摘要:自人力資源管理概念引入國內(nèi)后,人力資源部門在各個行業(yè)中的作用越發(fā)重要。人力資源管理的引進沖抵了我國傳統(tǒng)人事管理模式,將人看成第一資源,重視人的主觀能動性的激發(fā),更合理調(diào)配這些人力資源為企業(yè)服務(wù)。企業(yè)調(diào)配人力資源首先要將人調(diào)配到合適崗位,而如何將人與崗位合理匹配也就成為現(xiàn)有企業(yè)人力資源管理的的一個重要的課題。筆者以日照市所屬企業(yè)為例,對存在的人崗問題進行簡單分析。
隨著經(jīng)濟全球化的不斷深入,國內(nèi)企業(yè)為了自身發(fā)展的需要將國際上通行的先進理念引入到企業(yè)中來促進企業(yè)發(fā)展。人力資源管理作為企業(yè)發(fā)展的重要組成部分其專業(yè)人才較為匱乏,很多城市將這個行業(yè)列為十大緊缺人才行業(yè)中,由此可見人力資源這個部門在各個行業(yè)中的重要地位。
關(guān)鍵詞:日照 人崗匹配 問題 對策
一、日照企業(yè)中的人崗匹配問題現(xiàn)狀
1. 傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)換現(xiàn)代人力資源管理緩慢。
日照當?shù)亟^大多數(shù)中小企業(yè)還停留在過去的單純?nèi)耸鹿芾砉ぷ髦小鹘y(tǒng)的人事管理與現(xiàn)代人力資源管理從觀念到本質(zhì)甚至于管理方法有所差別,傳統(tǒng)人事管理屬于執(zhí)行層面的工作,行政事務(wù)較多,工作范圍有限并以短期導(dǎo)向為主,主要由人事管理部門執(zhí)行。所以人事管理在很長的一段時間里被視為低技術(shù)含量,無需專業(yè)技能的工作,不被人們所重視,現(xiàn)代人力資源管理是以戰(zhàn)略長遠發(fā)展為長遠目標,把人視為管理系統(tǒng)中的第一資源,重視開發(fā)人力資源,注重培養(yǎng)人的主觀能動性。現(xiàn)代人力資源管理部門為企業(yè)的競爭做好戰(zhàn)略人員規(guī)劃,利用現(xiàn)代化科學(xué)的管理方法,完成人員規(guī)劃,工作分析,員工培訓(xùn)與選拔,薪酬管理及績效管理,同時還會關(guān)注并且處理好員工的勞資關(guān)系及與公平有關(guān)的其他問題,盡量將員工的需求最大化的滿足,是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的重要部門。
2. 工作崗位分析不健全。
絕大多數(shù)企業(yè)未能將崗位分析這項工作落實到實際工作中,沒有形成系統(tǒng)健全的崗位分析,這也是人員無法匹配的一個重要原因。工作崗位分析是就現(xiàn)企業(yè)中的職務(wù)進行工作目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)利、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格的相關(guān)信息的收集與分析,對能夠勝任該工作崗位的人員及人數(shù)做出科學(xué)規(guī)劃的過程。工作分析是人崗相匹配的基礎(chǔ)及關(guān)鍵。日照現(xiàn)階段多數(shù)企業(yè)因為缺乏現(xiàn)代科學(xué)手段進行工作分析,不了解崗位盲目招人,導(dǎo)致任職人員的素質(zhì)與人數(shù)不符,給企業(yè)造成人員壓力。想要完善企業(yè)中存在人與崗位匹配的問題必須狠抓工作分析這項工作。
3. 招聘機制不嚴謹
