國企人力資源管理年輕干部人才的選育留用

馬騰

國有企業人力資源管理中年輕干部是非常重要的管理對象，年輕干部的選育留用問題非常重要。年輕干部是國有企業發展的生力軍。做好國有企業人力資源管理中年輕干部的選育留用工作，能夠最大限度的激發年輕干部的工作熱情和工作積極性，提高年輕干部的工作滿足感，工作獲得感。本文針對國有企業年輕干部的人才招聘、選拔、培育等問題展開分析，在此基礎上，提出了年輕干部選育留用的問題解決對策。

一、序言

1.研究背景。人才是衡量企業競爭力的第一關鍵指標，人才是一個企業實力的綜合展現。對于國有企業而言也是如此，企業的人才實力從側面反映了國有企業的綜合實力強弱。優秀的人才不僅能夠提升企業的管理水平，還能夠為企業創造更多的經濟效益。因此，國有企業做好人才的選拔，尤其是年輕干部的選育留用，更是意義重大。

2.研究目的及意義。國有企業人力資源管理中，年輕干部是非常重要的管理對象，年輕干部的選育留用問題非常重要。結合國有企業在新時代年輕干部管理中的現狀和存在問題，提出針對性的問題解決對策，對如何做好國有企業人力資源管理中年輕干部的選育留用對策展開分析，本文結合實際情況，對國有企業目前年輕干部的選育留用問題展開細致的分析研究，對年輕干部在選育留用中存在的問題和不足展開論述，并提出問題解決對策。

二、國有企業人力資源管理中年輕干部人才選育留用的重要性

1.是人力資源管理的重要組成。年輕干部是國有企業發展的生力軍，是國有企業未來的中堅力量。做好年輕干部的管理，意義重大。現代國有企業人力資源管理中心，能否做好年輕干部的選育留用，直接關系著國有企業的未來。人才的選育留用工作高水平完成，需要多個部門的通力協作才能完成，如國有企業的領導，各個部門的負責人、企業的管理制度，薪酬制度，選拔制度，培訓制度等等是否完善，是否科學，是否能夠貫徹落地執行實施。因此，國有企業的年輕干部選育留用工作開展并非易事，需要結合企業實際，各個部門共同聯合做好年輕干部的人才管理工作。

2.能夠提高國有企業人才競爭實力。年輕干部的選育留用研究工作之所以重要，還在于能夠提高國有企業的人才實力。因此，國有企業在年輕干部的選育留用工作開展中，如果能夠制定科學的方法，在更多范圍內選拔出高素質的、高質量的優秀人才到國有企業參加工作，加強優秀人才的培育，提高他們的工作能力和工作本領。并留下為企業所用，那么國有企業的人才實力必然大大提高，在同行業，乃至在世界范圍內都會形成自己獨特的核心優勢，從而不但提升國有企業的市場競爭力，助力民族復興目標的實現。

3.能夠更好地發揮人力資源管理價值。做好國有企業人力資源管理中年輕干部的選育留用工作，需要制定符合企業發展實際需求的薪酬激勵制度和績效考核制度，最大限度激發年輕干部的工作熱情和工作積極性，不斷提高年輕干部的工作水平，讓年齡干部在科學的管理中，不斷提高自身的能力和工作本領，不斷激發自身的工作潛力，發揮自己的價值，為國有企業的更健康持續發展提供動力支持。做好人才的選育留用能夠保證國有企業的人才實力，發揮國有企業的人才競爭優勢。

做好人才的選育留用工作，能夠提高年輕干部的工作滿足感、工作獲得感，讓他們對國有企業的整體滿意度提高，更加愿意以高度的熱情服務國有企業，全身心的投入到工作中，提高工作的自覺性和熱情。要想發揮國有企業人力資源的管理價值，國有企業還要堅持以人為本，建立更加公正公平的薪酬管理制度，崗位晉升制度等，建立國有企業內部的公平秩序，從而保障國有企業更好的發展。

