高職院校輔導員隊伍建設存在的問題及解決思路

摘要：近年來，高職院校的輔導員隊伍建設逐步朝專業(yè)化邁進，但由于歷史形成的原因，各個高職院校的發(fā)展不盡相同，存在許多實際問題。文章對此展開分析，提出解決問題的有益思路和辦法。

關鍵詞：高職；輔導員；問題；思路

中圖分類號：G645 文獻標識碼：A 文章編號：1671-0568（2014）14-0033-02

培養(yǎng)“知識豐富、實踐技能強、政治素質高”的人才是高職院校的根本任務，高職院校學生思想政治工作必須適應這一新的發(fā)展趨勢。高職院校輔導員隊伍是學生思想政治教育工作的最終執(zhí)行者，是對學生進行日常教育管理最直接的實施者，其素質的高低將直接影響到高校人才培養(yǎng)的質量。筆者多年在學生管理一線工作，與輔導員朝夕相處，現(xiàn)結合自己的實踐和調查，談談目前高職院校輔導員隊伍建設中存在的主要問題和應對思路。

一、高職院校輔導員隊伍建設的現(xiàn)狀

1.結構參差不齊，專業(yè)素質不盡如人意。高職院校的輔導員大都是沒有進入學校人事編制的臨時聘用人員，主要是從應屆畢業(yè)生中招聘的本科生。由于歷史原因，有些高職院校還在沿用中專時期的班主任制度，繼續(xù)保留一些過去聘用的班主任擔任輔導員，很多是社會上下崗或退休的老黨員、老干部。雖然這些人長期從事學生工作，責任心強、管理經(jīng)驗豐富，但今天的大學生早已不是當年十四五歲的中專生，他們的價值觀、人生觀和面臨的問題與中專生存在天壤之別，沿襲過去的思維和工作模式顯然不能適應。在年齡結構上也很不合理，有的年齡偏大，在使用電腦和思政工作的現(xiàn)代化手段方面顯得力不從心；有的剛剛畢業(yè)，缺乏人生體驗和工作經(jīng)驗，對輔導員既是學生工作的管理者、又是學生成才的指導者和人生發(fā)展的引航者這一角色定位難以勝任。

2.任務繁瑣龐雜，經(jīng)濟收入較低。高職生的學習自覺性和自我約束能力不強，輔導員工作量大，從早上出操到晚上查寢，真的是“眼睛一睜，忙到熄燈”。但實際待遇卻普遍較低，目前的聘用輔導員工資大部分在1500元左右。之所以應聘輔導員，有的是對高職輔導員工作了解不多，有的是把它作為進入學校的跳板。經(jīng)過調查，90%的輔導員把自己的工作崗位看做過渡性職業(yè)。表面看來，高職院校每年都從應屆畢業(yè)生中招聘很多品學兼優(yōu)的本科生、碩士生充實到輔導員隊伍，但面對待遇不高及繁瑣的事務，很快就會產生職業(yè)倦怠，于是想方設法轉換崗位或悄悄地報考研究生、公務員等借機離開，高職輔導員的更換如同走馬燈一樣頻繁，每年都有新面孔，極不穩(wěn)定。

3.管理體制不順，程序層次不清。目前，高職院校輔導員基本上由人事處負責招聘錄用并負責工資、檔案管理，學工處負責業(yè)務領導、獎懲考核及調動分配等，人員編制卻在二級院系，平常使用、考勤等均由二級院系負責。輔導員處于學生管理工作的最基層，除了完成所帶班級的日常管理外，學校各級黨政機關，包括黨辦、學工處、教務處、保衛(wèi)處、團委、招生就業(yè)辦及后勤等部門，都可向輔導員布置任務。再加上二級院系從本單位角度出發(fā)，又讓輔導員承擔眾多行政事務。這種多重管理體制不僅造成輔導員工作任務繁重不堪，也形成無人真正關心他們的培養(yǎng)和出路的尷尬局面，以致輔導員歸屬感、目標感不強。

4.編制無保障，發(fā)展平臺不暢。建立專職輔導員隊伍，在高職院校是近幾年才逐步形成的，應該說還是新生事物，正處在逐步完善的過程。雖然各個院校的輔導員構成狀況不盡相同，但普遍沒有建立輔導員正式編制，缺乏科學的考核機制、專業(yè)的培養(yǎng)機制、長久的激勵機制和多樣的發(fā)展平臺，使得輔導員對自己的人生規(guī)劃和發(fā)展目標普遍感到迷茫。實踐證明，這是輔導員流失的主要原因之一。

