探析日照企業(yè)中存在的人崗匹配問題

摘要：自人力資源管理概念引入國內(nèi)后，人力資源部門在各個行業(yè)中的作用越發(fā)重要。人力資源管理的引進沖抵了我國傳統(tǒng)人事管理模式，將人看成第一資源，重視人的主觀能動性的激發(fā)，更合理調(diào)配這些人力資源為企業(yè)服務(wù)。企業(yè)調(diào)配人力資源首先要將人調(diào)配到合適崗位，而如何將人與崗位合理匹配也就成為現(xiàn)有企業(yè)人力資源管理的的一個重要的課題。筆者以日照市所屬企業(yè)為例，對存在的人崗問題進行簡單分析。

隨著經(jīng)濟全球化的不斷深入，國內(nèi)企業(yè)為了自身發(fā)展的需要將國際上通行的先進理念引入到企業(yè)中來促進企業(yè)發(fā)展。人力資源管理作為企業(yè)發(fā)展的重要組成部分其專業(yè)人才較為匱乏，很多城市將這個行業(yè)列為十大緊缺人才行業(yè)中，由此可見人力資源這個部門在各個行業(yè)中的重要地位。

關(guān)鍵詞：日照 人崗匹配 問題 對策

一、日照企業(yè)中的人崗匹配問題現(xiàn)狀

1. 傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)換現(xiàn)代人力資源管理緩慢。

日照當?shù)亟^大多數(shù)中小企業(yè)還停留在過去的單純?nèi)耸鹿芾砉ぷ髦小鹘y(tǒng)的人事管理與現(xiàn)代人力資源管理從觀念到本質(zhì)甚至于管理方法有所差別，傳統(tǒng)人事管理屬于執(zhí)行層面的工作，行政事務(wù)較多，工作范圍有限并以短期導(dǎo)向為主，主要由人事管理部門執(zhí)行。所以人事管理在很長的一段時間里被視為低技術(shù)含量，無需專業(yè)技能的工作，不被人們所重視，現(xiàn)代人力資源管理是以戰(zhàn)略長遠發(fā)展為長遠目標，把人視為管理系統(tǒng)中的第一資源，重視開發(fā)人力資源，注重培養(yǎng)人的主觀能動性。現(xiàn)代人力資源管理部門為企業(yè)的競爭做好戰(zhàn)略人員規(guī)劃，利用現(xiàn)代化科學(xué)的管理方法，完成人員規(guī)劃，工作分析，員工培訓(xùn)與選拔，薪酬管理及績效管理，同時還會關(guān)注并且處理好員工的勞資關(guān)系及與公平有關(guān)的其他問題，盡量將員工的需求最大化的滿足，是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的重要部門。

2. 工作崗位分析不健全。

絕大多數(shù)企業(yè)未能將崗位分析這項工作落實到實際工作中，沒有形成系統(tǒng)健全的崗位分析，這也是人員無法匹配的一個重要原因。工作崗位分析是就現(xiàn)企業(yè)中的職務(wù)進行工作目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)利、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格的相關(guān)信息的收集與分析，對能夠勝任該工作崗位的人員及人數(shù)做出科學(xué)規(guī)劃的過程。工作分析是人崗相匹配的基礎(chǔ)及關(guān)鍵。日照現(xiàn)階段多數(shù)企業(yè)因為缺乏現(xiàn)代科學(xué)手段進行工作分析，不了解崗位盲目招人，導(dǎo)致任職人員的素質(zhì)與人數(shù)不符，給企業(yè)造成人員壓力。想要完善企業(yè)中存在人與崗位匹配的問題必須狠抓工作分析這項工作。

3. 招聘機制不嚴謹

員工招聘作為整個人力資源活動的重要活動之一，特別對于新成立的中小企業(yè)，招聘效果的好與壞，人員配備的優(yōu)或差之間關(guān)系著一個企業(yè)的成敗，所以企業(yè)對于該項工作應(yīng)該給于比較周密的規(guī)劃與嚴格的監(jiān)控，保證招聘效果。日照大多數(shù)企業(yè)目前主要采用簡單的經(jīng)理招聘，并沒有嚴格的考核機制，面試考核比較單一，并不穿插其他方式，而且面試問題也比較沒有針對性，所以在選取人才方面還存在比較大的漏洞。面試過程是一個知人的過程，只有知人才能用人，才能人盡其才。

