民營中小企業(yè)激勵機制建設(shè)研究

摘 要：民營中小企業(yè)近年來發(fā)展迅速，在國民經(jīng)濟(jì)中占據(jù)重要位置，但由于多方面因素，其人才流失問題嚴(yán)重，研究如何建設(shè)激勵機制問題非常必要。本文通過分析民營中小企業(yè)激勵機制建設(shè)的現(xiàn)狀，針對具體問題，從多方面闡述了建立及完善激勵機制的措施，為民營中小企業(yè)的健康快速發(fā)展提供可供借鑒的思路。

關(guān)鍵詞：民營中小企業(yè)；激勵機制建設(shè)

一、民營中小企業(yè)激勵機制的現(xiàn)狀

目前，多數(shù)中小企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到了人才戰(zhàn)略、人力資源管理的重要性，但是由于其先天發(fā)育不足，在人才戰(zhàn)略、人力資源管理方面還比較滯后。作為人力資源管理重要組成部分的激勵機制，還存在著很多的問題，主要表現(xiàn)在：

1.激勵方式單一。在大部分民營中小企業(yè)當(dāng)中，激勵的方式單一，沒有實現(xiàn)多樣化。首先，重物質(zhì)獎勵，輕精神獎勵。其次，激勵范圍窄，重短期激勵，輕長期激勵。許多中小企業(yè)實施年薪制，但僅限于企業(yè)的管理層，普通員工的長期激勵機制沒有建立。激勵局限于企業(yè)財務(wù)業(yè)績、關(guān)注過去的成績，將企業(yè)未來價值變化與員工的薪酬結(jié)合起來的很少，也就是說面向未來的激勵機制沒有建立起來。

2.薪酬分配制度和績效考核體系不完善。薪酬分配制度和績效考核體系是激勵機制建立的前提和基礎(chǔ)。在我國的大部分中小企業(yè)中，缺乏完善的薪酬分配制度和績效評估體系，或是薪酬分配不公平，或是績效考核的指標(biāo)不夠詳細(xì)、具體，實際中操作不規(guī)范，員工不了解自己所得與付出掛鉤的程度和標(biāo)準(zhǔn)，從而影響了激勵機制的實施，導(dǎo)致員工的積極性、主動性沒有調(diào)動起來，并且有可能惡性循環(huán)下去，最終阻礙了企業(yè)的健康及快速發(fā)展。

3.積極的價值觀、企業(yè)文化沒有培育起來。企業(yè)文化是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營實踐中逐步形成的為整體團(tuán)隊認(rèn)同并遵守的價值觀、經(jīng)營理念和企業(yè)精神，并以此為基礎(chǔ)形成的行為規(guī)范。積極向上的企業(yè)文化可以激發(fā)員工的創(chuàng)造熱情，增強員工對企業(yè)的信心和認(rèn)同感，并在企業(yè)內(nèi)部形成強大的凝聚力和向心力，從而促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。很多的中小企業(yè)沒有自己的企業(yè)文化，管理者自身的局限性使其認(rèn)識不到企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的重要性，更多的是不知道應(yīng)該如何去建設(shè)企業(yè)文化，并且大多數(shù)中小企業(yè)在管理中缺乏民主，缺乏創(chuàng)新文化的環(huán)境。

4.企業(yè)經(jīng)營者的管理理念落后。民營中小企業(yè)大多實行的是家族式的管理模式，企業(yè)經(jīng)營者自身的素質(zhì)較低、創(chuàng)新意識較弱致使對激勵機制的重要性認(rèn)識不夠。 同時企業(yè)經(jīng)營者對激勵理論的錯誤或片面理解， 缺乏對員工的需求進(jìn)行分析歸納， 而在經(jīng)營上也存在很大的主觀性、 隨意性、盲目性，嚴(yán)重影響了激勵機制的建立、發(fā)展、完善、實施和效果。

