中小企業人力資源問題與對策分析

摘要：目前的全球經濟快速發展，科技創新水平日益增長，隨著一體化經濟在全球的發展趨勢，中小企業的存活與發展也受到了不斷的挑戰。在當前的國際經濟一體化發展形勢下，中小企業能否進行科學有效的人力資源管理，在很大程度上決定了企業的發展，對企業管理有著重要的意義。由于人力資源管理方面沒有完善的職能分工和健全的管理制度，對于人力資源管理人才的選拔機制不合理，同時沒有有效的激勵機制，沒有進行足夠的人力資源管理投資，導致了中小企業在尋求發展上遇到瓶頸。面對目前嚴峻的國際競爭形勢，中小企業只有通過尋求人力資源管理的改進和發展策略，才能繼續整個企業利益的發展，保持企業的市場地位。

關鍵詞：中小企業；企業管理；人力資源；問題及對策；研究

在我國目前的經濟發展形勢下，中小企業以其龐大的數量占據著我國經濟的重要部分，如果不及時解決中小企業目前存在的人力資源管理問題，要繼續適應變化和發展的全球一體化經濟，就會變得極為困難。我國的經濟發展特點使中小企業只有通過尋求管理變革，才能進一步尋求企業的全面發展，才能適應我國的經濟發展特點和世界經濟形勢，同時實現企業的利益與市場競爭力[1]。中小企業的人力資源管理科學方法，一方面對中小企業本身的發展有著重要的意義，另一方面由于中小企業在國家經濟所占比重對國家經濟影響重大，通過管理改進實現企業發展，對促進中國經濟也有重要的積極意義。

一、中小企業的定義

中小企業的定義大部分都是以企業人數做為主要劃分標準，另外企業的營業額和資產總數，也被做為重要的劃分標準參考[2]。在美國，是以人數在99人以下的為小型企業，而對于中型企業的定義是劃分在人數為100人到999人之間的界限，根據標準劃分出的不同規模的企業，在享受國家的扶持政策上具有不同的待遇。歐盟國家對于中小企業的劃分是以企業人數或資產總額或營業額來做為標準進行區分的。不同國家和地區對于中小企業的劃分標準不同上因為目前世界上各個國家之間對中小企業的定義還沒有達到共識，而不同國家和地區對于中小企業的劃分標準是綜合了國家及地區的經濟發展速度和形勢，以及國家各種企業的綜合情況來做出的較為科學、較為平均的劃分方式。我國對于中小企業的劃分也是這些企業指標做為劃分標準，根據不同行業特點，制定了相關規定，并針對中小企業的特點給予相應的扶持政策。

二、中小企業人力資源管理中的問題分析

1、人力資源管理職能缺乏完善機制

我國中小企業中的人力資源管理起步較晚，很多中小企業并不看好人力資源管理，只把它看做一種新興的形式，所以人力資源管理在我國嚴重缺失，不僅在部門的職能配備不完全、不科學，在人力管理的工作職能與管理方式上也不具備正確的管理方法和科學管理水平。人力資源管理必須實現綜合性、系統性的企業管理，才能保證企業其它管理的有效進行。我國的中小企業認為人力資源管理與傳統的人事管理并沒有很大的區別，都是采用相對被動的人事管理，根據上級的決策進行組織分配和處理，過分的強調人應該適應工作。

2、人力資源管理制度不健全

我國的中小企業由于規模限制在人力資源管理上的投入有限，因此很難做好系統的管理系統化，管理制度不健全，因此整個人力資源管理的往往是部分管理缺失，運轉狀態往往都是出于不良的狀態[3]。企業高級管理部門對于人力資源管理的重視程度不夠，也致使企業在這方面的資金投入不足，無法建立健全的相關制度。由于人力資源管理制度的種種問題，會造成員工的滿意度降低，甚至人才的流失，降低了對人才的吸引力，因此，我國的中小企業失去了很多人才。

3、缺乏合理的人才選拔和招聘制度

我國中小企業在人才招聘選拔工作上長期不夠重視，選拔機制不合理，招聘時用雙重標準，在招聘工作中通常是以個人對于職位的認識來做為評判招聘人員標準，忽略了面試者的工作能力及面對問題時的應對能力，對家族的成員和家族外的面試者沒有平等的競爭機會。

還有就是中小企業規模較小，與大企業相比，企業所有的信息、資金和技術都處于弱勢，無法和大企業競爭，和大企業相比，對人才的吸引力較小。因此招聘到的人才可能會有一部分不是最適合企業的，同時也錯失了很多優秀的適合的人才。

