關(guān)于我國醫(yī)院人力資源信息化管理的初步探討

袁媛

【摘要】信息時代的興起令全球商業(yè)環(huán)境日新月異，各行無不面臨的巨大的挑戰(zhàn)。公立醫(yī)院的管理要也步入了信息化時代，就必須抓緊人力資源管理發(fā)揮的戰(zhàn)略性作用，為醫(yī)院管理發(fā)揮積極的作用。在醫(yī)院人力資源管理的變革中，最重要的是信息化管理體系的構(gòu)建。公立醫(yī)院人力資源管理信息系統(tǒng)的構(gòu)建必須融合醫(yī)院管理所面臨的特殊的機遇和挑戰(zhàn)，采用新的理念和體制，以符合信息化的要求。因此，要在人才選拔、技術(shù)培訓(xùn)、薪酬管理、績效管理、資源管理、招聘選拔等方面做出探索和努力。

【關(guān)鍵詞】醫(yī)院 人力資源管理 信息化 信息系統(tǒng)

隨著我國在各方面與國際化的接軌，國外很多的醫(yī)療機構(gòu)、大型民營醫(yī)院、制藥企業(yè)、醫(yī)療器械產(chǎn)業(yè)等相關(guān)產(chǎn)業(yè)以各種形式紛紛進入我國醫(yī)療市場，這些在帶來機遇的同時，也給我國醫(yī)療行業(yè)帶來了巨大的挑戰(zhàn)與沖擊。在人才管理上，舊的觀念、體制、管理機制必須做出相應(yīng)的變革，以提高醫(yī)院人才管理的規(guī)范化、標準化和信息化。這樣，才能適應(yīng)人才是第一競爭力的國際化的形勢。在人力資源管理中，是人力資源的管理必須將人才管理與信息管理相結(jié)合。公立醫(yī)院人力資源管理中，利用現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)，構(gòu)建高效的管理流程已成為醫(yī)院管理者必須亟待解決的一個問題。

一、人力資源管理的信息化概述

人力資源管理信息化，狹義上講，是指基于互聯(lián)網(wǎng)的、高度自動化的人力資源管理工作。廣義上講，是指基于電子商務(wù)理念的所有電子環(huán)人力資源管理工作，包括利用醫(yī)院內(nèi)部網(wǎng)以及其他電子手段，通過對信息庫進行集中、自動處理，使得醫(yī)院資源能夠共享、各科室信息及時更新能讓員工快速分享，使員工更好參與服務(wù)，達到低消耗、高效率、服務(wù)好的目的。

二、公立醫(yī)院人力資源管理信息化的應(yīng)用與要求

人力是第一競爭力，人力資源是醫(yī)院獲得競爭優(yōu)勢的根本，是醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的有力保障。一家醫(yī)院的信息化水平，涉及到它的醫(yī)療、教研、教學(xué)水平、醫(yī)務(wù)人員的綜合素質(zhì)，能充分體現(xiàn)該醫(yī)院的整體實力。因此，人力資源管理信息系統(tǒng)可以說是其他子系統(tǒng)的發(fā)揮作用的基礎(chǔ)，只有建設(shè)好人力資源信息系統(tǒng)，其他各子系統(tǒng)才能更好作出服務(wù)。然而，目前國內(nèi)大部分醫(yī)院的信息化資源管理的建設(shè)還不顧完善、存在人員調(diào)動頻繁、資源閑置、缺乏規(guī)范化管理等弊端，這些都制約了綜合性醫(yī)院的發(fā)展進步。各個科室不能對人力資源的信息得到及時更新、亦不能及時回饋，或者存在獲得信息不準、獲得滯后等問題，簡單來說，人力資源信息就是不能進行及時共享。這些問題阻礙了醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對人力資源的實時判斷，從而在醫(yī)院在決策或規(guī)劃作出偏差，影響了醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展。

三、公立醫(yī)院人力資源管理信息化的實現(xiàn)

醫(yī)院人力資源管理工作主要包括人才招聘與選拔、入院教育培訓(xùn)、工作業(yè)績考核、工資薪酬與福利保障、員工檔案管理等幾個方面。計算機和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展以及在這些方面的廣泛的應(yīng)用，為人力資源的規(guī)范化管理提供了條件。本文針對醫(yī)院的人力資源管理信息系統(tǒng)的要求，對醫(yī)院人力資源管理信息化系統(tǒng)作初步設(shè)計。