二、對策與建議

1. 科學(xué)進行崗位說明，重新審視企業(yè)組織構(gòu)造。

日照中小企業(yè)居多，企業(yè)員工相對較少，進行崗位分析的工作量相對較小，但是絕大多數(shù)企業(yè)并沒把這項工作落實到實處，只是仿照式設(shè)崗配員，按慣例設(shè)立崗位然后安排人工作，并沒科學(xué)建立一個適應(yīng)自己企業(yè)要求的崗位說明，崗位任務(wù)和崗位職責(zé)。因此，企業(yè)應(yīng)該從最根本做起，重新審視本企業(yè)的組織構(gòu)造，然后在了解崗位需要的基礎(chǔ)上再去思考什么樣的人合適這個崗位，為完成工作匹配人崗這項工作提供可能性。

2. 人員計劃要合理

現(xiàn)日照地區(qū)絕大多數(shù)企業(yè)是出現(xiàn)人員空缺了再緊急招聘，這樣通常因為時間緊迫無法選拔出最合適的人員，在這里就凸顯出做好人員計劃的重要性。換言之，人員計劃就是就現(xiàn)有的職務(wù)定人數(shù)，有多少人去完成一個職務(wù)上的工作是最合理的狀態(tài)。人員平衡，會讓員工工作任務(wù)均衡，在工作攀比性降低同時也不會給企業(yè)付與薪酬時有太多壓力，一舉多利。

3. 完善招聘程序，嚴格考核機制。

招聘是人員匹配的一個重要程序，只有在招聘過程中嚴格按照標準選取合適的人，就能解決人崗位不匹配的問題。從管理學(xué)角度上說每個人都是人才，每個人都有擅長點，只有把合適的人放到合適的崗位上，才能讓崗位上的工作已最高效的速度完成，也讓人才因為發(fā)揮了自己的擅長得到工作滿足感，更愿意去接受這個崗上的工作，從而產(chǎn)生工作主動性；相反，如果一個人并不在自己感興趣的工作崗位上工作，工作的挑戰(zhàn)老會給自己帶來壓力，只是被動接受工作，長此以往一定會抵觸工作，降低工作效率，給本身崗位工作及企業(yè)效益帶來諸多不宜因素。這一點也是當今諸多企業(yè)存在的問題。其次，就是在招聘環(huán)節(jié)因為考核機制的不嚴謹，造成選聘的人員并不是應(yīng)聘人員里最合適工作的人選，所以，各個企業(yè)應(yīng)該從源頭抓起，在招聘的過程中形成多方考察，多環(huán)節(jié)考核，找到一個最適合企業(yè)要求，崗位要求的人員。

4. 加大員工培訓(xùn)開發(fā)的投資

在職員工培訓(xùn)更多的是將組織的總體發(fā)展目標和員工個人的發(fā)展目標統(tǒng)一起來，對其技能、工作態(tài)度及知識進行培訓(xùn)，從而使員工的各方面更能勝任本職工作。現(xiàn)日照企業(yè)中絕大多數(shù)職工都是一直從事崗位工作，但極少進行崗位培訓(xùn)，使原有技能和之后已經(jīng)落后于社會需要，因為沒有統(tǒng)一有規(guī)模的學(xué)習(xí)，所以慢慢降低了工作效率。所以，作為日照絕大多數(shù)企業(yè)應(yīng)該加大員工培訓(xùn)的投資，特別是對于一些技能崗位，保證每年或者每一段時間段都派員工進修或者參加培訓(xùn)班。

參考文獻：

[1]李燕萍，《人力資源管理》，武漢大學(xué)出版社，2005

[2]邵沖，《人力資源管理》，中國人民大學(xué)出版社，2008

[3]企業(yè)人力資源管理師（三級），中國勞動社會保障出版