三、國有企業人力資源管理中年輕干部人才選育留用存在的問題

1.選育留用比較困難。國有企業年輕干部選育留用比較困難，是目前國有企業普遍的問題。首先是招聘難。國有企業近年來招聘渠道比較單一，方式也比較傳統，例如很多國有企業都是通過校園招聘或者在政府的人力資源網站發布相關信息。而隨著新媒體時代的到來，很多年輕人群體上網多是采用手機移動客戶端，更喜歡登陸一些社交APP、娛樂APP、視頻APP等獲取信息，通過固定的官方網站查閱相關招聘信息的相對較少，因此國有企業的很多招聘信息年輕人并不能夠及時獲取，導致人才招聘的知曉范圍比較小，一些高素質專業的人才可能會因為錯過招聘信息而無緣招聘。此外近些年來一些新興行業正在增加，再加上國有企業改革在不斷深化，市場化趨勢逐漸凸顯，相比較于民營企業靈活地用工方式，更有競爭力的薪資相比，國有企業對年輕人的吸引力正在逐步減弱。其次國有企業人力資源管理中年輕干部的選育留用比較困難還體現在留住人才比較困難。近年來國有企業普遍存在著人才流動成本大幅提升的客觀問題，人員流動給國有企業造成了大量的時間和經濟成本消耗。年輕干部的留用困難，與國有企業現存的管理制度不科學、選拔制度不完善、激勵制度有缺失等有直接的關系。人力資源管理中，人才的留用也是根本目標和核心內容。

2.管理傳統，新潮文化氛圍缺失。文化氛圍是影響年輕干部的重要因素，也直接關系著年輕干部的工作狀態和精神風貌。新一代的年輕干部是在物質相對豐富的時代成長起來的，相比較于物質，他們更加注重工作的氛圍和工作的精神狀態，因此國有企業營造良好的文化氛圍，符合年輕人需求的文化氛圍，是非常重要的。

但是目前國有企業的文化模式，受最初國有體制的文化體系影響非常大，再加上國有企業內部特殊的經營方式、經營模式，使得國有企業的文化模式逐漸固化。如很多國有企業現代的文化體系對企業經營和支撐力度不足，高層管理人員相比較于企業文化，更加注重國有企業經營的績效管理，業績提升。文化建設往往在企業黨建部門負責，存在一定的形式主義，對國有企業年輕干部的斗志激勵、選拔留用、輕松文化氛圍營造等并不是非常重視。只注重形式，不重視實際的現象，影響國有企業文化建設的進度。傳統的管理方式，也導致國有企業很少吸收新潮文化的內容，豐富國有企業內部文化，更好地吻合企業發展需求。

3.體制約束，忽視個人規劃。國有企業人力資源管理中年輕干部的選育留用還受體制約束，忽視年輕干部的個人規劃。目前國有企業的人力資源管理，還受傳統管理方法影響較大，尚未建立健全完善的人力資源管理工作分工，也缺乏健全的年輕干部職業生涯規劃和相關制度。即使按照要求制定了相應的職業生涯規劃制度，也缺乏可執行性，往往停留在制度層面，缺乏結合每一位年輕干部的實際，定期更新職業生涯規劃。

此外，忽視年輕干部的職業生涯規劃，也是國有企業人力資源管理過程中普遍存在的問題。如在調查中發現，國有企業被調查的職工中，72%的職工都表示未曾接受過人力資源部門的個人規劃管理，16%的職工表示不確定，不清楚。僅有12%的職工表示不同程度的接觸過單位的個人職業規劃。目前很多國有企業的人力資源管理部門，并沒有設置職業生涯規劃專崗，缺乏專業的知識和培訓，在沒有專職負責的情況下，國有企業年輕干部職業生涯規劃也逐漸流于形式。

