獨立學院師資隊伍培養的途徑和方法探討

【摘要】隨著獨立學院進入新的發展時期，雖然硬件發展已經越來越完善，但軟件建設卻明顯滯后，而師資隊伍建設是制約獨立學院長遠發展的瓶頸，本文探討了獨立學院師資隊伍發展中存在的問題，并針對這些問題，提出相應解決的方法和途徑。

【關鍵詞】獨立學院；師資隊伍培養；途徑；方法

獨立學院舉辦至今已經有了十年的的發展。但是師資力量仍是制約獨立學院發展的一大桎梏。在獨立學院發展初期多數依靠母體院校和周圍高校的教師承擔教學任務。在近幾年也有獨立學院不斷招聘年輕教師建立起了自己的教師隊伍，同時也讓他們來來承擔一部分教學工作，但在實際教學中仍以外聘的有相當教學經驗的教師和教授做為中堅力量。從目前來看，獨立學院在教學隊伍上，是一般的公辦院校無法企及的。因為可以大量聘請專家和教授、副教授來校為本科生上課，從而使高級職稱的教學人員在整體教師隊伍的比例結構中占據多數。但是自有專業人才的不足，高職稱、教學經驗人員的缺乏也為獨立學院的發展埋下了隱患。同時也是制約獨立學院迅猛發展的一大瓶頸。

對于獨立學院而言，當初獨立學院定位培養的學生是在專業理論上優于高職高專院校，實踐能力上優于一般本科院校，而如今的現實卻是獨立學院的學生在理論上不如一般本科院校，在實踐上卻又不如高職高專院校。獨立學院的辦學定位是培養應用型的本科人才，教師是否具有相應的實踐經驗至關重要，而青年教師從學校到學校，很難適應需求。所以對教師的規劃培養和發展都決定了獨立學院是否能在學生培養時呈現出真正的教學和培養目標。

一、獨立學院師資隊伍建設存在的問題

依據教育部23號令，獨立學院必然要走脫離母體院校的依托，自我發展的道路。在這一嚴峻的現實面前，培養自己的專有教師隊伍應是當務之急。但事實上很多獨立學院雖然每年都會以較高的要求招聘新人，但是對教學隊伍的培養卻是隔靴搔癢。

在獨立院校中存在著這樣的思想，為了在招生中有較好的招生口碑，往往強調自己的師資隊伍中高職稱教學人員的比例。在目前看來這確實是獨立學院的優勢，但是這個優勢卻不是自己的固有優勢。在獨立學院走自主發展的道路時，主要依靠的將會是自己培養的師資隊伍，而縱觀整個獨立學院的發展趨勢，唯獨對自己教師隊伍的培養缺乏必要的規劃和良好的環境。目前，獨立學院教師隊伍培養主要存在以下幾個方面的問題：

1.獨立學院身份的不確定導致對教師隊伍建設的忽視

由于現今獨立學院的產權界定不明確，導致獨立學院可供選擇的優秀師資太匱乏，同時也無法吸引大量高素質人才加盟獨立學院。

對大多數獨立學院而言產權定位是企業還是歸屬母校，這些都制約了獨立學院的良好發展。如果定位于企業，按照《民辦教育促進法》，不允許盈利，從成本出發，就無法對教師隊伍進行有效的投資與管理。如果定位于歸屬母校，那么每年母體院校不應該從獨立學院抽取20%-40%的學費。因為既為同體，那么就應該把這些資金用于教師的培養和師資隊伍的建設中來。

但事實上大多數獨立學院處于母體的“盈利體”而存在。獨立學院的管理層都是母體院校派人擔任，大多數院校沒有自己獨立的董事會，即使有也是組成人員不符合法規要求，甚至有些董事會職能越位，干涉獨立學院的自主運行，任意抽調辦學資金，使獨立學院的發展捉襟見肘。這種處境只能使獨立學院的效益作為母體院校的著眼點，何談對獨立學院的師資隊伍建設？這是獨立學院的師資隊伍建設面臨的最根本問題。

2.獨立學院的管理層對教師隊伍的誤解

由于前面所訴因素，所以對大多數獨立學院管理層看來，師資隊伍建設已然非常充沛。因為在管理者眼中，獨立學院的師資隊伍不僅僅是自身的教師，更多的是基于母體院校和周邊高校的外聘教師。基于這種看法，管理者認為師資水平已經較高，教學經驗豐厚，無需急于培養自己高規格的教師隊伍。