（一）組織管理

組織管理包括人力資源外在和內(nèi)在的管理。人力資源管理外在，即量的管理，就是根據(jù)人力和物力及其變化，對人力進行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使得二者保持最佳比例，使人和物都充分發(fā)揮最佳效應(yīng)。具體來講，就是對醫(yī)院人力資源現(xiàn)狀統(tǒng)計，包括醫(yī)院內(nèi)部人力資源現(xiàn)狀信息：人員數(shù)量、平均年齡、教育背景、工作經(jīng)驗、性別比例、職稱等，然后對各項數(shù)據(jù)進行錄入并分析，與預(yù)測數(shù)據(jù)進行整體橫向比較，比較的項目主要有：人力成本、組織規(guī)模、學(xué)歷情況、、薪酬總額、平均年齡等，以此進行供需分析，做出招聘計劃或者淘汰計劃。另外，還應(yīng)該對各個崗位的工作、職責(zé)進行分析，做出崗位歸類，規(guī)定具體的職位工作標準、績效考核標準，并將崗位信息錄入信息系統(tǒng)，為人力資源管理部門人力資源規(guī)劃、招聘與任用決策、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、績效考核、薪酬管理、員工職業(yè)生涯管理等工作提供測評數(shù)據(jù)。人力資源內(nèi)在管理，就是采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人的思想行為進有效管理（包括個體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調(diào)、控制和管理），充分發(fā)揮人的主觀能動性。

（二）招聘選拔

招聘選拔工作包含基礎(chǔ)設(shè)置、招聘人數(shù)計劃、招聘業(yè)務(wù)處理、招聘結(jié)果分析、人才庫管理等幾個主要的環(huán)節(jié)。基礎(chǔ)設(shè)置包括通知錄入、簡歷錄入、招聘計劃錄入、筆試加面試成績錄入、招聘結(jié)果分析等。招聘人數(shù)計劃主要是以崗位、醫(yī)院規(guī)模分析為依據(jù)開展招聘工作。招聘業(yè)務(wù)處理包括根據(jù)崗位要求自動篩選申請表簡歷，篩選后的簡歷自動進入醫(yī)院的候選名單；根據(jù)記錄的筆試或試結(jié)果對候選名單進行篩選。招聘結(jié)果統(tǒng)計分析是指對招聘途徑、費用使用情況、預(yù)期目標完成結(jié)果等進行記錄，做出量化報表，為招聘結(jié)果分析提供依據(jù)。備選人才庫是指符合醫(yī)院的崗位需求、在醫(yī)院建設(shè)需要時可以選用的人才儲備。

（三）培訓(xùn)發(fā)展

培訓(xùn)發(fā)展模塊包含對醫(yī)務(wù)人員業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況的記錄、護理人員培訓(xùn)完成記錄、醫(yī)護人員繼續(xù)學(xué)習(xí)完成情況以及學(xué)分記錄、管理人員的學(xué)習(xí)情況記錄、各崗位員工的國內(nèi)外進修、申請、審批、備案等；對醫(yī)院出資培訓(xùn)人員的培訓(xùn)實施情況進行成本與效果分析。這一模塊需要的數(shù)據(jù)有：醫(yī)護人員培訓(xùn)需求調(diào)查表、崗位職工培訓(xùn)計劃等。

（四）績效管理

績效管理是人力資源管理的核心職能之一，績效管理包含為考核方案設(shè)計、考核的具體實施、考核效果和溝通四個方面。醫(yī)院考核方案的設(shè)計通常具體到科室，科室一句實際在具體到人。考核方案應(yīng)該有著標準化指標，并進行量化。各科室將個人的考核結(jié)果與醫(yī)療系統(tǒng)實現(xiàn)數(shù)據(jù)共享，計算機對采集結(jié)果進行計算，對考核結(jié)果進行分析，評估方案的可行性，同時根據(jù)結(jié)果的反饋與被考核人實施考核溝通、對申訴處理進行，使考核更人性化。醫(yī)院可根據(jù)考核結(jié)果對員工的晉升、薪酬發(fā)放、外出培訓(xùn)等做出相應(yīng)的計劃。

（五）薪酬福利

薪酬福利管理包含的主要功能包括崗位薪酬設(shè)計、薪金發(fā)放、薪酬分析和人力成本等。薪酬的計算方式，包括基本工資和績效工資，把最終工資除去稅金做出統(tǒng)計，列出明細表并進行統(tǒng)計分析；與財務(wù)管理系統(tǒng)相連，系統(tǒng)自動處理分析；也能將員工薪酬按職責(zé)、風(fēng)險等信息進行統(tǒng)計分析，并與招聘培訓(xùn)等成本結(jié)合計算，得出每個員工實際人力成本，將管理成本明確化，這樣使醫(yī)院能夠更好對人力資源成本進行分析、做出投資計劃，避免資源浪費。

綜上所述，我國公立醫(yī)院人力資源信息化的資源共享好信息維護，需要各個模塊的分工合作，才能更體現(xiàn)科學(xué)化。

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