企業大學頂層設計

嘉賓介紹

張文強：搜狐《商界非常道》總策劃、主持人

張善勇：《現代企業教育·企業大學》總編輯

楊 晶：淮海商學院常務副校長，企業大學籌建和運營專家

當企業知道了企業大學的重要性，想建立一個企業大學時應該怎么辦？首先應該搞清楚企業大學的設計流程是非常關鍵的。以下將根據楊晶老師做的案例為企業講解、分析企業大學的設計流程。

企業文化的指導思想

楊晶：設計企業大學時，首先應該了解企業文化，對企業的內部文件、領導講話等逐篇進行閱讀、思考，把企業的文化理解透，這是一個非常重要的過程。文化是土壤，企業大學的建立必須根植于這一土壤之中，只有這樣，企業大學才能夠得到更好的發展。

其次，根據企業文化，觀察每個員工的行為和企業文化之間有沒有差距，有沒有落差。新員工的表現與《員工手冊》中的規定有哪些落差？哪些是新員工沒有做到的？哪些是新員工一定要做到的？然后推動企業文化的落地，推動企業文化的發展。

張善勇：在這個過程中，還要解決老板的思想，讓他理解并支持我們的工作。

楊晶：是的，這是一個非常重要的問題。之后就是研究課程、布置課程，從企業文化入手思考如何架構企業大學。這一階段，要考慮企業的方方面面，比如管理層、一線員工、營銷層，甚至是客戶、供應商都要考慮到。企業領導者要參與這個過程。

執行層怎樣做？首先，一定要選拔人才，選拔企業大學的管理人才。選拔人才時要看兩點：一是對企業大學和企業培訓有深刻的理解，二是對企業文化有深刻的認識。

張善勇：企業大學員工的素質要比企業一般員工的素質要高。

楊晶：是的，要高一個層次。任何專業性知識都必須跟企業文化結合以后再傳播，這是非常重要的。

張善勇：企業培訓有“道”“法”“術”“器”“士”等層面，企業培訓中心原來做的是“器”的層面。業務職能的問題要“道器合一”，先有“道”才能有“器”。實際上有的人在做企業大學設計的時候，是先從“器”入手的，結果發現自己把企業大學工具化了，這也是當前企業大學通常遇到的困境。企業大學要推動企業戰略落地，一定要從戰略和文化這兩個方面進行。

楊晶：在企業文化中所做的這些課程、這些專業是什么呢？是一個球，我們在球的外面包上一層企業文化然后發出去，這樣效果最好，員工更容易接受。

比方說我們有一個非常小的技術性課題，解決它的指導思想是什么？是在企業文化的指導思想下做這個事情。捋順思想是解決一切問題的根源。文化就是思想。內化于心、外化于形。

張善勇：企業文化是有層級的，最底層是環境。我們到一個企業之后，一看它的外部環境；二看員工的行為，會不會打招呼，熱情不熱情等；三看員工背后的能力，愿不愿意做？能不能去做？最后就是價值觀層面的東西。

楊晶：企業文化的養成，是一個反反復復的過程。不斷地督促才能使員工養成習慣，再從習慣到素養，最終由素養再到形成文化。

張文強：要注重文化，然后再發現問題，往下去歸納。關于企業大學的設計還有什么其他內容？

楊晶：第一個是結構，第二個是課程，第三個是師資，第四個是目標。企業有多大，企業大學就有多大，企業大學在結構設計上也是按照這樣的思路。員工需要掌握哪些東西？需要掌握哪些知識？員工就是職業技術學院，客戶就是經銷商，我們的營銷經理是營銷學院，包括了內部的、外部的，再就是管理學院，管理學院是針對所有員工。

還有工程技術學院。企業大學要搞一些研發標準，并將這些標準要貫徹到工作中去，特別是技術標準。技術學院有兩個職能，第一個職能是要不斷創新，制定標準；第二個職能是要當老師，把標準推行下去。

張善勇：職業技術學院、營銷學院、管理學院、技能學院，基本上所有的架構都有了，整個企業的生產、銷售、管理都包括在內了。

企業大學一定是與業務緊緊聯系在一起的。每個學院的院長，比如營銷學院的院長就是營銷副總。企業大學還是一個人才儲備庫，比如我通過內部招聘或外部招聘，招聘了一個營銷學院院長，讓他先做幾個月。在這幾個月里，他要熟悉整個企業的營銷體系，成為一個專家，之后才能被提為營銷副總，這是一個很好的晉升階梯，所以企業大學是不斷培養人才的基地，是一個搖籃。

