信息通信行業變革下，關于人才發展的思考

【摘要】 ICT技術帶來的信息服務市場在中國正處于快速發展時期。但是目前，人才是制約其發展的主要瓶頸因素之一。人才隊伍的培養應該不斷創新對于知識性員工的管理，特別在選人、育人、用人、留人的各個環節進行人才流失對策創新。本文還特別提出企業在培訓中需要創新的方面，對于信息通信行業變革下人才的發展提出一些建議。

【關鍵詞】 信息通信 人才 發展 培訓

Abstract： China's information service market by ICT technology is in rapid development period. But the talent is one of the main bottleneck factor of restricting its development. The cultivation of the talent team should continue to innovate for the management of knowledge workers. Especially the managers should be innovative in the candidates， education， employment， retention of each link of the countermeasures of brain drain. This article also points out that enterprises need innovation aspects in the training. At the same time， under the change information and communication industry， the author puts forward some Suggestions on the development of talent.

Keywords： Information and communication talent ；development ；training

全世界計算技術（IT）和通信技術（CT）的融合，催生出ICT產業，計算機服務和通信服務的邊界在逐漸消失，提供綜合化、網絡化和一體化的信息技術成為可能。技術融合帶來的ICT信息服務產業在中國處于變革與發展的新時期，ICT服務市場潛力越來越大。

一、信息通信行業新階段下，對人才能力的要求

隨著行業進入新的發展階段，通信企業對人才需求方面提出了更高的要求，主要集中在學歷層次、綜合素質和工作經驗上。從核心能力與素質的角度主要有以下幾個方面：

1、學習能力。通信行業是高科技行業，對人才硬性技術條件有明確要求，因此，人才的教育程度和知識背景都要比較匹配。從人才軟性技能的要求看，快速的學習能力已經成為基本的工作素質。通信人才的知識結構除具有各種基本的理論知識外，還要有非常好的方法論，包括開發方法、管理方法、分析方法等。

2、應變能力。通信行業具有多變性，所以在這個領域要求員工的知識系統是要不斷更新的，觀念的開放性與思維的靈活性顯得異常重要。

3、溝通協作能力。通信行業不是靠一個人、一家公司能夠完成的產業，它具有高度組織性與一致性，就是所謂的標準化。標準化的背后是團隊協作，這決定了通信行業是高度團隊協作的行業，不僅體現在產品和產品之間的配合，也體現在人和人之間、企業和企業之間的配合，進而決定了人才在基于標準化的基礎上必須具有高度協作性、為他人服務等素質理念。

4、創新能力。創新性的工作體現了通信人才對企業發展的核心價值，更是推動行業發展不可或缺的價值。企業要想生存和發展必須正視創新能力，凝聚一批善于求變與創新的員工。

二、通信企業應在選人、育人、用人、留人等人才管理方面的創新

通信企業的大部分員工具有強烈的實現自我價值和提高自身能力的需求。當員工的個人職業計劃預期與現實的差距較大，會造成員工在工作中積蓄長久的受挫感；如果也沒有建立員工與組織的互動機制，不能使員工與組織很好的溝通，會使得不少員工選擇離開。而當員工向其他企業流失時會“粘結”著大量的知識型資產一起遷移，讓不少通信企業為此付出昂貴代價。

通信企業的員工屬于知識型員工，他們的特點是：（1）關注個體成長；（2）要求工作自主；（3）注重業務成就；（4）期望獲得與自己貢獻相稱的金錢財富。因此，這部分人也是企業中最具有“流動資本”的員工。從馬斯洛的需求理論層次來看，知識型員工已經基本滿足了生理需要，而更關注自我實現的需要。對于通信企業，應該不斷創新對于知識性員工的管理，特別在選人、育人、用人、留人的各個環節進行人才流失對策創新。

