傳統醫療行業人力資本投資的成本與收益分析

代馨

［摘要］ 本文結合人力資本理論，對阜新蒙醫藥研究所醫務人員培訓的成本和收益進行比較，探究該研究所是人力資本投資的特殊問題，以及特殊培訓和一般培訓的成本與收益關系，希望為其他傳統醫療單位的人才培養與事業發展提供理論依據。

［關鍵詞］ 人力資本理論；蒙醫學；師承制度；培訓

doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 14. 039

［中圖分類號］F272.92［文獻標識碼］A［文章編號］1673 - 0194（2014）14- 0060- 041問題的提出

目前，中國的公立醫院普遍自負盈虧，所以傳統醫療單位與企業一樣面臨著紛繁多變的市場環境。職工培訓是企、事業單位人力資本增值的重要途徑之一。培訓不僅可以提高員工的技術能力，它的激勵效用也不容小覷，甚至有些企事業單位認為培訓是一種員工的福利，可以加強員工對企業的滿意程度。中國傳統醫療行業的醫務人員相較西醫存在整體業務能力差、競爭意識薄弱以及創新能力不足等問題，其表現為：①人才缺乏困擾傳統醫學發展，人才流向西醫現象嚴重。②師承制度遭遇體制難題。傳統的師承制度學生對醫生資格考試中大量的西醫問題茫然無措，而院校培養模式又使得教學與臨床脫離。③傳統醫學領域的固步自封，導致創新力不足。④中國傳統醫學不符合近代科學原理和西醫標準，在業內不斷受質疑，使從業人員信心不足。因此，越來越多的傳統醫療單位已經意識了人力資本投資的必要性。

近年來，國內也有一些關于提高傳統醫療行業人力資本存量的研究，希望能夠令中國傳統醫學得到繼承、創新、創改革和發展。其成果主要有：①探討傳統醫學教育模式改革。提出要從觀念轉變、師資隊伍建設、課程體系改革、教學方法改進、實習基地拓展等方面進行改革（舒放、郭偉，２０１２）。彭玉、吳筱楓、劉文等（２０１２）則對4所高等中醫藥學校課程設置進行比較，分析存在差異和共性，尋找中醫院校制定相關專業人才培養方案。②醫院人才培養策略。史俏蓉、譚立斌、孔翊翌（２００９）提出關于人才培養的理念、創新人才培養機制和完善人才培養措施。梁新苑、呂銀祥、潘品潮 等（２０１０）指出對于醫學專業人才和復合型管理人才要進行“雙通道發展”，結合浙江省新昌縣人民醫院實例，結果表明效果良好。③傳統醫學師承教育研究。李磊、陳仕杰（２００９）大框架的闡述了中古師承教育的概念、歷史脈絡、價值意義、院校比較以及國內師承教育實施情況、政策與立法及發展展望。以上研究傾向于從“大”視角去分析整個中國傳統醫療行業教育和人才培養問題，即便是研究醫院的人才培養模式也是僅僅提出一些政策意見，涉及到某個醫療單位人力資本投資實例分的研究很少，作者希望能夠通過此次研究彌補此類空缺，并為該類醫療單位制定人才培養計劃提供借鑒。

2問題的分析

2.1 人力資本理論

人力資本指一個人擁有的知識和獲得知識的技能，這些知識和技能增強了人們從事能創造經濟價值的活動能力。人力資本經常要通過自己的工作實踐，或通過接受已經具有某種技能的其他人所提供的培訓來實現①。培訓有兩種類型，一種是一般培訓，另一種是特殊培訓。前者能夠提高一個人對許多雇主的生產率；后者僅僅能夠提高一個人在提供培訓的這家企業中的生產率。理論上，一般培訓的費用由員工本人承擔，因為雇主承擔這種成本后，將面臨著員工尋求高工資而大批流失的風險。特殊培訓的費用，則是由雇主和員工共同承擔才會有利于雙方培育一種長期雇傭關系。

2.2 阜新蒙醫藥研究所人力資本投資成本與收益分析

阜新蒙醫藥研究所建所３２年，是一個集科研、教學、醫療、康復和制藥五位一體的少數民族衛生單位。初期經營狀態良好，但在２００８年之前有近１０年的虧損。為了扭虧為盈，除了改革管理制度、杜絕腐敗、設備更新之外人力資本升級也是刻不容緩的。該研究所人力資本方面存在的問題既有一般性，但也具特殊性，表現為：①與中醫相比，更難吸引優秀人才。該研究所自備基礎教育部門，全蒙文蒙醫學教育令學苗限制在有意留該所工作的蒙古族考生②范圍內；②少數民族醫學具有地域性，令治療目標與中醫比起來更具有局限性，因此醫療目標轉換問題更為嚴峻；③單位的連年虧損，令醫務人員缺乏工作、學習積極性，甚至出現擅離職守現象；④該所收入的主要來源是蒙醫老專家，“啃老”現象嚴重。