4、人力資源培訓投入不足

中小企業由于規模的限制，在人力資源開發與人員培訓上嚴重缺乏，投入有限。一方面在人力資源開發上，除了經濟能力的局限外，企業對于人力資源開發不重視程度不高，也是直接影響人力資源管理不完善的原因[4]。另一方面企業規模影響無法建立完善的培訓體系，對人員能力的發展與提升造成了較大的阻礙作用。

5、缺乏合理有效的激勵機制

我國大部分中小企業對于人員的激勵機制缺乏，無法有效的調動人員工作積極性，也是人力資源管理上存在的不足。一方面在獎罰制度上不完善，也沒有明確的標準，即使有些企業制定了明確的獎罰制度，但往往也存在著不科學的制度特點，不能發揮最有效的激勵作用[5]。

三、加強中小企業人力資源管理的科學對策

1、創新人力資源管理模式

企業要實現科學的人力資源管理，發展和建立科學管理模式是第一項改進工作。通過對企業和行業發展形勢的分析，正確認識對人才的需求方向。首先在管理體制上應當配備完整，建立科學的管理制度；其次在配備了完善的人力資源管理人才之后，還應當進行科學和專業的培訓以實現科學管理能力的完善與提升；第三構建系統的人力資源管理體制，不僅能實現對人員的全面與科學管理，同時還能優化員工的工作狀態。

2、轉變人力資源管理理念

企業要以建立完善的人力資源管理機制而為企業發展提供支持，在對人力資源管理認識理念上就必須要做出轉變[6]。中小企業必須意識到人力資源管理是保持企業運轉的基礎管理工作，對于人員的科學和有效管理是保證企業發展與實現利益的最根本手段，只有投入足夠的人力資源管理資金，才能保證人力資源管理有最良好的效果，實現企業的有效管理和科學發展，使人力資源管理能夠促進企業全面管理的順利開展。

3、規范人力資源管理制度

對于中小企業較少的人員數量，執行人力資源管理的相應制度與政策，實施科學的管理機制的過程相對簡單和容易，但是對于管理制度的規范化和科學性要求同樣嚴格[7]。只有建立規范化的人力資源管理制度，明確每一個員工的崗位職責，分工明細、獎罰嚴明，在對工作的規定和管理上，也要建立明確的規定，根據企業的需求將人力資源管理制度落實到每一個職位上，才能根本上實現科學有效的人員管理。

4、著眼長遠，重視員工培訓

中小企業對于員工培訓的不重視，也是制約企業發展的重要原因，因此加強人力資源管理，最重要的內容就包括員工培訓[8]。員工培訓不僅是針對企業的新進員工，要進行最初的崗位培訓和企業培訓，一方面是員工正確認識崗位職責，更好的完成工作，另一方面也使員工以最直接和全面的方式認識企業；同時，員工培訓還包括對于在職員工定期進行相應的培訓，使員工自身有更大的發展，另外也為員工能夠勝任更多的工作而提供支持，使員工在企業中有更廣闊的發展空間，并增加了對企業發展的信心，能夠更長久的與企業共同發展前行。

5、建立完善的激勵機制

通過建立完善員工獎罰機制，以獎罰分明的制度來實現員工的工作積極性具有關鍵意義。在通常狀態下，企業對于員工激勵制度不完善，往往容易導致員工工作態度不積極，甚至對企業失去信息，反之如果有完善和全面的獎罰制度，員工則會更積極的投入工作，一方面避免自身出現不足和問題觸碰處罰規定，另一方面也積極完善工作，努力爭取獎勵，同時也增加了對企業的信心，穩固了企業的人力基礎。

參考文獻：

[1]張向前“.知識經濟與人力資源管理”[J].科技與管理，2005.

[2]石金濤.培訓與開發[M].北京：中國人民大學出版社，2004.

[3]陳元雙.企業員工培訓與人力資源開發[J].廣東廣播電視大學學報，2004：67-69.

[4]Leonard Nadler. Managing Human Resource Development [M]. Jossey-Bass Pub，2001.

[5]劉春梅.我國企業員工培訓與開發中存在的問題分析及對策研究[J].工業技術經濟，2003：30-32.

[6]王得忠.企業員工培訓與開發對策分析[J].研究生論文.北京：中國科學院心理研究所，2006：18-20.

[7]Robert Frey. Empowerment or Else[J]. Harvard Business Review，1993.

[8]（美）雷蒙德·A 諾伊著，徐芳譯.管理人員的培訓與開發[M].北京：中國人民大學出版社，2001.

（作者單位：濮陽市華龍區人力資源和社會保障局）