2.1更新管理理念

創新企業文化要以人性和理性的相生相長作為現代通信企業人力資源管理的管理理念。理性就是在對企業內外環境和事物發展的本身邏輯進行全面分析和前瞻把握的基礎上， 按照科學的、規范化的程序和規則辦事。人性管理就是認識人性、尊重人性和發展人性。認識人性是前提，尊重人性是核心，發展人性是目的。而要更新管理理念，首先要從企業文化上做文章，因為企業文化是能否留住人才的核心力量，是溝通員工與企業的橋梁，優秀的企業文化可以實現員工和企業組織行為之間的有機統一，通過彼此認同將員工個體的工作目標和企業生產目標彼此聯系，這樣才能確立全新的企業人才觀，在實現企業長遠發展的基礎上把員工個人的職業目標列入規劃。類擬中國移動這種以企業文化為載體實現員工個人和企業集團緊密聯系的企業，既要將企業的發展信仰完美闡述，又要堅持了員工和企業共進退的建制理念，進一步提高企業的凝聚力和向心力。

2.2明確核心員工

所謂“核心員工”，是指掌握引領企業發展核心技術的關鍵工作人員，核心員工與企業的命運和發展趨勢息息相關，是企業最難尋找、最難培養也是企業最看重的關鍵人才。不僅是對通信企業，對其他任何企業而言，防止企業人才流失，保證企業良性發展的核心問題便是明確企業的核心員工，而怎樣辨別核心員工又成為企業首先要關心的問題。要解決這個問題企業首先要根據業績和實際工作能力對企業員工大致進行分類：

企業員工大致可以分為四個級別。首先是明星級員工，大約占企業員工總數的10%。實際上這部分員工就可以認為是企業核心員工的一部分，他們往往掌握著公司發展的命脈，而且是公司未來接班人的候選，對公司現在和未來的發展有著重要的影響。其次是高績效員工，大約占企業員工總數的20%到30%之間。他們同樣掌握著公司發展的命脈，成為領導人關注的焦點，但是與明星級員工不同的是，高績效員工的工作能力和業績水平使他們更容易陷入殘酷的競爭，一定條件下他們同樣可以向明星級員工轉化。再次是業績穩定型員工，大約占企業員工總數的一半左右。企業的大部分員工都屬于業績穩定型員工，他們是企業正常生產、運行和發展的中流砥柱，他們雖沒有像明星級員工和高績效員工那樣閃耀的光環，但是正是他們的兢兢業業、踏實肯干、忠實可靠才使得企業穩步發展。最后是工作業績不突出的員工，大約占企業員工總數的15%左右。任何企業或多或少的都會有一些這樣的員工，他們往往缺乏上進心，對本職工作應付了事，有的是由于工作分配不當，難以發揮其作用，有的是缺乏職業道德，對工作不上心。

要想以員工類型為基礎，通過相應措施促進企業更好的發展，就要根據不同類型員工的不同特征采取相應措施。由于在上述四類員工中，“明星級員工”和“高績效員工”企業核心工作者，尤其是對于像中國移動等這樣的大型通信企業而言，這兩類員工有的掌握著企業的核心技術，有的領導者企業的高級管理，任何一個人的工作都對企業的生存發展至關重要。因此，企業采取任何發展對策都要首先滿足這兩類員工的工作需求，充分發揮核心員工的綜合能力，并通過留住核心員工的方式間接的影響其他員工的去留，從而有效解決通信企業人才流失的問題。當然，占企業半數的業績穩定型人才對企業的發展也發揮著重要的作用，這部分人才包括市場營銷人才、主要生產人才和一般技術人才等，他們的工作是公司發展運行的基礎性工作，是保證企業正常生產的基礎力量，這部分人才的流動也在一定程度上決定著企業的發展方向，因此，企業領導者一定要注意對業績穩定型人才的人才流動進行積極的引導。同時采取必要的獎罰措施激勵工作業績不突出員工的工作積極性，保證這部分員工的工作處于良性發展狀態。

2.3科學地選人

選撥和招聘工作關系著企業未來工作者的整體面貌，對企業未來幾十年的發展有著重要的領導作用，因此選拔和招聘工作一定要謹慎，不僅要從專業知識、實際工作能力、專業技能等方面進行考核，應聘者的精神面貌、職業道德、個人品格等也是重要的考察方面，另外要注意觀察應聘者個人的價值觀是否與企業目標和企業文化的整體方向相吻合。在選撥階段，招聘者要具有一雙善于分辨的眼睛，要對具有成為“明星級員工”潛質的應聘者具有極高的甄別能力，要從源頭杜絕人才流失。

