心理契約與組織公民行為的影響研究

程志偉

[摘 要] 對于一個企業來說，人才是決定企業成敗的關鍵，如何吸引、留住、激勵人才已經成為管理者必須思考的問題。因此，近年來對于心理契約和組織公民行為的研究越來越受到組織和研究者的重視。但是在我國，對于這一領域的研究并不充分，而西方的一些研究成果因為文化的差異并不一定適應于中國。本文通過問卷調查，運用實證研究的范式，以酒業銷售人員為研究對象，探究心理契約對組織公民行為各維度的影響，以期為企業管理實踐提供一些思路和依據。

[關鍵詞] 心理契約；組織公民行為；企業管理

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 11. 042

[中圖分類號] F272.92 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2014）11- 0067- 02

心理契約和組織公民行為都是管理心理學研究的熱點問題。現有的研究表明，心理契約與組織公民行為之間相互聯系、相互影響，心理契約是組織公民行為的重要變量，不同履約程度下的組織公民行為存在顯著差異；組織公民行為是心理契約的晴雨表，對心理契約有強化作用。在中國的環境下，心理契約概念的引入時間不長，其與組織公民行為的研究還不充分。中國企業在管理實踐中經常遇到由于心理契約違背而導致的問題，而國外的研究成果并不一定適用于中國。因此，本文從這個角度入手，嘗試揭示心理契約對組織公民行為的影響，為企業管理實踐提供一些思路和依據。

1 文獻綜述和研究假設

心理契約（Psychological Contract）這一概念是由組織心理學家Argyris在（20世紀）60年代初第一次使用并引入管理領域[1]。Levinson等人將心理契約描述為“未書面化的契約”，認為心理契約是產生于雙方關系之間的一種內在的、未曾表述的期望，是雇主與雇員關系中事先約定好的相互期望的總和 [2]。Schein認為心理契約是“在組織中每個成員和不同的管理者以及其他人之間，在任何時候都存在的沒有明文規定的一整套期望[3]。 Herriot等人將心理契約定義為雇用關系中的雙方在雇用關系中彼此對對方應提供的各種責任的知覺[4]。Rousseau提出，心理契約是個體在雇用關系背景下對雇用雙方相互義務的一種理解和信念[5]。他認為，組織是抽象的，組織作為契約關系的一方只是提供了創造心理契約的環境，并不能反過來與其成員形成心理契約。

目前最流行的組織公民行為的定義就是Organ提出的——“非規定性的，不是由正式的薪酬體系所直接或明確指明的，而總體有利于組織績效的提高的個人行為”[6]。對于組織公民行為的維度，西方許多研究學者都提出了各自的觀點。 Smith最早提出了組織公民行為可以分為利他主義和一般順從兩個維度。

Graham，Moorman & Blabely提出了四維結構：人際互助、組織忠誠、個體勤奮、個體主動力。Organ提出了組織公民行為的五維結構，具體為：利他主義、謙恭有序、運動員組織公民行為及其對企業員工績效的影響研究、責任意識、公民美德。國內最早對組織公民行為維度進行研究的是臺灣學者林淑姬，她在1992年提出組織公民行為的特征維度有6個：認同組織、協助同事、不生事爭利、公私分明、敬業守法、自我充實。綜合上述研究，本文選取4個維度，進行組織公民行為的測量：利益獲得、利他行為、個人主動性、公司認同。

對于心理契約與組織公民行為關系的研究，已經有一些學者進行探討。Hui，Lee，Rousseau指出雇傭雙方對開放式關系的承諾更能促使員工自愿地表現出有利于組織的公民行為。組織公民行為是員工對于組織是否履行責任的一種主觀感知并在行動上給予回報的體現。組織公民行為作為一種員工可以自由選擇的行為，是體現員工與組織社會交換關系的指示器，適合員工與組織進行基于社會交換關系的博弈[7]。心理契約中的社會交換、互惠和公平等概念是組織公民行為產生的獨特情境，這說明在心理契約的框架下可以對組織公民行為的產生和維持進行研究。組織公民行為產生的另一主要動機是源自于心理契約所包含的員工對于組織未來可能履行責任的預期回報。基于上述研究，本文提出如下假設：