4.激勵機制不完善 制度不健全。一般的國有企業年輕干部如果職位不發生變動，每年的工資水平也是相差不大的，基本都是通過工齡工資和學歷工資等固定組成的統一調整而調整薪酬。尤其是鐵路類的國有企業，因為人員數量眾多，因此往往同一級別的員工工資往往都是相差無幾的，主要差別在學歷、工齡和職稱的差異，難以體現工作多少的差異，這樣對年輕干部工作積極性的調動非常不利。甚至很多職工在這樣的薪酬福利分配制度之下，變得失望乃至絕望，存在一定的“躺平”“摸魚”思維，更談不上工作的積極性和主動性，以及為企業的發展而發揮個人的奉獻精神，很多年輕干部普遍存在著為了生活而工作的客觀現象。

四、國有企業人力資源管理中年輕干部人才選育留用的對策

1.持續完善招聘工作，提高崗位吸引力。年輕干部的招聘是每一個國有企業都非常重視的問題，因為年輕干部關系著國有企業能否穩步發展。因此做好人力資源管理中的人才選育留用，最根本的前提是要持續完善招聘工作，不斷提高崗位吸引力。首先，國有企業完善招聘工作，要從態度重視上入手。國有企業高層管理者要重視人才招聘這一工作，并成立專門的人才招聘隊伍，或者委托第三方進行人才招聘。同時增加人才招聘的資金預算，給予國有企業人才招聘足夠的資源支撐。其次，要拓寬招聘渠道，充分利用年輕人喜歡的方式去招聘。例如通過參加一些影響力較大的人才招聘會，或者與第三方招聘網站合作，提高推廣力度。再其次，為了擴大優秀人才的招聘范圍，提高選拔人才的綜合素質，還可以通過視頻面試的方式展開。在今天疫情常態化的今天，很多應聘者之所以放棄報考，最根本的原因是出行非常麻煩，外出需要各種證明，報備、隔離等相關程序非常復雜，同時外出參加考試或者面試，不僅需要付出一定的交通費用、住宿費用，也面臨著被疫情感染的風險，為社會增加了很多負擔。因此為了提高招聘的便捷性，國有企業可以開通線上招聘，利用現代的互聯網技術進行招聘，組織考試或者面試，從而降低招聘的出行門檻。最后，做好國有企業的人才招聘，最根本的是要提高招聘崗位的吸引力。如解決應聘者的后顧之憂，如安排人才公寓，解決應聘者的住宿問題。同時國有企業還應該設立自己的餐廳，降低生活成本。對于有家庭的應聘者，與所在地教育部門做好溝通銜接，解決就職員工的子女就學問題，都是非常必要的。只有堅持以人為本，解決了年輕干部入職之后的生活問題，才能夠吸引更多優秀的人才。

2.科學化人才測評，關注年輕干部發展。國有企業科學化人才測評，更加關注年輕干部的發展，是做好人力資源管理中年輕人才選育留用的重要方法。首先，要將先進的人才測評技術和方法引入到國有企業年輕干部測評中來。對國有企業的人力資源環境進行全面的調查和分析，使人力資源管理者對國有企業的人才數量、人才種類等需求有一個科學的、全面的評估，從而使人力資源的需求最終達到供需平衡的狀態，促使人力資源得到合理的配置，將人力資源規劃的科學水平達到最優化程度。其次，在人才的招聘錄用過程中，同樣要進行人才的科學化測評。人才是企業的關鍵，在人才招聘錄用過程中，要充分運用先進化的測評技術對新進職工進行科學的、系統的測評和衡量，不僅僅只關注員工的學歷和工作經驗等基礎方面，同時還要考核招聘人員的公關能力和研究能力，創新能力、溝通交際能力等多方面的核心要素。從而為企業的更好發展提供最合適的意見和建議，使招聘到的員工能夠適應工作發展的實際需求，提高錄用職工的綜合穩定性。再其次，人才的培育過程中，同樣要做好人才的測評工作。如果員工的潛力得不到充分的發揮，就難以將員工的價值最大化挖掘，對企業的發展也是有消極影響的。所以對人才的培訓要做好測評工作，了解職工的現狀和存在的問題與不足。通過人才測評技術，更科學地了解國有企業內部職工各自的優勢和劣勢，從而根據測評結果進行人才和崗位的優化匹配，判斷職工的開發程度，進而制定適合不同干部的培訓方案，制定符合不同職工的培訓手段和培訓內容，提高干部的工作能力和整體素質，最大限度發揮效能。最后，在人才提拔過程中，人才測評更是意義重大。在國有企業經營和發展過程中，經常會出現職工的崗位調動，尤其是年輕干部，在尋找到更適合的崗位之前，職位調動、晉升等是非常普遍的現象。但是公平性問題一直是困擾國有企業人才選拔的關鍵問題。國有企業人才選拔存在一定的主觀性，部分領導更傾向于根據自己的喜好去選擇人才，晉升人才，“任人唯親”的現象時有發生，這對年輕干部而言，是非常不公平的，也很挫傷年輕干部的工作積極性和工作熱情。為了避免這一情況的發生，應該充分利用人才測評政策，對每一位職工的優勢劣勢進行科學化測評，從而根據個人能力和素質定崗定位，發揮人才選拔的公平性和效益性，進而促進人盡其才的公平公正目標實現。