企業大學的師資和課程

楊晶：再就是師資和課程。根據結構分析，以問題為導向，分析每個模塊存在怎樣的問題？是目前的問題還是將來的問題？這都需要企業大學用慧眼來識別，并且要看到這些問題背后的實質。之后，根據問題實質，企業大學要開發課程，組織實施課程并持續跟蹤培訓效果。課程開發出來只是第一步，最終的培訓效果如何還要看具體的實施過程和后續跟蹤。

張文強：其實您這個也是以客戶為導向，以市場為導向，把問題拿過來，包裝成我的課程，專門解決問題，然后我再檢驗，看問題是不是解決了，解決到什么程度，這些是可以有量化標準的。

楊晶：有量化標準，并且非常清晰。首先它是一個工具，你要不斷地追問設計者：“我們的問題怎樣了？”因為他們是這個問題的專家，要讓他們拿出一個解決方案，通過拿出解決方案也可以幫助他們提高進步，這也是培訓的一個主要目的。

張文強：我了解很多企業大學并沒有請專家根據問題設計課程，而是自己設計了一套課程，然后請一些具備授課能力的講師來講授，張主編您認為這種方式怎么樣？

張善勇：當前企業大學的課程是這樣的：先把一些培訓的需求發到各業務部門，像點菜一樣，業務部門選什么企業大學就做什么課程。其實剛才楊老師講的是一個系統，系統有多個子體系。橫杠就是組織體系，就是剛才楊老師講的，這個學院怎么組成，校長是誰？院長是誰？下面會涉及多少專業學院？這些都是要畫出組織結構圖的。組織結構畫完之后，要考慮人的問題，即考慮關鍵人才是誰？知識怎么傳播？能力怎么提升？就是剛才講的課程加師資，我總結出三點，就是優才、優課、優師。豎杠則是管理信息，是要有標準的。

組織一定要不斷地通過否定自己取得進步，這是內部要做的事情。當然我們還要關注外部體系，比如領導體系。董事長每天要管的事太多了，哪些事給他匯報，哪些事不給他匯報，要搞清楚。戰略問題要設立一個委員會，不僅要把副總拉進來，還要讓其管理。企業大學組織體系中的院長都不能空掛職，最起碼一個月一次，把大家集中起來討論某些發展戰略問題，包括很多的戰略都是用委員會的模式來做。

現在培訓部門自我表揚的情況太多了，所以要設立一個評估委員會。評估委員會可以由以下幾部分組成：一是外部專家，比如我們雜志現在做的一些事情其實就是做第三方的獨立評估人，評價企業大學辦得到底怎樣，需要從外部找什么樣的專家；二是內部的各職能部門，分管質量；三是財務部門，現在企業大學在計算經費的時候，是按工資總額的1.5%～2.5%來算的。假如企業大學有1000萬元，應該怎么花，需要財務部門來把控，最后也要由財務部門評價。企業大學要力爭從成本中心、利潤中心向投資中心轉變。培訓是一種投資行為，財務部門要幫助企業大學算投資匯報率，要讓財務部門跟老板說企業大學做得不錯，有價值。

其實設立評估委員會，相當于給企業大學找了幾個監督者。企業大學要先革自己的命，實現“自殺重生”。

最后還有三個面向：一要面向客戶，企業大學所做的努力都是基于服務客戶的；二要面向價值，代理商要給企業做價值鏈；三要面向社會，提高企業大學的整體品牌形象，承擔社會責任。

張文強：我們還是要回過來看企業大學的設計，剛才楊老師也提到了課程這塊的內容，再往下應該是怎樣的？

楊晶：是講師這個方面，一個是內部講師，一個是外部講師。在比較成熟的企業大學，其外部講師所占比重越來越小，而內部講師所占比重越來越大。最佳比例應該是四六開，也就是說，內部講師應該占60%。因為內部講師最了解企業問題的實質，是企業內部問題的專家。企業中高層管理人員都應該成為企業大學的培訓師。

張善勇：我們有個“七二一”理論：70%是內部講師，30%是外部講師；外部講師又分成兩部分—20%是同業，就是其他企業大學的優秀老師，另外10%是職業講師。未來職業講師的路會越走越窄，因為他們只能講授通用型的課程，而內部講師可以講行業級的課程。

楊晶：內部講級可以分成五個等級：第一等級是入門級，第二等級是精益化團隊，第三等級是專業團隊，第四等級是職業化團隊，第五等級是專家化團隊。然后為每個等級制定考核標準和激勵措施。專家化團隊的高層人員得講課，講的課必須夠得上專家化團隊的水平。如果員工想進入高層，必須達到第五個等級才能晉升。員工要是想到中層，必須進入職業化團隊。分級其實也是為了分幾個階段把企業大學建設好。