該研究所的人力資本投資對象主要分為兩大類：一類是蒙醫師和蒙醫藥師；另一類是醫技人員，為影像科室、檢驗科室等輔助醫療科室的從業人員。對于后者的培訓方式可視為一般培訓，因為醫技人員的培養不僅適用與該研究所，也適用于其他醫療機構，符合一般培訓的定義。前者可視為特殊培訓，因為蒙醫師和蒙藥劑師是缺乏流動性的，原因是：①阜新地區只有一所蒙醫藥醫療機構；②如果想“跳槽”就要到內蒙古地區去發展，而實施培養計劃的蒙醫師和蒙藥劑師都已成家，“跳槽”產生較高的直接成本、機會成本及心理成本也限制其外流；③蒙醫師和蒙藥劑師的培養成本相對于醫技人員而言較高，因為部分蒙醫師和蒙藥劑師不僅要到外部醫療機構進修，還要到高校攻讀學位，在財力和時間上的消耗也是相當大的，因此具有特殊培訓特點。

該研究所可以通過人力資本投資，提高醫務人員技術能力，激發他們創造財富和現身事業的熱情，最終用培訓后的勞動生產率迅速提高來補償人力資本投資的成本，并獲得更大收益。根據人力資本、一般培訓和特殊培訓的理論，該研究所在制訂培訓計劃的時候應該是僅僅支付部分特殊培訓成本，而一般培訓成本應由個人承擔，而事實上，該研究所在一般培訓方面給與了更多的支付，超出了理論論述。

2.2.1 特殊培訓成本表１ ２００６－２０１２年阜新蒙醫藥研究所特殊培訓成本構成該研究所的人力資本投資計劃是自２００６年開始實施的。特殊培訓的對象為蒙醫師和蒙藥劑師。醫療和藥劑人員的培訓主要是外派培訓和在崗帶教（師承制度），其成本組成見表１：人員培訓成本該研究所要承擔部分是１００％檔案工資③、外部機構支付和生活補助，共計２６９．４２萬元，而外培人員付出的成本是生活費用和績效工資④與全額檔案工資之差。該研究所之所以能夠為人員培訓支付大部分成本，因為①計劃實行初始，該研究所本科學歷的醫生和藥劑師到內蒙古民族大學攻讀碩士學位的學費由縣級政府支付一半，減輕研究所負擔。２００９年后，政府不再撥款給該所研究所培養研究生，但學成人員創收和個人收入提高的刺激以及職稱評定的壓力，激勵了后期進修人員寧愿自己承擔部分學費也要去攻讀學位。②在計劃實行之時，該研究所處于虧損狀態，單位工資開不出工資，因此讓員工自負培訓費用是不可能的。③常年的貧困也使得員工脫貧的意愿更為強烈，因此在計劃實施之初也受到了員工的推崇，使得計劃得以順利開展。內部培訓方式為師承制度，它的開展一方面使得青年蒙醫師上手能力加強，另一方面，協同坐診也提高青年蒙醫師的名氣，逐漸脫離依賴老專家的困境。

2.2.２ 一般培訓成本

一般培訓的對象為醫技人員（醫輔科室）。勞動經濟學理論說明，一般培訓的費用應該由員工自己承擔。但是事實上，大部分的雇主確實為自己的員工支付一般培訓。通過合同的方式將一般培訓的員工和雇主捆綁在一起，同時較高的轉換工作成本也阻礙了員工的流動，除非足夠高額的工資誘惑。事實上，阜新蒙醫藥研究所也為一般培訓承擔了費用。值得一提的是，該醫院自２００８年開始出現起色，此時是首批培訓人員歸崗階段，２００９年開始出現正利潤，目前在崗的醫技人員全是２００９年之后招聘而來的，這也說明了醫療水平上升帶動力醫輔科室的發展。

表２表明該研究所為外出培訓支付１００％檔案工資外，還承擔了外部機構支付和生活補助，而外培人員付出的成本是績效工資與全額檔案工資之差，共計２４．４８萬元。事實上，培訓投資成本分析指標很難設立，量化分析是很難找出一些潛在成本，比如全部培訓的醫療人員外培期間，企業因為能用人力資源減少的損失是很難估量的。特殊培訓也存在同樣問題。分析培訓的收益，收入的角度最為直觀。圖１~２顯示阜新蒙醫藥研究所２００３年以來的收入和凈收入情況。收入方面出現明顯增長出現在２００９年，該時期也是績效工資實施和外培人員歸崗工作第一年。２００９年總收入比照２００８年增加近１倍，２０１２年收入比較２００９年總收入提高近３倍。最新數據顯示，該研究所２０１３年上半年總收入和凈收入已經達到２０１２年全年總額。醫輔科室的創收是現今醫院的重要收入來源之一，２００９年該研究所擴大醫輔部門規模并對人員進行培訓，２０１０年人員和設備配備基本齊全。醫務科室的帶動和有效營銷措施的實施配合醫輔科室的成熟，如圖２所示，該所利潤在２０１１－２０１２年間出現快速增長?？梢哉f該研究所人力資本投資是成功，當然不能否認是該研究所通過管理體制改革、設備更新和符合行業要求的營銷策略的共同努力結果。