3.建立健全激勵機制，健全管理制度。國有企業人力資源管理中年輕干部的選育留用，最根本的路徑還是建立健全激勵機制，健全企業內部的管理制度，形成長效的科學激勵機制。首先，國有企業需要結合年輕干部的特點，為他們提供個性化、多元化的人性關懷，滿足他們的實際需求。現代國有企業人力資源管理，要充分了解每一層次員工的實際需求，參考馬斯洛層次需求理論，對年輕干部進行逐一分析，掌握不同的年輕干部個人需求處于哪一層次，從而根據職工的需求去制定相應的激勵措施。例如有的年輕干部家庭條件比較好，物質相對不是非常重視，更喜歡獲得精神層次的鼓勵和榮譽，那么國有企業人力資源管理人員就可以給予其相應的榮譽，在職工大會上給予表揚等等方式。而如果對于家庭條件不好，甚至從貧困地區走出來的年輕干部，則要更重視能力的激發，重視給予他們物質獎勵，對他們的遠在外地的父母，也在節假日給予一定的問候或者發放禮品，從而對年輕干部產生激勵作用。其次，輕松舒適的文化氛圍，也是非常重要的。為職工營造輕松的文化氛圍，給予年輕干部工作的安全氛圍，再加上不同的激勵手段，讓他們具有一定的工作滿足感和成就感。同時，安全、輕松的工作氛圍和企業文化，能夠更好的激發年輕干部毫無顧忌的投入到工作中去，讓他們工作在寬松舒服的環境中，從而更好地為國有企業做貢獻。企業文化包括“公正公開公平”的選拔晉升制度，績效考核制度、人才激勵制度等等。年輕干部的一切努力都會最終體現在自己的薪酬及晉升機會上，這樣消除了年輕干部的顧慮，從而讓更多人看到個人發展的希望，能夠更好的在自己的崗位上深耕下去，為企業的發展挖掘自身潛力，持續發光發熱。

國有企業要實施全面薪酬，對年輕干部定期制定個性化的職業發展規劃。根據職工的實際需求，將物質薪酬和精神薪酬有機的協調配合起來，對年輕干部形成激勵最大化。另外，還要根據年輕干部的實際表現和個人能力，大膽的提拔，真正為有能力的年輕干部提供發展的平臺，通過職業規劃，“任人唯才”，從而讓每一位年輕干部都看到未來和希望，在發展過程中能有一個清晰的目標，從而增加工作的干勁。此外，還要建立健全內部人力資源管理制度，對內部年輕干部的績效考核方式、績效考核頻率、績效考核部門、績效考核結果申訴部門和流程等等都要在國有企業內部進行透明化的管理，只有制度健全了，才能夠形成長期的、可以持續堅持的規則制度，從而不斷釋放職工個人的內在潛力，使企業不斷地發展壯大。

（作者單位：貴州高速公路集團有限公司）