二、民營中小企業(yè)激勵機制建設(shè)的措施

1.結(jié)合企業(yè)實際，創(chuàng)新激勵方式。企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身實際情況來創(chuàng)新激勵方式。企業(yè)激勵方式的制訂應(yīng)該考慮多方面因素。首先，企業(yè)發(fā)展階段因素。企業(yè)生命周期分初創(chuàng)期、成長期、成熟期及衰退期，針對不同的生長階段，應(yīng)采用不同的激勵方式。其次，員工個人發(fā)展需求因素。根據(jù)世界最著名的馬斯洛需求層次論，該理論歸納人類基本需要為生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要，表明了人們需求的多樣性和豐富性，激勵的方式也應(yīng)是多種多樣的。第三，法律法規(guī)因素。企業(yè)建設(shè)激勵機制必須在制度允許的范圍內(nèi)創(chuàng)新，否則容易產(chǎn)生很多問題，例如職位消費。過度的職位消費很可能成為產(chǎn)生腐敗的源頭。

2.完善薪酬管理和績效評價考核體系。既然薪酬管理和績效評價考核體系是激勵機制建設(shè)的前提，應(yīng)首先對其進(jìn)行完善。中小企業(yè)的薪酬管理和績效管理水平落后，并且穩(wěn)定性規(guī)范性差，約束了激勵機制的有效實施。建立中小企業(yè)薪酬和績效管理體系，可以根據(jù)《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》的要求，確定合理的薪酬收入分配水平和等次；確定業(yè)績考評目標(biāo)；設(shè)置考評指標(biāo)體系；選擇考核評價標(biāo)準(zhǔn)；形成考核評價標(biāo)準(zhǔn)；制訂獎懲措施。企業(yè)應(yīng)當(dāng)將績效考評結(jié)果作為確定員工薪酬及職務(wù)晉升、評優(yōu)、降級、調(diào)崗和辭退等的依據(jù)。通過完善薪酬和績效考核體系，真正的將員工的貢獻(xiàn)同自己的各種待遇聯(lián)系起來。

3.培育健康積極向上的企業(yè)文化。企業(yè)培育健康積極向上的企業(yè)文化，首先要充分尊重員工人格，創(chuàng)造培育企業(yè)文化的環(huán)境。企業(yè)文化的建立，要充分體現(xiàn)對員工的尊重。企業(yè)目標(biāo)和企業(yè)文化主導(dǎo)著員工工作的方向，員工的行為影響企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)和企業(yè)文化的建立。

4.不斷加強企業(yè)經(jīng)營者人才管理理念。大部分中小企業(yè)經(jīng)營者是自主創(chuàng)業(yè)起家或者是繼承家族產(chǎn)業(yè)的，因此管理水平參差不齊，對激勵機制的重視程度不夠，從而影響中小企業(yè)激勵機制的發(fā)展，也在很大程度上制約了中小企業(yè)自身的發(fā)展。同時由于中小企業(yè)自身的特點，也決定了領(lǐng)導(dǎo)者有相當(dāng)大的決定權(quán)，所以不斷加強企業(yè)經(jīng)營者的人才管理理念，對于在中小企業(yè)中建立激勵機制是不可或缺的先決條件。針對這種情況，可以通過參觀考察、學(xué)習(xí)培訓(xùn)與進(jìn)修等方式提高經(jīng)營者的管理理念，加強他們對激勵機制相關(guān)知識的認(rèn)識，并能主動靈活運用到企業(yè)管理中去。也可以聘請專業(yè)經(jīng)理人來管理，在熟悉企業(yè)運行的情況下制定合理有效的激勵機制。

5.完善制度建設(shè)，依法實施激勵機制。要使激勵機制規(guī)范化，具有執(zhí)行的剛性，必須采取必要的制度、政策法規(guī)來進(jìn)行約束。多年來，我國對經(jīng)營者的各種激勵方式進(jìn)行了探索，但由于缺乏政策法規(guī)，特別是出資人到位問題、業(yè)績考核問題、約束機制問題等相關(guān)的配套條件沒有解決，在實踐中往往各取所需，有些做法既不規(guī)范也不科學(xué)，與企業(yè)進(jìn)行激勵的初衷不一致。只有具備了完備的法律體系，采取法律對企業(yè)經(jīng)營者的行為規(guī)范加以約束、 對激勵的過程進(jìn)行監(jiān)督，激勵機制才能得到不斷完善和有效實施。

作者簡介：丁健桐（1992- ），男，遼寧營口人，渤海大學(xué)文理學(xué)院管理系，工商管理