基于人力資本價值的薪酬模式設計

高兀

【摘要】薪酬問題是人力資本管理的核心問題之一，薪酬作為利益分配的主要手段，其重要性不言而喻。本文提出了基于人力資本價值的薪酬模式，作為一種新的對薪酬的構(gòu)思與設計，可以激勵員工提升符合企業(yè)所需的人力資本價值，將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略通過薪酬的激勵方向體現(xiàn)出來，也有利于人力資本價值信息在財務報表中的披露。

【關鍵詞】人力資本 人力資本價值 薪酬模式 非貨幣性薪酬

一、薪酬設計思路

首先考慮企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，戰(zhàn)略決定企業(yè)未來發(fā)展方向，戰(zhàn)略和人才需求的變化，使補償將考慮對人力資本價值的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的影響。企業(yè)人力資本價值形成的影響因素可以在不同類別的評估確定，根據(jù)自身的發(fā)展需要，確定各因素所占的比例，對員工的認同形成的人力資本價值的人力資本價值評估，考慮外部市場因素的理解和其員工的需求來確定的過程，最終實現(xiàn)員工人力資本價值的合理確定。

二、薪酬總額的確定

（一）貨幣性薪酬的確定

越來越多的人力資本專家認為對員工進行的任何形式的投資都如同投資于廠房或機器等資產(chǎn)一樣，將形成一項長期資產(chǎn)，而不再被認為是一項公司在本年度發(fā)生的費用，許多公司開始考慮考核人力資本投資的回報率。與之相適應，薪酬的確定應視為對員工的一項投資，總額的確定可以采取類似財務資本投資的形式，通過確定人力資本投資回報率的辦法確定。具體方法和步驟如下：

首先，確定未來一年的公司總收益，計算收益時不扣除人力資本支出。通過公司的財務預測，得出未來的總收益，這一收益既不同于傳統(tǒng)的財務收益，也不是最終可分配的凈利潤，需要財務人員調(diào)整計算之后獲得。

其次，確定了對資本和人力資本收益的財務收益率。財務收益率資本比較容易確定，對人力資本收益率的具體量化，還處于不成熟階段。人力資本投資主要包括貨幣補償費用和非貨幣形式的補償，如為員工假期，工作時間的選擇，培訓和發(fā)展的機會。非貨幣補償，在成本計算有一定的困難，但是，在許多的人力資本占主導地位的行業(yè)，如高科技，會計事務所和其他新興產(chǎn)業(yè)，人力資本的作用已遠遠超過金融資本。對人力資本投資收益的確定，相當安全的大部分公司接受應確定參考以前的工資性收入和經(jīng)營業(yè)績之間的關系。對于一些非貨幣補償，通過員工調(diào)查的形式來考慮，例如，如果放棄節(jié)假日，更能滿足貨幣補償。從許多部門，金融資本仍然占據(jù)主導地位，隨著人力資本越來越重要的作用，其在資本的地位將逐步提高。

最后，依據(jù)人力資本投資收益率與用于人力資本的投資計算貨幣性薪酬總額。通過確定的人力資本投資收益率，結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營收益和增加的價值，最后可以計算出未來應該支付的薪酬總額，然后在人力資本擁有者（員工）之間對薪酬總額依據(jù)每個人的人力資本價值進行分配。

（二）非貨幣性薪酬的確定

在人力資本投資收益計算的影響，人們往往忽視非貨幣收入，事實上非貨幣性收益是人力資本所有者的一個因素的關注。應考慮非貨幣薪酬的確定的總薪酬的影響。非貨幣性薪酬可能很難確定總的，如節(jié)日的員工，工作帶來的愉悅感，提供在家工作的員工更近，要充分考慮的可能性和必要性為企業(yè)員工的需求。

三、薪酬構(gòu)成

采用整體薪酬的方式，可分為貨幣補償，補償部分和非貨幣薪酬的一部分。貨幣補償是基本工資，參與所得的利潤分配部分，個人價值獎，福利，補貼，津貼和其他項目，基本工資是基本的價值和員工適應工資收入的確定，對人力資本與財務資本所有者業(yè)主經(jīng)營結(jié)果分享利潤分配部分參與，反映了許多企業(yè)參與的運營模式，部分報酬，體現(xiàn)了員工提高鼓勵提高個人價值，福利，津貼，補貼的價值，符合法律要求的非貨幣補償?shù)氖袌鲂枨螅灰恍┡嘤枡C會、晉升機會、發(fā)展機會、收入、生活和心理這一項目質(zhì)量評價的一部分，一個人的精神狀態(tài)和連接與員工個人需求相適應。