3.獨立學院專業的限制

對大多數獨立學院而言自有的教師隊伍多集中在行政和基礎教學工作中。由于獨立學院一般專業設置是對母體院校專業的“帶土培植”，所以在同一個專業上完全可以從母體院校和周邊高校來聘請高級職稱的教師，因而在潛意識中認為自己“不缺老師，有的是老師”。所以對于自有教師隊伍的培養并不急切。但是隨著高等院校競爭的加劇，獨立學院必然要跳出母體院校的影響，專業的完善和拓展是為必然，這就要求管理團隊有前瞻意識，把不同專業的教師積極培養，“送出去”培訓和“請進來”指導同樣重要。同時為了以后在同高職高專院校的招生競爭中贏得先機，必須要培養自己“雙師型”的教師隊伍。而這些必須從自己的教師隊伍中著手建設，外聘教師無法做到。

而且具有副教授和教授職稱的教師，多是公辦高校的退休教師。而且隨著時間的關系，這一部分老教師3～5年后，因年齡和身體原因，將會陸續退出了獨立學院的教師崗位。屆時獨立學院面臨的師資問題將會更加突出。如何建立自己的師資隊伍，如何培養自己的師資隊伍，這是擺在獨立學院面前的一個問題，如果沒有把這個問題重視并很好地加以處理，那么獨立學院的發展將會走上一條崎嶇小路。

4.對教師缺乏人文關懷，待遇不高

由于獨立學院的管理團隊一般都是母體院校委派而來，所以獨立學院的管理層和普通教師不再同樣的利益團體中。因此管理層在對待獨立學院自有教師的態度上并不特別熱心，基于這樣的原因，教師待遇的提高及教師培養機制的建立健全都不是非常重視。這也直接導致一線教師難以發揮自己的創造力和熱情開展工作。

二、獨立學院師資培養解決途徑

“優秀的難進來，進來的留不住”這是對大多數獨立學院而言面臨的困惑。一方面，優秀的具有教學經驗和實踐經驗的優秀教師會因為種種原因把目光放在公辦院校，另一方面自己培養的具有一線教學經驗和的老教師也會由于前面所述原因選擇跳槽。

而獨立學院要發展就要依靠自己培養的穩定的教師隊伍才能在以后的時間中在眾多公辦院校和越來越少的高考人數的夾縫中有生存的空間。

無論獨立學院存在怎樣的問題，對現有教師的培養和新進教師的培養和管理是當務之急！那么在現有體制下如何保證獨立學院的師資穩固和持續高效的發展，這是非常重要的問題。我認為解決途徑有以下幾個方面：

1.強化主人翁意識，穩定教師隊伍

在目前情況下，獨立學院將面臨著接受教育部評估及轉型的嚴峻問題。但無論轉型如何，師資的保證是獨立學院再發展的基石。尤其是自有教師隊伍的穩定和保證，是學院發展的根基。重視本校教師資源的相對穩定，不因轉型發展的嚴峻和艱難放棄對教師心理上和物質上的重視，是非常重要的一點。

應該將學校的發展目標與個人職業規劃緊密聯系起來，實現個人發展支持學校發展，學校發展帶動教師整體和個體共同發展

的良好局面。對管理層來說現有教師隊伍的穩定將決定獨立學院是否能順利走過轉型期。因此在這一時期對教師進行現狀了解，前景預測方面知情權的公布，顯示了能否與教師同甘共苦的決心和毅力。有了這份心理上的認可，對教師隊伍的穩定將會起到重要的作用。

2.重視教師訴求，提高教師待遇

對教師的要求和問題及時給出回應和反饋。在教師隊伍建設中及時聽取一線教師的教學感受，管理過程中的問題能做到多渠道交流和溝通，為專業建設和實踐能力的培養要做到多和一線教學教師溝通交流。

3.多渠道的培養，搭建教師自身發展平臺

對一個學校而言，招聘高學歷的新教師并不能立刻就能在教學中發揮中堅作用。所以即使學歷達到教育部要求，但是具有實踐經驗的教師仍然是制約獨立學院發展的重要一個方面。所以要讓新教師看到自身專業發展的平臺，讓老教師有不斷提升自我的機會和空間是獨立學院可持續發展的重要條件。

教育歸根到底還是由人來完成的。所以積極拓展教師的提升空間，提供良好的事業舞臺是對教師而言是最有利的條件。對提升自身要求的教師在職培訓，校外培訓，校本培訓，帶薪進修都是不錯的選擇。

創造有利于教師發展的科研平臺是很重要的。例如校企聯合，建設科研項目基地，創設實踐平臺等都是為教師科研發展提供舞臺。

綜上所述，教師隊伍的培養和穩定對獨立學院的重要性不言而喻。而要真正把這些落到實處，首先是領導的重視，政策的支持，培養體質的強化，否則獨立學院教師的培養仍然是空喊口號，沒有實際的意義。所以重要的是獨立學院的舉辦者和管理者要有長遠的目光，不要緊盯眼前利益，要勇于在教師培養的長線機制上多花心思，下功夫！這樣才能讓整個學院有更好的發展！