淺析企業經濟性裁員與實務操作

夏春蓉

［摘要］ 裁員是個沉重的話題，會涉及每個員工的切身利益，因此如何處理好這方面的工作，緩解矛盾，保持員工的積極性，是一個值得研究探討的問題。在全球金融危機之后，企業經濟性裁員屢見不鮮?！秳趧雍贤ā窞榱吮Ｗo企業的經營自主權，放寬了經濟性裁員的條件，給予企業更多的權利。由于經濟性裁員會直接導致一批勞動者失業，為了維護社會穩定，《勞動合同法》對經濟性裁員規定了一系列的條件和限制。如何妥善處理好經濟性裁員問題，如何在裁員過程中盡量做到平穩和緩，盡量避免被裁人員的抱怨和過激行為，關系一個企業的形象和社會責任。本文通過對《勞動合同法》相關規定的分析，對經濟性裁員的條件、程序、對象等進行闡述，為企業人性化實施經濟性裁員提出建議。

［關鍵詞］ 經濟性裁員；實務操作；勞動合同法

doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 13. 041

［中圖分類號］F272.92［文獻標識碼］A［文章編號］1673 - 0194（2014）13- 0066- 02

依據裁員的具體原因，可以將裁員分為經濟性裁員、結構型裁員和優化性裁員，勞動合同法中所規定的是經濟性裁員，是指企業由于經營不善等經濟性原因，解雇多個勞動者的情形。經濟性裁員實質就是企業單方與勞動者集體解除勞動合同的行為，企業如果需要裁減人員20人以上或雖裁減不足20人但占企業職工總數10%以上的應嚴格遵守勞動合同法關于經濟性裁員的規定來進行操作。

1裁員基本條件分析

1.1 實體性條件

勞動合同法規定，在4種情況下用人單位可以進行經濟性裁員：

（１）依照《企業破產法》規定進行重整?！镀髽I破產法》第二條規定：“企業法人不能清償到期債務，并且資產不足以清償全部債務或者明顯缺乏清償能力的，依照本法規定清理債務。企業法人有前款規定情形，或者有明顯喪失清償能力可能的，可以依據本法規定進行重整。”企業破產法設置重整制度，主要目的就是使用人單位根據企業重整的經營方案、債權的調整和清償方案以及其他有利于企業重整的方案在內的重整計劃，繼續經營并清償債務，避免用人單位進入破產清算程序，使經營失敗的企業有可能通過重整而得到復蘇、振興的機會。在重整過程中，用人單位可根據實際經營情況，進行經濟性裁員。

（２）生產經營發生嚴重困難。市場經濟中的企業無時無刻不面臨著激烈競爭，一旦對市場需求出現判斷失誤或者決策偏差，企業的生產經營可能就會發生困難。在用人單位的生產經營發生困難時，應允許用人單位通過各種方式進行自救，而不是進一步陷入破產、關閉的絕境。在用人單位的生產經營發生嚴重困難時，裁減人員、縮減員工規模是一項較有效的緩解措施，從全局看，對用人單位的勞動群體是有利的，但涉及特定勞動者的權益，應慎重處理。應此，勞動合同法允許用人單位在生產經營發生困難時采取經濟性裁員的措施，但同時要求用人單位要慎用該手段，“困難”兩字前加了“嚴重”的限制，按《勞動法》的相關規定，這里的“嚴重”的標準，應是達到當地政府制定的困難企業標準。

（３）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員。在企業生產經營過程中，企業為了尋求生存和更大發展，必然要進行結構調整和整體功能優化，其方式包括企業轉產、重大技術革新和經營方式調整。企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整并不必然導致用人單位進行經濟性裁員，如企業轉產的，從事原工作崗位的勞動者可以轉到轉產后的工作崗位。為了更好地保護勞動者的合法權益，同時引導用人單位盡量不使用經濟性裁員，勞動合同法要求企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，只有在變更勞動合同后，仍需要裁減人員，才可進行經濟性裁員。

