼續教育、非專業型深造等培訓訴求，可以引導員工通過自主參加函授、脫產、半脫產的社會教育機構培訓，通過規定時間和目的的方式事實上向社會購買員工的培訓資源，從而達到員工接受個性化培訓的目的。

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