創建學習型基層央行全面提高員工履職能力

姜鳳娟

【摘要】隨著金融體系一體化的發展，金融市場的競爭愈發激烈，對金融人才的要求日益提高，所以建立強大的高素質職工隊伍，提高央行金融服務水平，適應金融新形勢，新任務勢在必行，而要提高履職能力，就必須創建“學習型單位，爭做知識型職工”，致力于提高職工的學習能力、創新能力，競爭能力，推動全行整體工作目標的實現。

【關鍵詞】學習型基層央行 金融體系一體化 知識型職工

一、學習型基層央行的原因分析

（一）員工素質參差不齊

基層人行特別是欠發達地區的基層人行，職工文化水平和專業水平參差不齊，目前基層人行的員工中專、大專、本科、研究生等學歷都有，而學歷相對較高的新員工，有知識優勢感，而學歷低的員工，又懼怕學習，失去了進取的心態，很難形成濃厚的學習氛圍。

（二）職工年齡結構不合理，學習能力不足

支行近年來補充人員的來源渠道多樣，大多為復轉軍人，原有的年輕骨干往往被上級行選調， 導致現有的很多支行人員平均年齡老化，對學習感到尤其吃力。

（三）學習制度不完善

基層人行人員少，工作任務重，造成缺什么學什么，用什么學習什么，缺少計劃性，缺乏完善的學習制度；考核分配與學習關系不大，形不成激勵機制。學與不學一樣，學多學少差不多，使職工缺乏“創爭”的信心，缺少學習的主動性積極性。

二、學習型基層央行的具體實踐

（一）班子示范，增強引力

領導帶頭是做好工作的關鍵。白山市中心支行在創建學習型單位活動中，充分發揮了領導班子的示范和帶頭作用。堅持黨委中心組理論學習制度。在具體的學習方式上，進行靈活掌握，采取自學和集中學習為主，外聘專家及黨委班子成員專場專題講課為輔的方式，班子成員理論學習時間超規定學時一倍以上，平均每人記錄學習筆記達10萬字以上，撰寫心得體會文章共20余篇，開展專題講課10余次。

（二）內外合力，激發潛能

1.內力。從人本精神出發，把興業立行與廣大職工學習權、發展權的利益結合點找到，解決好“為什么”要學習的問題，教育引導廣大職工摒棄應付思想，把“創建”作為終身受益的目標來追求。

2.外力。堅持把解決實際問題的能力作為學習效果的評價，作為晉級，評先，選任干部的重要依據。營造競爭氛圍，施以嚴格的考核，競聘，競爭上崗，嚴密考核程序，堅持公平、公正、公開，并把考核重點落到考核結果的“執行”上面，對考核成績一般的不預評先晉級，考核不達標或不稱職的，責其待崗學習。從根本上消除職工等、混、靠的惰性思想，加強職工緊迫感，激勵效果突出。

（三）均衡發展，整體提升

人民銀行各個崗位的履職效能提高了，人民銀行整體的工作目標才有望提升。基于對“學習型、研究型、專家型、務實型、開拓型”復合型人才的培養要求，從強化履職能力出發，白山中支組織的學習創建活動立足崗位，區分不同年齡，不同專業，不同理論基礎，不同業務水平，不同經驗層次進行有重點、有針對性、分梯次的學習，缺什么補什么，不搞大幫哄。例如，新畢業大學生知識層次比較高，結構比較新，理論素養好，但缺乏實踐經驗，對中央銀行實務缺乏必要的掌握，難以迅速適應工作，中支機關人事部門每年組織青年職工到國庫，發行，會計，營業，貨幣信貸等業務部門輪崗見習，并指定有經驗的老同志和業務股干來帶，使他們盡快熟悉中央銀行工作的整體情況，從而迅速與對口部門銜接，實現智力向能力的轉化；

（四）加強管理，合理運作

把創建學習型組織，爭做知識型職工作為建設“五型”干部的重要途徑，納入“三個文明”建設和“七位一體”考核體系中，加強管理，同步運作，協調發展，防止創爭工作和業務工作兩層皮。

幾年來，我中心支行一直實行以文明單位建設為主線的“七位一體”綜合管理辦法。“七位一體”綜合管理辦法中的形象規范管理、全員行為考核工作、創先爭優、黨風廉政建設量化考核等考核辦法中，都將學習工作作為一項重要內容進行考核，如創先爭優和形象規范管理兩項考核中都對學習的計劃、學習的內容、撰寫心得、記錄學習筆記等提出要求，確定具體的分值，在年末考核中進行打分排隊，并與經濟利益掛鉤，如果此項工作做得不好，不僅在經濟上受損失，而且在評先推優中也不可能靠前。