每位員工的薪酬構(gòu)成比例，可以通過與對他們的價值評定考核相聯(lián)系，基本工資的確定可與確認的員工基本價值部分相適應，基本價值的認定雖然每個企業(yè)可有不同，但是基本依據(jù)應該是根據(jù)對員工的能力評價以及反映其能力發(fā)揮的財務指標進行考核的結(jié)果。

關于利潤分配，以發(fā)揮績效指標相關的能力，利潤共享，人力資本所有者參與經(jīng)營成果的分配，以鼓勵他們自身價值最大化。從實用的角度來看，人力資本具有參與價值分配的必要性，人力資本承擔企業(yè)風險，所以必須享有剩余。人力資本所有者由于其自身的價值，在行業(yè)與個人分不開的，承擔的工作，必然依賴于企業(yè)，在企業(yè)工作的人將在未來形成可以享受普通資產(chǎn)；另一方面，不同于財務資本所有者只承受物理傷害，人力資本業(yè)主將有無形的損失，在工作歸屬感的企業(yè)員工，和同事的友誼的情感如這些是個人生活的一個重要組成部分，一旦失去就無法繼續(xù)享受。由于人力資本所有者承擔風險，其價值和企業(yè)密切相關，因此在收入分配最終將反映他們的利益。

關于收益分享，本文從多方面考察一個員工，包括了一些對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績提高十分重要的指標，比如收益分享中不僅考慮每個人的收益，更要考察影響財務收益的非財務因素，如顧客滿意度的提高、員工工傷損失的減少、企業(yè)形象的不斷改善等，這些可以通過考察個人的性格特點、誠信度、公司文化的認同感、心理狀態(tài)來影響。因此收益分享可以根據(jù)人力資本價值評價的指標大小進行分配，主要以財務指標為主，結(jié)合企業(yè)的具體要求考慮非財務指標的作用。收益分享的本質(zhì)不僅僅是計算和分配收益的方法，應該是通過這種形式鼓勵員工展示出自己的價值，從而使企業(yè)的績效改善、價值提升。

個人價值提升獎勵部分，企業(yè)可以單獨從薪酬總額中拿出一部分作為對員工提升自身價值的獎賞，比如為個人參加外部學習或培訓提供資金、獎勵等，鼓勵員工積極學習，提高自身素質(zhì)。對于潛在價值比較高的員工，企業(yè)應該采取一定的措施留住他們，讓他們的潛在價值能夠在未來發(fā)揮出來，為企業(yè)做出貢獻，對他們可以采取股票期權或者員工持股計劃的形式，將公司的發(fā)展和個人未來價值的發(fā)揮聯(lián)系在一起。

福利、補貼和津貼可能更多的要考慮法律的要求和行業(yè)標準以及員工個人的需求。

非貨幣報酬與個人的身體與這部分相關的精神狀態(tài)，薪酬設計可以與貨幣補償相關聯(lián)，比如如果人不想度假，貨幣補償，可以得到一定的放棄，會有一定數(shù)量的貨幣補償，一個鍛煉的機會。非貨幣性薪酬設計應結(jié)合員工的考核，如果員工發(fā)現(xiàn)健康需要注意在價值評價過程中，然后在提供補償方案的設計提供了一些時間休息，提供運動設施，熱愛自由，沒有束縛的年輕人提供靈活的工作時間、假期集中、展示個人能力、希望晉升的員工、提供職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃、為他們提供更多的培訓機會。確定補償并不是絕對的，人力資本的價值指數(shù)部分的多個部分相關，可能是聯(lián)系在一起的，它可能是對賠償不同形式的一個方面評價。

四、基于人力資本價值的薪酬模式的優(yōu)勢

可以有效地解決人力資本信息披露問題的價值問題，可以讓報表使用者更好地了解企業(yè)人力資本；可以反映在賠償金的靈感的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，員工學習各種知識和技能的動機，并在同一時間，在學習過程的知識和技能，而且員工繼續(xù)得到自我滿足，自我的實現(xiàn)。鼓勵那些積極提升自身價值的員工，為他們提供更多的發(fā)展機會；能夠幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)自身的優(yōu)勢和劣勢，有效地實現(xiàn)價值的人力資本和人力資本，提升自己的競爭力。降低員工離職的成本，改變，與個人的價值體系有利于評估人力資本的貢獻；加強團隊精神，對人力資本價值的確定和評價過程中，注重個人合作的精神能力，靈活性和自我管理，個人的價值是由個人的工作團隊的影響，這使得每個人都應該重視團隊的力量。