（４）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，導致勞動合同無法履行的。實踐中，除了前文列舉的3類情形外，還有一些因客觀經濟情況發生變化需要經濟性裁員的情形，如有些企業為了防治污染進行搬遷需要經濟性裁員的，也應允許用人單位進行經濟性裁員。

2裁員程序性條件分析

為了盡量減緩經濟性裁員對勞動者和整個社會的安定團結造成的沖擊，勞動合同法要求用人單位進行經濟性裁員時必須履行一套法定程序。

（１）提前３０日向工會或全體職工說明情況，并聽取工會或職工的意見。由于經濟性裁員涉及較多勞動者的權益，為便于工會和勞動者了解裁減人員方案及裁減理由，獲得工會和勞動者對經濟性裁員行為的理解和認同，用人單位必須提前３０日向工會或者全體職工說明情況，并聽取工會或者職工的意見。有的企業中已建立了工會，有的企業中還沒有建立工會。已建立工會的用人單位進行經濟性裁員，可以選擇向工會或者全體職工說明情況，并聽取工會或職工意見。沒有建立工會的用人單位進行經濟性裁員，要向全體職工說明情況，聽取職工意見。

（２）裁減人員方案向勞動行政部門報告。用人單位經向工會或全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，對原裁減人員方案進行必要修改后，形成正式的裁減人員方案。按照１９９４年勞動部《企業經濟性裁減人員規定》（勞部發【１９９４】４４７號）第四條的規定，裁減人員方案的內容包括：被裁減人員名單，裁減時間及實施步驟，符合法律、法規規定和集體合同約定的被裁減人員經濟補償辦法。該裁減人員方案需要向勞動行政部門報告，以使勞動行政部門了解裁減情況，必要時采取相應措施，防止出現意外情況，監督經濟性裁員合法進行。這里的“報告”性質上屬于事后告知，不是事前許可或者審批。有的企業出于各種考慮，自愿提前與勞動行政部門報告協商，法律并不禁止。對于影響面較大的企業，在裁員前要與勞動部門溝通，以取得當地政府的大力支持。在實踐中，特別是在一些沿海城市，向勞動行政部門報告后，會成立一個由勞動和社會保障局、總工會等機構的相關人員組成的協調小組，協助企業處理裁員事宜，化解矛盾，并有效地防范突發事件的發生。

2裁員時人員篩選與優選留用

根據實際情況，經濟性裁員中裁減的人數不定，在裁減一部分勞動者時，就涉及裁減哪些勞動者的問題。經濟性裁員不能只考慮用人單位的需求，還要考慮社會因素，優先保護對用人單位貢獻較大、再就業能力較差的勞動者?！秳趧雍贤ā芬幎ń洕圆脝T中優先留用人員時，主要從勞動合同期限和保護社會弱勢群體角度出發，規定了3類優先留用人員。①與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同。②訂立無固定期限勞動合同的人員，主要考慮勞動者對勞動合同有較長的預期，法律應對這種預期予以相應保護。③規定優先留用家庭無其他就業人員，有需要撫養的老人或者未成年人的勞動者，主要考慮這類勞動者對工作的依賴性非常強，一份工作關系到一個家庭的基本生活，不能將其隨意推向社會，對這類社會弱勢群體法律應給予相應保護。3類優先留用的勞動者之間并沒有誰優先的順序，用人單位可以根據實際需要予以留用。

3用人單位不得解除勞動合同的情形

①從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；②本單位患職業病或者因公負傷并被確認喪失勞動能力的；③患病或者非因公負傷，在規定的醫療期的；④女職工在孕期、產哺乳期的；⑤在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；⑥法律、行政法規規定的其他情形。

4經濟性裁員補償金的支付

用人單位應當向勞動者支付經濟補償，《勞動合同法》第四十七條規定：“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資?！?/p>