（五）載體靈活，形式多樣

合理運用載體，學習網絡縱橫交錯，富有生命力。在全行性的學習上，中心支行探索出“每周一題”的學習模式，即先由業務科室圍繞實際工作中遇到的熱點、難點問題，選定討論題目后報主管行長審定，然后將討論題目發到各科室事先準備，然后每周利用一個小時左右的時間來進行學習討論，并由專人做好記錄，把討論結果進行匯總后發各科室參考學習。通過這種方式激發了全行職工學習的積極性，提高了干部職工分析問題和解決問題的能力。

（六）成果轉化，學以致用

在“創建學習型單位，爭做知識型職工”活動中，我中心支行始終堅持理論聯系實際，堅持學以致用，努力把創爭活動的出發點和落腳點放在學習理論、創新方式，指導實踐、解決問題、推動工作上。

中心支行各部門都圍繞創新開展工作，取得了實際效果。調查統計科圍繞工作實際，首創了開發農戶信用評分體系，細化分解落實風險責任，并擅于制作調研模型樣本，結合當地經濟、金融形勢開展調研，為本行領導和上級行提供有價值的政策建議。事后監督中心制定的《事后監督中心監督差錯確認管理辦法》，對會計核算差錯進行五級分類，實行監督差錯等級管理，改變了過去有差錯和無差錯一個樣，大差錯和小差錯一個樣的弊病，有效發揮了事后監督職能。又如，在紀檢監察部門根據不同單位、不同部門的特點確定了不同的風險點，研究制定了《我中心支行案件風險防范責任書》，并與縣（市）支行和機關各科室分別簽署，促使系統內全體干部職工更加重視案件風險防范問題，取得了人人自覺遵守制度、用制度約束職工行為的效果。這些創新都是建立在扎實學習相關業務知識、管理規定，并在深入思考的基礎上形成的，充分體現了學習的重要性和必要性。

三、基層央行創建學習型組織的體會

創建學習型基層央行沒有現成的經驗，必須更新觀念，與時俱進，摸索出基層央行創建學習型組織的一條新路：

（一）主線要明確

創建學習型基層央行必須貫穿以人為本這條主線。只有弘揚以人為本，菜能形成具有強大凝聚力的團隊，培育一種持續學習的創新文化，使基層央行成為員工們的利益共同體、理想共同體和命運共同體。

（二）創新是關鍵

金融創新是金融業的靈魂，是金融業發展的源泉和動力。在創建學習型基層央行中要注重培養員工的創造力，對員工的創新活動及其成果提供激勵和保障，不斷更新員工的知識結構，不斷拓展員工的創新思路，豐富金融創新的內涵，實施思維創新、服務創新、機制創新和管理創新，爭創一流金融業績，使央行各項工作煥發出勃勃生機。

（三）激勵機制要健全

學習型基層央行就是要實現學習和工作的高度融合，激發員工的學習動力，就必須健全激勵機制。只有在充滿競爭和挑戰的環境中才能激發員工的內在活力，提高學習自覺性。基層央行應加快人事制度改革，推行競爭上崗，形成人盡其才、才盡其用、公平合理的競爭環境；通過績效考核，變伯樂相馬為賽馬，制造“鯰魚效應”。

（四）關系要理順

基層央行創建學習型組織涉及方方面面，必須處理好五個方面的關系。一是創建學習型組織要“上下齊動”。首先是基層行領導要有決心。要從觀念到行動各方面給予足夠的重視。其次要讓全體員工積極參與并始終保持對“創爭”活動的積極性。二是創建學習型組織要“軟硬兼施”。基層央行創建學習型組織意義重大，不僅要加大硬件建設的投入力度，創造必要的學習條件，更要營造學習氣氛，造就學習工作化、工作學習化的良好氛圍。三是創建學習型組織要“內外并舉”。學習型組織的一個重要內容是員工培訓。基層央行的員工培訓工作要善于用好兩種資源，即內部資源和外部資源。堅持以我為主，更要學會將外來資源為我所用。巧用外部資源，這對于基層央行啟迪思路、開闊視野有著不可替代的作用。四是創建學習組織要“長短結合”。基層央行除結合金融改革實際從長遠建設角度科學、全面地制定出創建學習型組織的長期規劃外，還要結合央行日常業務工作，選準“創爭”活動的切入點，培育“創爭”活動的支撐點，做到短期學習有安排，長期活動有計劃，使“創爭”活動環環相扣，持續發展。五是創建學習型組織要“瞻前顧后”。基層央行創建學習型組織既要著眼于央行改革的長遠發展目標，以共同愿景來統一員工思想，也要兼顧眼前工作，做好金融服務；既要著眼于整體目標，又要堅持從具體的小指標抓起，讓員工感到親切和實在，使“創爭”活動有血有肉，達到提升員工隊伍整體素質，提高履行央行職責能力，推動金融事業改革，促進經濟持續健康發展的目的。