二、加強高職輔導員隊伍建設的主要對策

如何解決上述問題，已成為當前高職輔導員隊伍建設亟待研究的課題。筆者根據(jù)自己的實踐和思考，提出以下幾點建議和思路：

1.重視輔導員配備，優(yōu)化隊伍結構。加強輔導員隊伍建設的前提和基礎就是要有一批思想品質好、作風踏實、熱愛學生工作、具有一定專業(yè)知識和組織能力的人員擔任高職輔導員工作。因此，要多渠道、多層次地選拔人才：一是從教師和行政干部中挑選一批黨員從事專職輔導員，既穩(wěn)定隊伍軍心，又組成骨干力量；二是從本校挑選一批具備本科學歷（或保送培養(yǎng)畢業(yè)）的優(yōu)秀畢業(yè)生黨員留校擔任輔導員，他們在校擔任學生干部，有一定能力，熟悉本校情況，職業(yè)認同感和忠誠度很高，工作比較順暢；三是招聘、引進一批思政教育專業(yè)或與崗位相符的對口本科生及碩士生充實輔導員隊伍。采用專兼職結合，新老搭配的方法，既能保證質量，又能優(yōu)化結構。

2.大力提高經(jīng)濟待遇，充分調動積極性。由于輔導員工作的特殊性，常因處理各種突發(fā)事件、校園維穩(wěn)、重大活動的組織、排練等，犧牲很多休息時間，應在加班津貼、通訊費用補貼等各方面予以照顧和傾斜。要保證輔導員工資、崗位津貼不低于甚至要高于同類教師和行政崗位的平均水平，形成人人愿意從事輔導員崗位的氛圍。

3.理清人事關系，理順管理機制。要改變輔導員多重管理的局面，應堅持屬地管理原則，可采取人事部門資格審查，最終選拔權歸屬二級院系，做到誰聘誰用誰負責，減少頭上的“婆婆”，理順管理程序，增加輔導員的歸屬感。

4.健全穩(wěn)定機制，拓寬發(fā)展平臺。除了鼓勵和選拔教師、行政干部做專職輔導員外，要增加正式編制，保障輔導員的崗位。根據(jù)高職特點，關鍵是要拓寬聘用輔導員的個人發(fā)展平臺，歸納起來就是“三職”，即職稱、職務、職業(yè)。

（1）“職稱”，即專業(yè)職稱的晉升。可參照本科院校，采取雙軌制發(fā)展模式，即跨行政管理和教師兩個系列進行評定。由于輔導員忙于日常事務，技術職稱評定標準和專業(yè)教師應當區(qū)別對待，應制定專門面向輔導員的思想政治教育序列的職稱評定條件和辦法。在專業(yè)技術系列名額中，按一定比例劃分名額，納入思想政治教育系列評審；在崗位設置上，按照一定比例來設立助講、講師、副教授等崗位。

（2）“職務”，即行政級別的提升。職務晉升方面，應當有所傾斜和照顧，把輔導員隊伍作為后備干部的儲備人才庫，機關行政部門的干部空缺應當優(yōu)先從輔導員中選拔，將職務晉升與工作年限結合起來，建立輔導員職務晉升體系，將任職時間年限長、工作表現(xiàn)突出、能力較強的輔導員提拔到相應的黨政機關、學管部門。例如，武漢理工大學等高校，許多能力強的輔導員已經(jīng)走上各級領導崗位。

（3）“職業(yè)”，即專業(yè)化發(fā)展途徑。高職院校實行輔導員專業(yè)化，已是當今時代發(fā)展的趨勢。把輔導員崗位當做一種社會職業(yè)，就要有配套激勵機制，提高社會政治經(jīng)濟地位，解決后顧之憂。應與工作年限結合，建立輔導員職級晉升體系，根據(jù)工作年限和工作業(yè)績解決享受副科、正科級別待遇，使輔導員崗位真正成為人人羨慕的職業(yè)。

參考文獻：

[1]劉文平，等.高職院校輔導員隊伍建設存在的問題及原因分析[J].學校黨建與思想教育，2010，（3）.

[2]李敏，李莉.新形勢下加強高校輔導員隊伍建設問題與對策分析[J].學校黨建與思想教育，2010，（4）.

（編輯：易繼斌）