中國公共部門人力資源獲取方式的演變之初探

【摘要】中國公共部門人力資源獲取方式自古以來都與政府的政治定位密切相關(guān)，政府的利益追逐決定了人力資源獲取的方式，但是人力資源獲取方式也有自身的相對獨立性，并且對于政府政策的順利實施也有重要的作用。公共部門人力資源的獲取對于整個人力資源管理的流程有著重要的意義，為整個公共部門工作的開展提供人才支持，并且決定了培訓(xùn)、評估、激勵等環(huán)節(jié)的方式與程度。獲取的渠道不同，采取的形式也就會隨之相應(yīng)變化，一定的方式又反應(yīng)了一定的價值追求，所以中國公共部分人力資源獲取方式的演變與整個部門的價值追求的發(fā)展是密不可分的。

【關(guān)鍵詞】察舉制；科舉制；考試；招聘；選舉

中國公共部門指的是以公共利益為部門出發(fā)點的機構(gòu)，包括政府機關(guān)、事業(yè)單位和非營利組織，但是主要是指政府部門，因為事業(yè)單位和非營利組織都以政府為參考，并且受到政府的知道。公共部門人力資源獲取主要就是指政府機關(guān)的公務(wù)員的招收，而獲取方式主要是指公務(wù)員進入政府系統(tǒng)的途徑和過程等。

中國從封建社會開始出現(xiàn)國家和政府，當然在奴隸封建社會公共部門是指具有私人所有性質(zhì)的王室或者朝廷，都是家天下的性質(zhì)。但是其所從事的政治活動關(guān)系到整個國家成員的生活發(fā)展，所以也要當成公共部門來考察。在封建奴隸主時代，主要指夏商周到春秋戰(zhàn)國時代，封建王室是整個國家的主宰，家天下特征非常明顯，整個王室成員的組成更替都是以血緣為途徑，嫡長子繼承制決定了王室成員主宰者的構(gòu)成方式，而其他執(zhí)行人員也是以血緣親疏排列開來的。到了秦始皇統(tǒng)一中國建立秦朝以后，中國開始了長達兩千多年的皇權(quán)統(tǒng)治時代，其間皇室成員的主要構(gòu)成仍然沿用血統(tǒng)關(guān)系，但是在朝廷的其他構(gòu)成人員方面加入了新的血液，不再局限于血統(tǒng)人員。如利用軍功制，吸收有軍功的人進入朝廷做官，起到了激勵一般成員加入建功立業(yè)、開拓疆土的隊伍，充實了整個國家的軍事實力。例如察舉制度，讓官員舉薦有德才的人士進入官僚的隊伍，并且舉薦的人承擔連帶責任，既保證了德才兼?zhèn)淙藛T的吸收，又保證了被舉薦人員的清正廉潔，從而使得整個皇權(quán)社會前期的官僚隊伍的建設(shè)。到了三國魏晉時期，察舉制讓位給九品中正制，主要是給當?shù)赜械虏诺哪贻p人劃分等級，并根據(jù)不同的級別舉薦到不同的官位等級，但是隨著掌權(quán)者的濫用，導(dǎo)致了上品無寒門，下品無勢族的現(xiàn)象，從而失去了人才舉薦的實質(zhì)作用。到了隋唐時期，科舉制開始興起，這是人才選任的一大創(chuàng)舉，能夠突破人才的出身方面的差距，不拘一格地選拔優(yōu)秀人才進入國家管理人員的行列，從而為整個國家利益服務(wù)。但是到了明清時期，科舉制度地運行效率漸漸地下甚至偏離了人才選拔的初衷，僵化低效，選拔的人才并不適應(yīng)國家管理的需要，八股文過于形式化、死板、不實用，無法與現(xiàn)實接軌，到了清末更是無法適應(yīng)整個世界形勢的變化，從而無濟于國家命運的改變。清末民初興辦的現(xiàn)代學校制度又是人才培養(yǎng)的一種現(xiàn)代方式，從而也為現(xiàn)代公共部門人力資源獲取提供了基礎(chǔ)。

從長達兩千多年的中國封建社會國家管理機構(gòu)人才獲取方式的變遷我我們可以認識到，人力資源的獲取方式必須隨著社會的發(fā)展變化而不斷創(chuàng)新，揚長避短，及時淘汰變異了的方式，果斷放棄失去了功能的人才獲取方式，才能真正地為整個國家的利益服務(wù)，推動國家與世界接軌，不斷前進而不至于落后挨打；另一方面，人力資源獲取的方式也必須是符合整個國家的利益追求的，就像封建時代是要維護統(tǒng)治階級的利益。而到了當下，中國的公共部門人力資源獲取方式就應(yīng)該服務(wù)于社會主義人民民主國家的公共利益，為人民服務(wù)，維護社會的公平正義，人才適用，提高人力資源使用的效率。