5經濟性裁員的具體操作程序

5.1 計劃階段

（1）明確企業戰略及目標，確定裁員的可行性和合法性。

（2）制訂計劃并進行合法性審查。

（3）為確保平穩裁員，制定公關策略和與員工、工會溝通策略。

（4）建立裁員管理協調聯系小組。

（5）制定裁員時間表和進程節點安排圖。

5.2 裁員篩選階段

（1）制定篩選標準，確定裁員對象。

（2）審查員工檔案，確定裁員候選人。

（3）對名單進行合法性審查和人力資源評估。

（4）確定最后裁員名單。

5.３ 初步確定裁員人員方案

裁員人員方案包括裁員名單、裁員時間、經濟補償方案。

5.４ 實施階段

提前３０日向工會或全體職工說明情況，進行坦誠的溝通，及時通報整體的宏觀經濟形勢，行業面臨的嚴峻挑戰和企業當前的經營困難，讓員工了解企業經營的實際狀況和理解選擇裁員的原因，讓員工有足夠的心理準備。

在企業內首先實行各種節約人工成本的措施，比如部分崗位放假、輪休、停薪待崗、降薪等員工能夠接受的措施，讓員工理解企業選擇裁員是迫不得已的選擇。提出裁減人員方案。

選擇合適的裁員方式。外企大都選擇“閃電裁員”，把影響和波動降到最低。畢竟國有企業、民營企業在管理機制、企業文化上與外企有很大的差異，所以國內的企業要結合自己的企業文化與管理風格確定是“閃電行動”還是“總體規劃，分步實施”。評估不同的方法對企業的影響。閃電裁員的好處在于對內部的波動較小，裁員迅速結束后企業內部能夠很快平靜，對業務的影響不大。缺點在于對企業凝聚力的破壞，對員工造成的心理傷害，可能會讓員工喪失對企業的信心。當然選擇迅速裁員的前提是企業要有足夠的人才吸引能力，在企業需要人才的時候能夠迅速招聘到位，同時企業在裁員時有足夠的支付能力，支付高于法定的補償費用。這種方法適合于人員數量較少，總體素質相對較高的高科技企業、貿易企業、外企代表處等?！翱傮w規劃，分步實施”的優點在于能夠和員工進行全面的溝通，讓員工理解企業的無奈，能夠最大限度降低裁員對員工的心理傷害。缺點在于時間長，對企業的生產經營的影響和波動比較大，操作不當，容易引起波動。這種辦法適合于人員規模較大的制造業、服務業等。將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進行修改完善。

向當地勞動行政部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動行政部門意見。由用人單位正式公布裁減方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續，按照有關規定向被裁減人員本人支付經濟補償金，并出具裁減人員證明書。人性化操作，體現人本關懷。在具體操作中盡量做到如下幾點：①如果企業的預算允許，在補償方面建議采取“Ｎ＋ｘ”（Ｎ為法定的月數，ｘ為企業給予的月數）。②對于關鍵技術崗位的人員，長期在企業穩定服務的人員可以承諾企業經營恢復時優先錄用。③對于家庭有特殊困難、特殊情況的員工可以酌情特別處理。④及時給被裁減的人員辦理好失業保險與社會保險轉移，并盡可能為被裁員工推薦就業、轉崗培訓等。

總之，經濟性裁員作為企業單方集體解除勞動合同的行為，涉及員工眾多，裁員期內員工的情緒往往極不穩定。此時，企業應當嚴格按照法律規定的條件和程序，處理好與被裁員工的關系，積極主動溝通，避免沖突。企業裁員必須做到溝通到位，程序、對象、標準合法，人性化操作。企業要做好細致周密的安排，依法策略操作，將對員工的傷害和企業的損失降到最低。使被截員工能心平氣和地離開，讓留下的員工能夠更加珍惜崗位，努力工作。同時企業也應積極改善自身經營，早日擺脫經濟困境，當經營得到改善后，通過重新招用等方式回報被裁員工的犧牲。

主要參考文獻

［１］孫立如，劉蘭．勞動關系實務操作［M］．北京：中國人民大學出版社，２００８.