H：心理契約對組織公民行為產生正向影響。

H1：心理契約履行對利益獲得產生正向影響。

H2：心理契約履行對利他行為產生正向影響。

H3：心理契約履行對個人主動性產生正向影響。

H4：心理契約履行對公司認同產生正向影響。

2 研究方法

對心理契約的測量，本文將Rousseau的量表和余琛的本土化心理契約履行量表相結合進行編制。對組織公民行為的測量，本文以Organ的組織公民行為量表為主結合其他量表構建。本文的研究對象是酒業企業銷售人員，因此本文對10家酒業企業的260位銷售員進行調查，回收有效問卷253份。信效度檢驗結果均達到可接受的水平，各維度信度均在0.8以上，效度均在0.7以上。

3 數據處理與分析討論

本文運用SPSS 15.0對數據進行處理，檢驗假設。回歸分析結果（見表1）顯示，心理契約對組織公民行為產生正向影響（β=0.23，p<0.001），總體假設通過檢驗。心理契約對利他行為、個人主動性和公司認同產生正向影響，對利益獲得產生負向影響（β=-0.26，p<0.001）。因此，本文所提假設中，H1沒有通過檢驗，其他假設均通過檢驗。

從工作性質、績效考核與激勵機制等方面看，銷售員有很強的動力不采取組織公民行為。從數據結果看，當企業與銷售人員建立并履行心理契約時，銷售人員愿意采取組織公民行為。如研究結果顯示，銷售人員愿意采取利他行為，以更主動的態度工作，并對公司保持認同。但從回歸系數可以看出，心理契約對這三方面的回歸系數β值均低于0.3。而心理契約對組織公民行為總體上的正向影響系數也低于0.3。這表明心理契約對組織公民行為的影響有限。由于本文測量利益獲得的內容側重晉升推薦和內部培養。心理契約對利益獲得的負向影響顯示，銷售人員對于利益獲得的承諾更看重外在薪酬，對于內在激勵方面不看重。因此企業在心理契約建立和履行時應把重點放在外在薪酬承諾的履行上。

自變量：心理契約

4 研究結論與不足

根據數據分析結果與討論，本文得出如下結論：①總體上心理契約對組織公民行為產生正向影響；②心理契約對利他行為、個人主動性和公司認同產生正向影響；③心理契約對內在利益獲得產生負向影響；④心理契約對銷售人員的組織公民行為影響有限。

本文運用實證研究的方法雖然得到一些有建設性的結論，但是也存在一些不足。首先，本研究的調查樣本主要集中在西南地區，樣本的地域性會影響研究結果。因此后續研究可以擴大樣本范圍，使結果更具代表性。其次，樣本量有限。本研究有效樣本僅253個，其代表性有待進一步提高。第三，調查對象是員工本人，而未采用上下屬配對調查，在取樣方面存在一定缺陷。后續研究中可以進行上下級對照調查。

主要參考文獻

[1]Argyris C. Understanding Organization Behavior[M].London： Tavistock Publication， 1960.

[2]Levinson H， Price C R， Munden K J，etc. Men，Management and Mental Health[M].Cambridge，MA：Harvard University Press，1962.

[3]Schein E H. Organizational Psychology[M].Third Edition.Upper Saddle River，NJ： Prentice-Hall，1980.

[4]Herriot P，Manning E G，Kidd J M. The Content of the Psychological Contract[J].British Journal of Management，1997，8（2）：151- 162.

[5]Rousseau D. New Hire Perceptions of Their Own and Their Employers Obligations：A Study of Psychological Contracts[J].Journal of Organizational Behavior，1990，11（5）：389-400.

[6]Organ D W.Organizational Citizenship Behavior[M].Lexington ， MA ：Lexington Books ， 1988.

[7]武欣，吳志明.基于心理契約的組織公民行為管理[J].管理現代化，2005（2）：18-20.