新中國成立初期，國家建設(shè)百廢待興，公共部門人員的構(gòu)成主要是革命時期的工作者，一方面他們建立了新中國，當然要繼續(xù)為人民服務(wù)，因為有思想和業(yè)務(wù)方面的優(yōu)勢；另一方面，革命時期的群眾基礎(chǔ)也決定了革命的主力獲得民意的支持，符合民主的要求。因為社會主義中國致力于建設(shè)人民民主專政的國家，所以以民主為出發(fā)點的選舉成了一種重要的公共部門人才獲取方式。無論是人民代表大會的根本制度，還是基層民主自治制度，都離不開選舉的形式，從而選出了國家公共利益的維護者與建設(shè)者。改革開放以后，逐步克服了干部終身制，開始建立干部退休制度，從而有利于新鮮血液的不斷補充。而剛開始實施階段，出現(xiàn)了干部子女頂替入職的過度形式，因為這種制度不符合選拔優(yōu)秀人才的宗旨，也違反了公平的原則。同時隨著西方先進人事制度的引入，我國開始了公共部門人力資源獲取的制度化建設(shè)。西方的功績制中，人事決策應(yīng)以申請者的知識、能力和技能等資格為條件，以及以來源于雇員在機構(gòu)工作中對知識、技能和能力的運用的績效為基礎(chǔ)，而不是以申請者或雇員認識誰為基礎(chǔ)而做出的。中國開始建立公務(wù)員考試招聘制度，主要包括社會招聘和內(nèi)部招聘。對于某個職位的人選，可以從同一部門人員中選拔提升，也可以從統(tǒng)一系統(tǒng)中的其他部門進行調(diào)任；另一方面向全社會發(fā)布公告，組織考試，對于成績優(yōu)異者進行錄用。當然這種寬口徑的考試并不是任何人的都能夠參加的，它對學歷、專業(yè)、身體條件等都有一定的要求。在中國實施公務(wù)員考試制度的二十多年的歷程里，初始只有筆試的方式，隨著制度的發(fā)展，逐步確立了筆試與面試相結(jié)合的綜合考試制度。筆試可以客觀地考察人才的知識與能力，面試則可以更全面地考察應(yīng)試者的思想與品德以及身體條件等。雖然面試具有一定的主觀性，但是只要具有各種監(jiān)督制約條件，并且能夠嚴格遵循一定的規(guī)章制度，還是能夠發(fā)揮全面考察人才的作用的。值得警惕的是還有有考官作弊的行為放生的，需要加大力度進行改進的是要完善面試制度，法規(guī)化、制度化，使得面試者與應(yīng)試者都沒有作弊的空子可鉆。

隨著公務(wù)員制度的正規(guī)化運行，并且西方先進國家公共管理運動的影響，政府企業(yè)化運作的理念也對我國政府人員的獲取方式產(chǎn)生了影響。這種理念主要關(guān)注的是政府的工作效率方面，注重于政府效率的提高，這對我國審批過多、過慢的改進有重要的啟示。新公共管理理論認為，企業(yè)先進的管理方式和手段、服務(wù)理念都可以為公共部門所用。人事管理上實現(xiàn)靈活的合同雇傭機制和績效工資制，而不是終身任職。從而也會有政府與企業(yè)管理人員合作的現(xiàn)象發(fā)生，例如聘任企業(yè)管理人員到政府工作，兼職全職都可以，重要的是引入新鮮的競爭血液；政府也會學習企業(yè)的高流動性來促進競爭性與效率意識，所以公務(wù)員終身任職也不再是固定不變的了，政府與公務(wù)員具有雙向選擇的權(quán)力，政府可以開除或者解約考核不合格人員；公務(wù)員也可以主動與政府解約去追求自己喜歡的工作。

總之，在當下中國公共部門人力資源獲取方式方面，要注意把效率、公平、素質(zhì)等方面的價值因素綜合考慮起來，所以不可能只有一種形式，而是要綜合運用不同的方式，揚長避短。還要及時發(fā)現(xiàn)已經(jīng)運行方式的缺點，不斷創(chuàng)新改進。借鑒西方已經(jīng)實行驗證過的各種方式，結(jié)合中國當下的實際進行批判性運用。同時要對中國歷史上出現(xiàn)過的各種方式進行反思總結(jié)，以史為鏡，注重預(yù)防獲取方式中出現(xiàn)的徇私舞弊，最終目的是要為公共利益的增進提供優(yōu)質(zhì)資源。

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