2.4科學地育人

（1）更新業務知識

知識是在社會的不斷發展中不斷進步更新的，因此企業要注重對員工進行定期“充電”，尤其是對“業務穩定型員工”的專業培訓和業務更新尤為重要，這不僅有利于提高他們的工作能力，而且對整個企業的業務發展方向有著重要的決定作用，同時知識的更新也可以為企業發展注入新的活力，有利于激勵員工的工作熱情。

（2）拓展思維與意識

技術和知識的培訓主要針對的是具體工作實際，而對思維和意識也同樣要進行拓展及更新，要確保員工個人的工作意識與企業的整體工作目標相吻合，并保證員工個人的價值觀與企業價值觀相一致。

（3）建立合理的職業生涯發展規劃

企業為員工制定合理的職業生涯規劃可以形成有效的激勵機制，一方面激勵“核心員工”的加入和“業績穩定型員工”進步，另一方面可以改善“業績不突出員工”的工作現狀。企業制定的統一職業規劃只是一個大體方向，任何員工更都有權根據自身特點選擇合適的發展路線。

2.5科學地用人

（1）建立公正合理的績效評估體制

科學用人是企業留住人才的關鍵，而績效評估作為衡量用人是否科學的重要指標，在通信企業中也得到廣泛應用。要建立公正合理的績效評估機制首先要確立合理的考核指標，明確職務分析，確保績效評估機制能夠得到員工的認同和支持，避免績效評估流于形式。

KPI（key performance indicator）關鍵績效指標考核是當前通信企業主要采用的一種考核指標，緊緊圍繞與上級簽訂的 KPI指標開展工作。但此種業績管理是以業績承諾與目標為導向，只看結果不講過程，可能會打擊了員工積極性。因此，在考核時應結合工作的難易度和員工的努力度，一定不能讓員工感到努力度與績效提升度的脫節，應制定詳細可行的考核指標，體現不同努力程度對應不同績效水平。在現在知識經濟條件下，“現階段的績效”要與“未來的潛能”相結合；對“個人績效”的評價要與“機會環境”和“激勵措施”相結合，要充分考慮通信行業的特點，讓績效產出績效，讓績效評估使員工滿意。

（2）幫助員工定位自我

當感覺職務不太適合自己或工作過久失去激情與興趣時，“核心人才”也會外流。優化內部人才流動機制可以防止企業外部人才流失。實行內部人才流動，一方面可以調動人員的工作熱情，找到自己合適的崗位，防止人才流失；另一方面，也可以使人才真正為企業服務。

（3）提供給員工展現自我的舞臺

企業應將分權、授權與控制很好的結合，留給“核心員工”獨立思考的空間，激發他們的首創精神，同時讓他們感到自己的重要性，愿意留在企業。“核心員工”更多從事思維性工作， 固定的工作場所與工作時間無太大意義。組織在工作設計上應體現員工的個人意愿與特性，體現組織對員工的理解與關心，并為員工的工作創造條件。

2.6科學地留人

（1）完善激勵機制

通信企業的薪酬制度存在一些不合理之處，應改變現在管理高崗獨存的現象，對一些技術型人才的薪資待遇應有所提高，薪酬體系應體現出不同員工對企業貢獻程度的差異。一套合理的薪酬體系既可以體現“核心員工”的價值，又可以暴露“業績不突出員工”的缺點。既可以起到對“核心員工”的獎勵作用，又可以起到對“業績穩定型員工”和“業績不突出員工”的激勵作用。

要建立一個完善的激勵機制，要進行多方面的結合，激勵機制本身也要體現多重作用，不同類型的員工，他們在工作態度、工作能力、工作方式、工作狀況等多個方面本身也具有不同特點，管理者可以采取升職、加薪、參與決策等多種方式對不同類型員工進行激勵和獎勵。

（2）建立防范機制

人才流失是各大企業防不勝防的一種現象，為避免過多的不合理的人才流失給企業造成損失，企業一定要加強防范，企業可以通過增加員工的“轉移成本”來遏制人才流失，通過簽訂保密協議和違約賠償等方式來留住企業的核心員工。

