“教學—企業”雙師型教師隊伍初步養成后的思考

李婷

摘 要：在雙師型教師隊伍初步養成這一全新的歷史時期，我們面臨著由建設隊伍向管理隊伍過渡的重要課題，要持續保持這支“精英部隊”先進性和活力，就必須在管理的方式方法上做出進一步的完善和改進，做到由整體到個體、由精神力到行動力、由教學能力到實踐能力的全面提升。

關鍵詞：雙師型教師；隊伍管理；人才保障

自1998年原國家教委在《面向21世紀深化職業教育改革的意見》中首次提出 “雙師型教師隊伍建設”的要求之后，經過十多年的探索研究，發展培養，我國職業院校已經擁有了一大批教育教學素質全面，專業實踐技能過硬的優秀雙師型教師。據2011年教育部和財政部共同出臺的《關于職業院校教師素質提高計劃的意見》顯示，僅“十二五”期間，國家以“建設一支高素質、專業化的雙師型教師隊伍”為目標所開展的培訓項目、企業實踐項目、師資培養培訓體系建設項目等，就已經囊括了

45萬名職業院校專業骨干教師。

誠然，雙師型教師隊伍的初步養成，是我國職業教育發展歷程中令人可喜的成就，可是，隨著隊伍規模的持續擴大，教育改革的穩步深入，社會要求的日益提升，如何管理好這支“精英部隊”，使其持續保持高水平、高素質、高技能的根本特色，做好職業院校教師隊伍建設的“橋頭堡”，則是我們必須要面對的重要課題。

問題一：缺乏持續激勵機制。雙師型教師做為我國職業教育的骨干人才隊伍，其重要性不言而喻，對于雙師型教師的培養，各級教育部門和職業院校從來都不遺余力，他們結合政策精神和自身實際，陸續實施了很多行之有效的激勵機制，這也是我國雙師型教師隊伍得以迅速壯大的主要原因之一。但是，不可否認，這些激勵機制大都存在同一個問題，即當一名普通教師成長為雙師型教師之后，它們便后續乏力，再也難以產生如前期一樣良好的激勵效果。我們應該清醒地認識到，雙師型教師的培養，只是這支精英隊伍整裝待發的起點，并不是收獲成果的終點，如果缺乏一套切實可行的持續激勵機制，驕傲自滿、懈怠松弛、墨守成規等種種負面思想將成為這支隊伍通向成功的絆腳石、攔路虎。

問題二：沒有嚴格的后期監督考核體系。在雙師型教師的培養過程中，各級教育部門和職業院校都有一套嚴謹、公正、透明的評估考核體系，以達到遴選優秀人才，組建精英隊伍的目標，這是值得肯定和推廣的成功經驗。可惜的是，這些評估考核體系卻在雙師型教師養成之后戛然而止。似乎雙師型教師資格已經成了“鐵飯碗”，雖然進入的要求嚴格，卻是“嚴進不出”。長此以往，在“保級無憂，毋須努力”的消極思想侵蝕下，這支精英隊伍追求創新、開拓進取的優秀特質必然受到威脅和挑戰，難以承擔起自身的歷史使命。

問題三：校企交流合作不夠深入。職業院校與企業之間的互動在雙師型教師的培養及后期不斷自我提升的過程中扮演著十分重要的角色，它貫穿于雙師型教師職業生命的始終，讓手執教鞭的書生走下講臺，直面行業的前沿陣地，同時也讓飽經錘煉的社會精英走上講臺，傳授“生死搏殺”的實踐經驗。但在現階段，這種良性互動模式卻在雙方的淺嘗輒止中并未取得十分積極的效果。

問題四：“雙師”技能融合程度不高。在現有的雙師型教師隊伍中，我們可以按照其能力的強弱大略分成三個等級。第一等級為既有學歷證書，又有技能證書，他們剛剛踩到雙師型教師的門檻，卻占到了隊伍中的多數。第二等級為既能當教師，又能當師傅，他們教學及實踐能力更強，所占比例卻不高。第三等級為既是學科領頭羊，又是技術帶頭人，他們已經基本達到了優秀雙師型教師所應具備的能力和素質，在現階段卻屬鳳毛麟角。在雙師型教師隊伍的建設管理中，“雙師”并不是目的，它只是一種方法和途徑，最終的結果，還是兩者融合為一，以嚴謹科學的教育教學體系為根基脈絡，讓繁瑣生澀的技能實操在課堂內外變得生動活潑，真正實現產學研的緊密結合。

問題五：隊伍內部交流學習方式單一。雙師型教師的自我提高和進步，是一個漫長曲折的過程，在這個過程中，我們需要學習他人的成功經驗，借鑒不同的方式方法，少走彎路，避免錯路。對于這種多贏式的交流學習，各級教育部門和職業院校都十分重視，并不遺余力的推廣執行。他山之石可以攻玉，尋找更新更好的方法模式，深挖出更多的“他山之石”，是管理雙師型教師隊伍所必須解決的問題。

對于雙師型教師隊伍的管理，其經驗的積累和水平的提升將是一個長期的過程，是一項精細度高、層次性強、涉及范圍廣、貫穿時間長的精品工程，它需要各級政府、教育部門、職業院校、優質企業、教師群體，以及社會各界都積極參與進來，不斷的發現問題，解決問題，為這支隊伍的含金量添磚加瓦。針對以上問題，初步想法如下：

一、建立健全分級、晉級制度

將雙師型教師進一步職稱化、資格化，全國統一規范為初級、中級、高級、特級四個層級，由教育部門統一頒發資格證書，層級越高，對于任職年限、學術成果、個人學歷、技能掌握等各方面的要求也就越高，相應的薪資待遇、發展前景、受尊敬程度也隨之提升，兩者相輔相成，互為影響。此舉為雙師型教師隊伍帶來的，是“曉之以理，誘之以利”的動力。