建設企業大學分三個階段

張文強：一般來說，您覺得企業大學的建設可以分成幾個階段呢？

楊晶：一般來說分三個階段。

第一個階段是啟動階段。此時，因為資源有限，人、財、物都受限制，特別是人力資源這塊，合適的講師、管理人員一開始可能無法按時到位。所以第一步就是抓問題，建規章；第二步就是整合資源。先把資源找到，沒有資源就自己培養或者引進，不能等著資源齊備了以后再運營；第三步，找出企業亟待解決的問題，據此開發課程并組織實施課程。這時候如果資源不允許的話，可以到外面去找一些資源。總之，要先把問題解決了，給企業老板那一個信心：企業大學能做，能解決問題，能提供價值。然后隨著企業大學規章制度、教師的評價制度、教師的選拔制度、管理制度的逐步完善，逐漸培養資源。

第二個階段是企業大學系統化、制度化、規范化運作階段。此時，企業大學解決了前期的困難和問題，進入高速運轉期，這時候的重點工作是加強管理。

第三個階段就是拔高、提升階段。此時，企業大學的目標是擁有一流的師資，做一流的課程，培育一流的人才。

張善勇：第一步，先找資源，然后是辦班子；第二步，建標準，弄制度，然后規范運行；第三步，把人才培訓的整套體系做完。

楊晶：按照這三步運作，企業大學的作用和價值會逐漸體現出來。雖然起步會比較難，但只要思路清晰，就能做起來。畢竟思路決定出路。

張文強：您覺得起步階段需要多長的時間？

楊晶：起步階段應該需要半年時間，但是這半年應該做什么呢？這半年一定要積累資源。

第二階段應該持續兩年半到三年。過了三年，基本上就進入了成熟期。如果說企業大學的管理人員比較能干，課程開發就會很快。現在科學技術發展很快，手段也很多，人才成長也比較快。企業大學的成熟速度會比較快，我們對此抱著一種樂觀態度。

走出企業大學初建誤區

楊晶：在企業大學的初建過程中，還有一個誤區必須走出來，那就是在很多企業尚未認識到企業大學的價值時就幫助它們建立企業大學。

張善勇：是的。我們在研究新員工的時候研究過這個問題，為什么大學畢業生很難適應工作？原因有兩點：第一，普通大學進行的是學科教育，但是實際工作中強調的是跨學科的綜合知識。所以普通大學教育只能解決學科問題，而企業大學解決的則是跨學科問題。第二，傳統教育強調個人之間的競爭，比如各種考試排名，而組織強調的是團隊協作。大學畢業生在十幾年的傳統教育中形成的競爭意識應該如何改變，這也是企業大學要做的事情。但是很多企業意識不到這兩點，此時盲目幫助它們建立企業大學，往往適得其反。

楊晶：企業大學的思維模式和傳統大學不一樣，要讓企業意識到這一點，然后再幫助它們建立企業大學，助力企業發展。有的企業大學在初建過程中上哪兒找人才呢？上大學里找人才。這么做也不是不可以，但一定要記住，找來后一定要幫助人才轉變思路，適應企業。企業大學也要轉變思路，及時跟進企業發展戰略，這樣才能獲得長久發展。

張文強：楊老師能為我們總結一下設計企業大學時應該注意哪些方面嗎？

楊晶：企業大學的設計一共有四個方面：一是戰略定位，企業大學一定要將自己定位在企業戰略執行的工具上，一定要與企業戰略緊密結合；二是組織結構，一定是高層領導高度統一，積極參與；三是重視師資隊伍建設，這是企業大學的核心問題；四是課程設計，課程設計一定要以問題為中心。因為企業大學的價值就是幫助企業解決問題。

張善勇：楊老師是企業大學的頂層設計專家，他所提出的問題都是非常中肯的。從我個人的感受講，企業大學的設計，首先可以從文化入手，弄清楚組織前景，根據企業的土壤找到切入點；其次，明確企業大學的建立目的，即企業大學要干什么？要解決企業的哪些系統問題？在職能上要和其他部門劃清界限；再次，劃分組織機構，這個前面已經講過了，比如，建幾個分院等；最后就是按企業大學的發展流程，一步步向前走。

楊晶：最后總結一下，企業大學應該是思想的高度統一、領導的高度統一，在這樣的指導下建立企業大學，系統思考。