員工招聘作為整個人力資源活動的重要活動之一,特別對于新成立的中小企業(yè),招聘效果的好與壞,人員配備的優(yōu)或差之間關(guān)系著一個企業(yè)的成敗,所以企業(yè)對于該項工作應(yīng)該給于比較周密的規(guī)劃與嚴格的監(jiān)控,保證招聘效果。日照大多數(shù)企業(yè)目前主要采用簡單的經(jīng)理招聘,并沒有嚴格的考核機制,面試考核比較單一,并不穿插其他方式,而且面試問題也比較沒有針對性,所以在選取人才方面還存在比較大的漏洞。面試過程是一個知人的過程,只有知人才能用人,才能人盡其才。
二、對策與建議
1. 科學(xué)進行崗位說明,重新審視企業(yè)組織構(gòu)造。
日照中小企業(yè)居多,企業(yè)員工相對較少,進行崗位分析的工作量相對較小,但是絕大多數(shù)企業(yè)并沒把這項工作落實到實處,只是仿照式設(shè)崗配員,按慣例設(shè)立崗位然后安排人工作,并沒科學(xué)建立一個適應(yīng)自己企業(yè)要求的崗位說明,崗位任務(wù)和崗位職責(zé)。因此,企業(yè)應(yīng)該從最根本做起,重新審視本企業(yè)的組織構(gòu)造,然后在了解崗位需要的基礎(chǔ)上再去思考什么樣的人合適這個崗位,為完成工作匹配人崗這項工作提供可能性。
2. 人員計劃要合理
現(xiàn)日照地區(qū)絕大多數(shù)企業(yè)是出現(xiàn)人員空缺了再緊急招聘,這樣通常因為時間緊迫無法選拔出最合適的人員,在這里就凸顯出做好人員計劃的重要性。換言之,人員計劃就是就現(xiàn)有的職務(wù)定人數(shù),有多少人去完成一個職務(wù)上的工作是最合理的狀態(tài)。人員平衡,會讓員工工作任務(wù)均衡,在工作攀比性降低同時也不會給企業(yè)付與薪酬時有太多壓力,一舉多利。
3. 完善招聘程序,嚴格考核機制。
招聘是人員匹配的一個重要程序,只有在招聘過程中嚴格按照標準選取合適的人,就能解決人崗位不匹配的問題。從管理學(xué)角度上說每個人都是人才,每個人都有擅長點,只有把合適的人放到合適的崗位上,才能讓崗位上的工作已最高效的速度完成,也讓人才因為發(fā)揮了自己的擅長得到工作滿足感,更愿意去接受這個崗上的工作,從而產(chǎn)生工作主動性;相反,如果一個人并不在自己感興趣的工作崗位上工作,工作的挑戰(zhàn)老會給自己帶來壓力,只是被動接受工作,長此以往一定會抵觸工作,降低工作效率,給本身崗位工作及企業(yè)效益帶來諸多不宜因素。這一點也是當今諸多企業(yè)存在的問題。其次,就是在招聘環(huán)節(jié)因為考核機制的不嚴謹,造成選聘的人員并不是應(yīng)聘人員里最合適工作的人選,所以,各個企業(yè)應(yīng)該從源頭抓起,在招聘的過程中形成多方考察,多環(huán)節(jié)考核,找到一個最適合企業(yè)要求,崗位要求的人員。
4. 加大員工培訓(xùn)開發(fā)的投資
在職員工培訓(xùn)更多的是將組織的總體發(fā)展目標和員工個人的發(fā)展目標統(tǒng)一起來,對其技能、工作態(tài)度及知識進行培訓(xùn),從而使員工的各方面更能勝任本職工作。現(xiàn)日照企業(yè)中絕大多數(shù)職工都是一直從事崗位工作,但極少進行崗位培訓(xùn),使原有技能和之后已經(jīng)落后于社會需要,因為沒有統(tǒng)一有規(guī)模的學(xué)習(xí),所以慢慢降低了工作效率。所以,作為日照絕大多數(shù)企業(yè)應(yīng)該加大員工培訓(xùn)的投資,特別是對于一些技能崗位,保證每年或者每一段時間段都派員工進修或者參加培訓(xùn)班。
參考文獻:
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[3]企業(yè)人力資源管理師(三級),中國勞動社會保障出版