胸襟勝過神話

唐太宗李世民是我印象中，中國歷史上神話最多的皇帝，舉凡其跨海東征時，東海龍王覲見風浪大作，手書“免朝”二字放入水中，風浪即止；以及夜宿寢宮，夢見涇河龍王前來求救，李世民一時不查未能救得，龍王被斬懷恨在心，日夜呼號討命而致李世民重病，直到尉遲恭、秦叔寶二人在外守候，才逐漸康復，成為日后門神的由來；所有的神話似乎都在闡述一個中心觀念，即唐太宗為真命天子。個人以為，此類神話傳說，可能原由在于唐太宗當年發(fā)動玄武門之變，逼退父皇弒兄殺弟，而取得皇位；日后為“漂白”其皇位繼承的正當性，而有了眾多神話傳說，來呼應其為天命神授的天子身份。

雖然唐太宗在繼承皇位的過程中，以倫理道德的角度來說，有其令人非議之處，不過其所建立的“貞觀之治”，長達23年，成為大唐盛世的代表；其個人管理風格，最令人稱道的，當在于有“海納百川”的胸襟，容納不同的人才與意見，一方面建立強大的“治國班底”，另一方面能鼓勵臣下指出自己的缺失，來避免自己決策錯誤。最有名的例子為重用魏征，其“夫以銅為鏡，可以正衣冠；以古為鏡，可以知興替；以人為鏡，可以明得失”的雋語流傳至今，而魏征曾當面上諫多達200多次，也足以顯現(xiàn)唐太宗的胸懷。“治國班底”的強大團隊，與“采納建言”的寬廣胸襟，成就了唐太宗的貞觀之治與歷史定位，也似乎淡化了玄武門之變的爭議之處。

以現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理來說，人才濟濟的管理團隊與開放的溝通環(huán)境，依然是企業(yè)重要的成功要素；如何吸引人才加入，營造良好的溝通環(huán)境，似乎也成了團隊領導者時常面對的課題。人才的加入，取決于公司的愿景與獎勵機制，在封建時代，取決于帝王能否以大格局來對待開國功臣；在今企業(yè)，則取決于公司營運與未來的成長性，能否吸引員工。這也就呼應了為何員工待遇佳、有前景的公司在人才招募上，常能事半功倍的主因。

良好的溝通環(huán)境，則與獲利無關，多半取決于組織的文化與領導者的胸懷。今天的一些領導干部，似乎對人才問題也是高度重視，但常常抱怨的一句話是“缺人”。誠然，我們的人才儲備與實際需求存在差距，但真的是時時處處都“缺人”嗎？答案是：非也。我們的身邊從來就不乏人才，也不乏奇才異能之士（也就是高級人才），缺的只是發(fā)現(xiàn)人才的眼光，是培養(yǎng)、造就人才的科學謀劃。如同“千里馬常有，伯樂不常有”的比喻，組織內(nèi)可能也是“魏征常有，唐太宗不常有”的情況，或可供我們參考思量。

“真命天子”之神話說，可能只是當時欲“漂白”的宣傳策略，但建立人才濟濟的團隊，與營造開放的溝通環(huán)境，此兩者的成功關鍵，千古以來，則一直取決于領導者的胸懷。通過《貞觀政要》的記載，我們發(fā)現(xiàn)，李世民是一次又一次地向他的大臣們強調(diào)，“能安天下者，惟在用得賢才”，一次又一次地要求他的宰相和重臣們要從繁瑣的日常事務中解脫出來，把主要精力放在為國家選拔人才上面。他“何代無賢”的人才觀，更顯其戰(zhàn)略眼光，“何代無賢”，說明我們的時代不但有人才，還能夠造就人才，關鍵在于我們要善于發(fā)現(xiàn)和造就人才，人才選拔的思路一下子就豁然開朗，比那種“但今未見有奇才異能”的狹隘人才觀不知要高明多少倍。不但令那個右仆射封德彝慚愧，也會使我們今天的一些領導汗顏。