二、建立全方位、立體式考評模式

該模式可分為縱、橫兩條線。縱向由上級教育部門、職業院校、教師本人、學生至上而下形成。上級教育部門匯總各方考評成果，分析并給出結論；職業院校全方位搜集信息并進行內部考核，向上級教育部門給出意見建議；教師總結各項個人成果，進行自評；學生結合學習感受對教師進行評分。橫向由校內同事、校外同行、企業三方環繞形成。校內同事對其各項能力進行綜合評分，校外同行根據其公開課進行直觀評分，企業結合其掛職鍛煉表現進行貢獻評分。此項考評可考慮兩到三年進行一次，優異者在各項“硬指標”具備的前提下，可直接晉級，合格者保留現有層級，不過關者直接降級，如連續兩次考評不合格，則直接取消雙師型教師資格。此舉為雙師型教師隊伍帶來的，是“頭懸達摩克利斯之劍”的壓力。

三、吸收“新鮮血液”，引發“鯰魚效應”

“新鮮血液”主要來自于三方面，一是院校與院校之間“換師互用”，其中表現優異者可成為兩校甚至多校的“共聘教師”，在薪資待遇、個人發展等方面均有較大程度的提升，不合格者的個人表現和所受各方評價將被如實記錄，成為考評體系中影響升降級的重要因素之一。二是不拘一格降人才，通過嚴格的筆試、面試流程，招聘一批有能力、有想法、有志向的兼職教師進入校園，經一段時間表現突出者，可在各項考核均達標的前提下實現“轉正”，成為全職教師。三是從從事相關專業的企事業單位中聘任一些具備豐富實踐經驗和一定教學能力的行業專家、社會名家、能工巧匠擔任“客座教師”，通過現場授課、實訓基地、訂單培養等方式，實現課堂與社會、市場、企業的無縫對接。此舉為雙師型教師隊伍帶來的，是應對“叢林法則”的活力。

四、發揮主觀能動性，建立教師學會

該學會由職業院校教師自行發起組織，只吸納雙師型教師成為會員，全國設總會，地方設分會，院校設支會，各級學會的各項職務人選，采取民主集中制原則，由教師共同推選產生。教師學會應充分發揮民間組織機構機動靈活，反應迅速，緊貼時代與市場前沿的優勢，通過交流學習、技能競賽、企業調研、學術研究等方式，在各級學會中建立起互幫互助、互學互比良好氛圍。此舉為雙師型教師隊伍帶來的，是“眾人拾柴火焰高”的合力。

五、以賽帶練，充分發揮點面輻射效應

各級教育部門牽頭組織實施，在院校內部、院校之間、地區之間，甚至全國范圍內廣泛開展雙師型教師技能比拼。通過公開課、學術競賽、實操競賽、掛職競賽等多種方式，在以“大場面”全方位展現教師能力，體現彼此差距的基礎上，進一步激發其進取欲望，努力夯實個人能力，最終達到“臺上一分鐘，臺下十年功”的點面輻射效果。在競賽中取得優異成績，或在單項比拼中有創意、有想法、有特色的教師，可獲得與競賽層級相對應的教育部門所頒發的官方證書，在考評體系中實現“加分”。此舉為雙師型教師隊伍帶來的，是“欲與對手試比高”的競爭力。

六、以目標定向進一步規范“走出去”和“請進來”

一是教師在頂崗培訓和掛職鍛煉中做到有規劃、有吸收，更要有業績貢獻，返校時應攜帶工作日志、實踐總結、企業考評、個人成果等證明材料。二是企業人在講臺上做到有經驗、有實踐，更要有教學方法，要將市場硝煙中摸爬滾打出的取勝之道帶進校園，傳授給一幫“新兵蛋子”，光有“一腔熱血”和盲目“加量”是遠遠不夠的，一套循序漸進、文武相濟的授業之道，才是重中之重。三是院校與企業在人才的培養交流中要有計劃、有步驟，更要有打一場持久戰的準備。此舉為雙師型教師隊伍帶來的，是“黑板帶起硝煙”的融通力。

七、以產業化實現與行業、市場的無縫對接

以院校為單位，由產業辦牽頭，組織雙師型教師以技術形式或貨幣形式入股，成立股份制公司，利用自身研發能力強、專業優勢明顯、人力資源配置優異的特點，找準市場切入點，以單一外包項目供應為起點，以整體項目運作為目標，自負盈虧，厚積薄發，由“工作室”逐步發展壯大，成為綜合性技術服務機構。完全產業化的市場行為，將為教師提供一方考驗能力、提升水平的熱土；為學生提供一段真切卻又“有驚無險”的職場經歷；為院校新專業的開設提供成熟的建設思路和可靠的外部驗證；為院校之間及地方之間提供一種新的交流方式、合作方法。此舉為雙師型教師隊伍帶來的，是“勇做行業弄潮兒”的戰斗力。

八、以人為本，將約束力轉化為主觀能動力

一是在嚴格執行各項規章制度的基礎上，充分重視個體的情緒、意志、心態等感性因素，及時做好溝通，使上情下達和下情上傳的渠道暢通無阻。二是在滿足一定物質條件的前提下，積極關注個體在工作、生活、精神上的各種需求，讓其獲得與付出相對應的個人價值和成就感。三是要真正做到不拘一格降人才。不僅要做到挖掘人才、培養人才、成就人才，更要敢于破格提撥人才、勇于使用人才、善于駕馭人才，讓“天生我才”充分轉化為隊伍自我發展完善的內部動力。此舉為雙師型教師隊伍帶來的，是“爭當主人翁”的精神力。

參考文獻：

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