（3）人才流失信息反饋

進行人才流失定期的信息反饋可以幫助企業了解企業各個職位各個階段以及各類型人才的流失情況，以便找到選人、育人和用人等階段的不足，并進行完善。對“核心人才”的流失進行的信息反饋是最重要的，另外。可以通過對“明星級員工”和“高績效員工”進行離職后的回訪有利于掌握優秀人才流失后的信息，從而分析人才流失的原因和動力，從而加強“核心員工”向“忠誠員工”的轉化。對“業績不突出員工”進行的信息反饋有利于企業管理者了解這部分員工的工作態度的改善狀況和績效提升狀況，從而對這部分員工采取更進一步的改進措施。

三、培訓對于企業在ICT時代進行人才隊伍培養有極其重要的作用

因此，培訓模式中需要創新的方面做如下建議：

3.1體制的創新

要想真正的解決培訓中的問題，就不能把它看作一個單獨的問題，而是要多方面綜合起來考慮，首先統一用人體制和管理體制，然后把員工的薪酬和各項福利待遇以及晉升的機遇全部的統一起來和培訓緊緊的銜接在一起。形成一套完善的獎懲機制，讓員工看到希望，進而提高工作積極性，提高培訓的積極性，把員工內心的學習動機激發出來，變成主動學習。

3.2觀念的創新

21世紀的今天各種技術的進步以及網絡信息時代的發展已經使如今社會變成一個信息爆炸的社會，各種知識更新換代的速度超乎你的想象。因此，無論企業還是個人在這種社會發展的背景下都應樹立終身學習的觀念，加強專業技能的學習和培養，企業的培訓旨在讓每個員工養成良好的學習習慣，不斷更新工作理念，提高員工解決實際問題的能力。

3.3方法的創新

企業進行培訓的目的是創新員工現有的工作方式、工作態度等，但是傳統的培訓模式過于老化，一些脫產訓練已不適應如今的社會，當前的培訓必須要與國際接軌，改善傳統的考試式、灌輸式的培訓，要敢于創新，通過全新的培訓方法強化學生對培訓內容的掌握，并激勵員工學以致用。

3.4途徑的創新

通信企業的發展日新月異，傳統枯燥的培訓途徑已經使員工反感，說教式的培訓課堂也難以取得良好的成效，因此，企業對多樣式、多渠道培訓的呼聲日益高漲，創新培訓途徑迫在眉睫，6而創新培訓途徑的方法要從以下幾方面做起：

一是查詢學習，所謂查詢學習就是在比較中發現自己的優點和缺點，并在培訓中通過學習不斷進行補充完善，通過查漏補缺的形式完善自身生產經營中的不足，提高市場競爭力，這要求企業善于觀察同行發展動向，不斷在同行的發展中找到差距并進行改善。二是找差學習，每個學員都有自己專注的行業，和與這個行業有關的專項技能，因此對培訓內容的學習也應該圍繞這個專業，不斷拓展自己的能力范圍，找到自己在這個專業領域所欠缺的知識和技能，并進行學習。三是補差學習，補差學習是在培訓的諸多內容中有針對性的尋找自己所欠缺而且是需要的，因此員工首先要明確自己的不足，才能有針對性地在培訓中汲取營養。四是超差學習，這要求企業為員工提供良好的機會，基于員工學習的多項支持，包括制度上和資金上的支持，鼓勵員工學習當今社會必需的技能，提高自己的潛能，避免過早的被社會淘汰。

人才競爭是企業的主要競爭力，一個企業只有不斷發展人才，留住人才，才能在行業中處于不敗的地位。而培訓正是為企業儲備人才的一個重要環節。企業要注意把員工培訓和企業發展所需進行結合，通過科學合理的培訓，提高員工的工作能力，豐富員工的專業知識，在提升員工自身素質的同時更好地發揮其在企業發展路途中的作用。

參 考 文 獻

[1]彭吉祥.全員教育培訓系統案例與分析[J].人力資源開發，2003，（2）

[2]周源.人力資本：增值與貶值[J]，人才開發，2003，（3）

[3]潘海.員工培訓與開發手冊[M]，北京：企業管理出版社，2001