D4：推動學習轉化

學習轉化的效果受到許多復雜可變因素的影響，其中最主要的三組因素為：應用的能力、應用的動機和工作環境。這三組因素通過內部的相互作用，直接和間接地影響了學習轉化活動（如下圖所示）。

能力的影響

這里所說的能力，更多地是指學員在結構化學習中，教學設計的內容、傳遞方式能否促進其掌握知識和技能。如果在D1環節的準備過程中，通過學習價值鏈的分析與繪制，教學設計的內容確實是基于業務需求和員工行為所應具備的知識和技能，通過有效的教學策略的引導，縮小“學習情境”與“應用情境”的鴻溝，學員才會有動機做到學以致用。

動機的影響

學員相信應用新知識和新技能會提升工作績效的程度；學員相信工作績效的改善能夠被認可和獎勵的程度；學員認可結果（應用新技能帶來的）的價值。此外，還有兩個從屬因素也影響了“應用的動機”：第一，學員對自己做出改變和取得進步的信心。顯然，內心堅信自己有能力做出改變，并獲得成長的學員，更易被激勵，從而更有可能嘗試將學習到的知識付諸實踐。相反，那些將學習的效果歸因于環境、基因等因素的學員，學以致用的積極性較低。第二，學員參加培訓前的準備程度也會影響學員應用知識的積極性。

環境的影響

過去多年的研究證實，工作環境會影響學習轉化的效果。工作環境因素包括管理者的影響、同事的態度及獎懲機制等。在學習轉化系統清單中，管理者的影響主要包括管理者對學員提供反饋和指導的次數，以及學員所感知到的管理者對學習轉化的支持和推動程度。與此相對應，管理者的影響也包括學員所感知到的管理者對學習轉化的非負面評價的程度。同事的態度包括學員在準備學以致用時，同事對此所表現出的接受度或抵觸的程度；學員在將所學真正應用于工作實踐時，同事接受或反對新技能的程度。獎懲機制包括學以致用的獎勵機制，以及未學以致用而導致的懲罰機制。

因此，第四法則（推動學習轉化）倡導學習項目要做到三個“確保”：

確保為學員設定了合適的學習轉化目標

確保學員能夠學以致用，設計系統的學習轉化系統

確保管理者對學習轉化負有責任

1.學習轉化目標的制定

學習項目的學習轉化目標實際上就是業務目標，也應當被看作是業務目標。那么，如何實施學習項目，才能夠快速幫助企業實現業務收益？我們認為，一個組織非常有必要構建合適的學習轉化管理系統，使之能夠支持、評估、監督整個學習項目的實施進程。但是，在現實中，這種學習轉化管理系統或機制卻少之又少。

通常情況下，不管是在學習項目設計的前期，還是在教學設計過程中，我們都會為培訓課程設定學習目標，也會提到培訓后學員的學習轉化目標，但往往在培訓結束后，就將其拋諸腦后。因此，有些學員就會抱怨，學習結束后并沒有達成既定的學習目標和業務收益。如果你問一些人，無論是培訓領域的專家，還是局外人，當前培訓與發展領域存在的最突出的問題是什么？大部分人會說，問題在于結構化培訓結束后，缺乏對培訓結果的轉化和跟進。

2. 設計高效的學習轉化系統

結構化學習結束后的活動安排：有序的針對學習轉化活動的設計與安排，會幫助學員不斷地回顧與復習習得的知識和技能。因此，訓后的設計與安排需要基于學習轉化目標，設計成系列的執行計劃。

給予提醒

明晰責任

反饋與輔導

績效支持

界定終點線

3.確保管理者對學習轉化負有責任

Broad 和Newstrom于1992年的一項研究中發現，在所有促進學習轉化的因素中，訓前管理層的參與排在第一位，訓后管理層的參與排在第三位。在學習轉化的過程中，管理者是最具影響力，但卻最少得到開發的資源，一旦得到利用，將能極大地促使學習的轉化與應用，確保培訓產生效果。

那么，如何確保管理者參與學習項目的學習轉化過程呢？需要做好以下五項工作：

建立責任共擔機制

讓管理者了解項目目標

鼓勵管理者成為教練

讓管理者對輔導負責

站在業務角度設計簡單易行的跟進機制