為進一步說明培訓提高員工生產效率是該研究所收入提高的主要原因之一，我們對進修人員培訓前和培訓后的年創收進行比較。２００８年，首批９名培訓人員歸崗。這９名蒙醫務人員在２００４年、２００５年的平均創收分別為：１．６３１ ７萬元、２．５２萬元。表3顯示，２０１２年這９位蒙醫務人員的平均年創收已經提高到近６０萬元。

2.2.４ 進修人員和未進修人員創收比較分析

表４顯示，２００８年開始在外首批進修人員歸崗，他們的創收高出未進修人員的３３倍，而到了２００９年下降到１５倍左右，到了２０１０年也出現大幅度下降到了５倍左右，２０１１年和２０１２年也是小比例逐年下降。原因是，２００９年開始未進修人員中就已包括前一年歸崗人員，而新一年的未進修人員是本年度剛回歸的人數。該數據也顯示出，該研究所醫務人員整體素質逐年提高，進修人員已經顯現不出其技術優勢。

2.3 阜新蒙醫藥研究所大比重承擔培訓成本的原因分析

從結果上看，阜新蒙醫藥研究所的人力資本投資是必要的并且有效的，它確實為該單位扭虧為盈起到至關重要的作用。根據一般物質資本產權理論，投資者享有產權，同時也承擔風險。而增加的技能完全依附于人存在，一旦技能載體（受培訓人員）離開，單位的會遭受巨大損失。我們在第二部分分析培訓成本時發現，無論是特殊培訓還是一般培訓，單位承擔成本比重相當大，可見風險主要由該研究所承擔。為何該研究所愿意承擔大部分風險，確信通過培訓提高生產率是發展的必要途徑，并且支付大部分成本，有4個原因：

（1）政府資金支持，在人力資本投資計劃中，政府承擔部分碩士的培養費用和部分師承制度費用，可見扶植少數民族醫療事業的決心；國家政策推進，新農合制度為地方醫院帶來了更多的病患，使得醫務人員技術和工作積極性提高；師承制度的改革使得該研究所師承項目學員通過內部考試就取得上崗資格，也為民族醫學發展提供便利。

（2）蒙醫務人員缺乏流動性。企業偏向于投資具有專用性的人才，而員工偏向于投資通用性的人力資本。對該研究所而言，蒙醫務人員的低流動性和專用性堅定了該所投資特殊人力資本的決心。蒙醫務人員之所以愿意投資特殊培訓因為他們的忠誠度高，較高的流動成本和在外開設診所的高風險使得他們愿意把職業生涯“釘”在該研究所。

（3）戰略型培訓計劃。員工能力的參差不齊是不會提高整體生產力的，因此該研究所實施的是一般培訓和特殊培訓相結合的戰略培訓模式，事實證明，醫院的醫輔科室一直以來就是醫院收入重要來源，醫生水平和聲譽的提高帶來的收益可以通過與之匹配的醫輔能力為單位帶來更高收益。換句話說，特殊培訓所帶來的經濟效益，帶動了該研究所對一般培訓的投資。從時間上看，一般培訓開始于２００９年，正是特殊培訓初見成效之時。

（4）薪酬激勵政策的配合。人力資本的一個重要推論是：其他條件相同的情況下，從事低工資工作的勞動者比從事高工資工作的勞動者辭職的可能性更大。也就是說，那些目前得到的工資比他們能夠在其他地方得到的工資要低的勞動者，辭職的可能性更高?？冃ЧべY的實行，使得醫輔科室的收入增加連帶醫技人員收入增加，減小了他們的流動風險。調查結果顯示，自２００９年以來，招聘來的９位醫技人員都沒有“跳槽”，并且目前也沒有“跳槽”打算。

3結論

阜新蒙醫藥研究所人力資本投資確實為該研究所帶了實際收益上漲，同時也為中國傳統醫療單位進行人力資源投資做出一個優秀示范。阜新蒙醫藥研究所的案例帶給其他傳統醫療機構的啟發有4點：①要加強對培訓工作的重視程度；②培訓資源的有效利用。內部“名師帶高徒”，外部根據崗位選擇培訓項目，使醫務人員個人發展和單位發展相結合，努力實現“雙贏”局面；③建立合理薪酬機制，同工不同酬、同酬必同效的績效工資減少了因培訓而得到技術能力提升的醫務人員跳槽的可能；④培訓的方式、方法要不斷創新，才能保持培訓空間?？偠灾?，傳統醫療單位在制訂人力資本投資計劃時一定要切合自身實際，將教育培訓結合人員激勵、合理配置共同作用，使人力資源真正變成人力資本，為企、事業單位創造更多的財富。

主要參考文獻

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