聲音

企業家論道

“（沙鋼集團為何堅守鋼鐵？）一個人一生就這么多精力，只能把自己想做的事情做好。早在20年之前，我們就下定決心，不做到中國鋼鐵業前五名、世界鋼鐵業前十名，就不做其他東西，要堅定不移做好主業。我們常問自己：鋼鐵主業是不是搞到最好了？是不是進入了中國第一方陣、世界第一方陣？你沒有進入就不要東想西想、東張西望，不要以為我能搞好鋼鐵也能搞好其它東西。”

——沙鋼集團董事長沈文榮

“我在體制內有很多同事、同學，雖然平時聯系不多，但要咨詢政策方面的事，打個電話就能找到，這也是我能一路過來不犯錯誤的原因之一。”

——萬通控股董事長馮侖

“實際上董秘的作用有限，很多只是信息的搜集、整理工作，以及對外交流的窗口，特別是在股權不分散、公司治理水平不高的公司。如果做資本運作的話，董秘的作用會得到較大體現。”

——某國有控股上市公司董秘

“國有企業用混合所有制解放自己，取得自主權，這個是正確的。”

——北京首都創業集團董事長劉曉光

“有企業家的企業一定會進步，沒有企業家的企業一定會完蛋。我們國營企業最大的問題是沒有企業家。我非常同情那些自認為是企業家的國營企業的人，其實他們不是企業家。為什么？他們是事業家，是黨的事業的一部分，他們的命運跟企業是分離的，他的職務決定于黨管干部。馬蔚華老說是企業家，我說你不是企業家，你是黨的管家。”

——云南紅酒業集團董事長武克鋼

“老板獨裁，股權單一，有利于高效決策。）我獨裁，要看員工接受嗎？如果大家都接受，公司做大了，有什么不好？至于股份，中國自古是一個人挑水吃，二個人抬水吃，三個人沒水吃。我的理念不變。”

——原東星航空總裁蘭世立

“我對做事有興趣，會花時間用心了解和研究。如果說我跟其他人有一點點分別，那就是我喜歡創新，要拿出新的理念，把從前的、舊的東西改良，用大家比較接受的方式再去做；完全的創新，我沒這個能耐。”

——銀河娛樂集團董事長、亞洲第二大富豪呂志和

復星集團董事長郭廣昌

談移動互聯網

“在所有這些發展趨勢里，現在最最重要的趨勢是什么？互聯網和傳統產業的結合，尤其是移動互聯網。如果互聯網是電的話，移動互聯網是電燈，每家每戶都會用上，再不用你真的是要被淘汰了。復星今天思考的一個非常重要的問題，就是在移動互聯網時代怎么轉變。”

“移動互聯網最核心的是什么？最根本的是消滅信息不對稱。通過信息不對稱來賺錢的時代過去了。信息會越來越透明。未來一定是要靠產品力，要么你有非常好的品牌，有附加值，要么非常便宜，要靠實實在在的競爭。”

“復星會更多投資有互聯網和移動互聯網優勢的企業。第二，我們在管理架構上，提出移動復星的概念。虛擬經濟是通過一個虛擬的流量讓大家上網賣給你，我們實體經濟呢？有流量，沒管理，浪費掉了。其實實體企業是有流量的，但以前沒有一個很好的工具加以管理，移動互聯網來了，才是互通的。這個時代，正在到來。”

治理前沿

“某種程度上，法定代表人制度代表著行政（干預）的力量，而公司法人治理結構代表著市場的力量。嚴重點說，法定代表人制度意味著集權專制的余毒，而公司法人治理結構體現著分權制衡的光芒。無數企業特別是國有企業，法定代表人制度的運作實踐表明，法定代表人制度的存在——且不說確立其在公司治理中的中心地位——是不利于或有損于公司法人治理結構的有效運行乃至建立健全的。”

——北京求是聯合管理咨詢公司董事長安林

“我們基于一家大型國有企業139團隊的調研結果發現：權威領導行為對團隊績效存在負向影響；仁慈及德行領導行為對團隊績效存在正向影響。”

——清華大學經濟管理學院教授曲慶

“我們研究了CEO們的軍人背景與管理決策、財務政策、企業業績表現之間的關系，發現軍人往往擁有遵循保守企業發展戰略，與注重職業道德的特質。軍人CEO不會過多地進行風險投資，這樣在很大程度上避免了牽涉進公司的虛假陳述中，不僅如此，在行業發展低迷時期，他們往往會表現更為突出。”

——西北大學教授Efraim

“（互聯網金融的三大風險）一是機構法律定位不明，可能越界觸碰法律底線：非法吸收公眾存款，非法集資。現有法律規則還沒有對互聯網金融機構的屬性作出明確定位。我們支持互聯網金融的創新發展，但是不允許碰觸這兩個底線。二是資金的第三方存管制度缺失，存在安全隱患。現在一些P2P網絡借貸平臺沒有建立資金第三方托管機制，會有大量投資者資金沉淀在平臺賬戶里，如果沒有外部監管，就存在資金被挪動甚至攜款跑路的道德風險。近兩年來先后發生了淘金貸、優易網等一些P2P網絡借貸平臺的卷款跑路和倒閉事件，給放貸人造成了資金損失。三是內控制度不健全，可能引發經營風險。一些互聯網金融企業片面追求業務拓展和盈利能力，采用了一些有爭議、高風險的交易模式，也沒有建立客戶身份識別、交易記錄保存和可以交易分析報告機制，容易為不法分子利用平臺進行洗錢等違法活動提供創造條件。”

——中國人民銀行副行長劉士余

韜睿惠悅高管薪酬中國區總經理方曄

“讓股權激勵授予成常規安排”

“收益不能超過激勵對象薪酬總額40%的規定，這個比例不低。任何激勵收益都是跟風險有關的。國企管理職位選拔不是完全市場化的，相對而言風險更小，這樣一來，其激勵就跟完全市場化有差別，這種差別可能就體現在收益封頂。西方大公司CEO平均任職時間只有18個月。因為承擔很大的風險，所以，在任期間，他對薪酬的期望非常高。”

“激勵包括外在激勵和內在激勵。對于國企高管而言，沒有經過多輪的挑選，通過任命，就可以擁有如此之大的平臺、機會，這樣一來內在激勵是很大的。如果他們能意識到這些，同時對薪酬的渴求更合理，這樣才會更和諧。”

“之所以一些國企高管覺得股權激勵力度不夠，可能跟激勵沒有常規化授予有關。3、5年授予一次，跟每年授予一次，力度差異很大。可以推行常規化授予。讓股權激勵授予成為常規安排，讓解鎖成為更高要求的安排。”

“現在，中國上市公司薪酬委員會的不少董事管理范圍廣泛，需要有專業的董事，能聽取不同的意見，達成一致。美國很多公司薪酬委員會成員都做過企業管理，比如CEO、CHO，中國上市公司薪酬委員會成員大多來自大學教授。沒有高管背景的董事的討論，很多時候停留在理論而非管理層面。薪酬委員會應該更多由有企業管理經驗的人構成，同時加強對董事的培訓。出色的董事會薪酬委員會主席應該是：他現任或曾任職公司高管，最好有管理或投資背景。”